Votre entreprise est-elle prête pour le « nouveau col » ?

Lawrence Dearth, dirigeant de l'une des plus grandes sociétés de recrutement aux États-Unis, fait doucement face à la réalité lorsqu'il s'assoit avec un nouveau client. pour parler de remplir des rôles informatiques désespérément nécessaires. « Nous aidons nos clients à façonner leur compréhension de ce qu'est le marché des talents, en particulier de nos jours », déclare Dearth, président d'Insight Global, une entreprise basée à Atlanta qui représente environ 80 000 personnes par an.

Un client de la plus grande La région de Pittsburgh pourrait être à la recherche de récents diplômés en informatique de Carnegie Mellon – largement considérés comme la crème de la crème des recrues technologiques – pour pourvoir des postes clés d'ingénieur logiciel d'entrée de gamme. « C'est l'une des plus grandes écoles de technologie du pays. Mais ils ont probablement déjà épuisé ce vivier de talents s'ils viennent chez nous », explique Dearth.

Mais ce ne sont pas que de mauvaises nouvelles. « Nous disons à nos clients : « En fait, voici à quel point le vivier de talents s'améliorera si vous supprimez l'exigence de diplôme de quatre ans pour ce poste. » » Dearth dit qu'au cours des cinq dernières années, ils ont constaté une évolution vers les compétences. basé sur l'embauche, en particulier dans les postes contractuels, et ce changement se manifeste maintenant dans les rôles permanents. des systèmes d'information de gestion ou de l'informatique », explique Dearth, ajoutant qu'ils ne voient plus le diplôme de quatre ans mentionné dans les descriptions de poste. Seul un tiers environ des 3 400 postes permanents pour lesquels Insight Global recrute actuellement mentionne un diplôme de quatre ans, même comme un « agréable à avoir ». Le salaire moyen pour ces postes ? Environ 120 000 $, ce qui est frappant si l'on considère la perception répandue selon laquelle l'absence d'un diplôme universitaire entraînera un emploi au salaire minimum .

Lorsqu'il s'agit d'embaucher des professionnels de l'informatique, les choses sont difficiles partout. Le Wall Street Journal dit qu'à mesure que la nouvelle épidémie de coronavirus commence à passer de pandémie à endémique, les employeurs américains cherchent à pourvoir plus de 10 millions de postes, en partie grâce à la demande croissante des consommateurs. La sécheresse prolongée de l'embauche menace notre reprise et refaçonne les principaux segments de l'économie. devient de plus en plus visible alors que les entreprises entreprennent des initiatives clés de transformation numérique. Selon un rapport Gartnerles responsables informatiques considèrent la pénurie de talents comme le principal obstacle à l'adoption des deux tiers des technologies émergentes qui alimentent la transformation numérique. De toute évidence, les organisations de capital humain doivent agir rapidement.

Maintenant, quelques années après la première apparition du concept, les organisations de ressources humaines et de capital humain commencent à faire la transition vers l'embauche de personnes sans diplôme universitaire de quatre ans comme moyen de rapidement embarquer des personnes possédant des compétences numériques essentielles. Ces « nouveaux cols » développent les compétences nécessaires pour travailler dans des emplois technologiques par le biais de filières d'éducation non traditionnelles – collèges communautaires, écoles professionnelles, camps d'entraînement de logiciels, programmes de certification technique, programmes techniques de lycée et apprentissages et stages en cours d'emploi.

L'embauche de nouveaux cols ouvre immédiatement l'accès à un bassin d'employés potentiels qui auraient été auparavant négligés par la plupart des gestionnaires d'embauche. L'expansion des bassins de talents peut rapporter des dividendes importants en termes non seulement de remplir des rôles importants, mais également d'améliorer l'organisation en termes de diversité, équité et inclusion (DEI). L'organisation OneTenpar exemple, vise spécifiquement à permettre l'embauche d'un million de personnes noires qui n'ont pas de diplôme universitaire de quatre ans dans des « carrières de soutien à la famille » au cours des 10 prochaines années. Les gains pour DEI peuvent être énormes en remplissant des rôles importants et en apportant de nouvelles perspectives dans la main-d'œuvre. Mais les experts disent que l'embauche de nouveaux cols signifie que vous devrez revoir votre stratégie des talents. Vous aurez besoin d'un plan solide pour vérifier les compétences techniques des candidats et mesurer et développer leurs compétences générales essentielles, telles que la collaboration et la résolution de problèmes.

Des moyens plus rapides de développer les compétences nécessaires

Les observateurs sont d'accord. Vers 2016, Ginni Rometty, alors PDG d'IBM, a inventé le terme "nouveau collier". embauche fondée sur les compétences. Quel que soit le terme, la pratique ébranle la primauté du diplôme de quatre ans pour les emplois informatiques, que ce soit au niveau d'entrée ou plus haut dans la hiérarchie organisationnelle, élargissant ainsi le bassin de candidats et donnant accès à des cheminements de carrière qui auraient été auparavant hors de atteindre de nombreuses personnes.

« Comme de nombreuses entreprises, IBM était en compétition pour recruter des talents pour occuper les postes d'entrée de gamme en génie logiciel et en science des données qui étaient essentiels à son activité », déclare Eric Bokelberg, responsable de l'innovation pour IBM Talent Transformation Services . « IBM, en tant qu'entreprise, a toujours eu un engagement fort envers l'éducation. Nos responsables RH ont réalisé que nous pouvions utiliser cet engagement pour créer de nouveaux pools de ressources techniques. » Depuis 2011, IBM développe l'accès aux emplois liés aux STEM grâce à son partenariat P-TECH avec les lycées publics et les collèges communautaires dans les communautés mal desservies. Ce programme aide les lycéens à acquérir des compétences technologiques commercialisables et à obtenir des stages convoités – avec IBM et d'autres entreprises – offrant une voie alternative vers des emplois technologiques bien rémunérés qui offrent une mobilité ascendante. « Il y a un effet multiplicateur », ajoute Bokelberg. « Le succès de P-TECH a encouragé d'autres entreprises à rejoindre le programme, créant ainsi plus d'opportunités pour les étudiants non traditionnels et occupant plus d'emplois technologiques pour les entreprises grandes et petites. »

IBM permet également l'accès à l'emploi à d'autres communautés, telles que les personnes neurodiverses et celles qui réintègrent le marché du travail technologique. Il existe de nombreuses voies vers le succès dans une carrière informatique; ces programmes reconnaissent que le diplôme d'études collégiales standard de quatre ans n'est pas pour tout le monde et n'a pas à l'être. les organisations de capital repensent leurs stratégies de gestion des talents face aux pénuries de talents, lorsque les compétences sont les plus nécessaires pour les initiatives de transformation. Beaucoup recherchent un talent sans frontières ; ils sont maintenant en mesure de recruter et d'embaucher des personnes dans de plus grandes régions du monde qu'auparavant. Les responsables du recrutement redéfinissent à quoi ressemble un candidat acceptable, en mettant l'accent à la fois sur les compétences techniques et les compétences générales telles que la collaboration, la résolution de problèmes, la flexibilité et l'empathie. Les nouveaux cols franchissent la porte avec des qualifications (certifications et maîtrise avérée des compétences techniques), mais ils ont souvent besoin d'un accompagnement pour les aider à développer et amplifier les capacités humaines innées, dont la créativité et la résiliencequi sont très importantes dans une atmosphère de changement constant, explique Cathy Gutierrez, responsable de la transformation de la main-d'œuvre et cadre supérieur chez Deloitte.

« Les organisations sautent sur l'occasion d'accéder à ces nouveaux viviers de talents technologiques », dit-elle. Les responsables des ressources humaines et des entreprises doivent toutefois reconnaître que les nouveaux cols peuvent nécessiter un type différent de perfectionnement des compétences. L'expérience universitaire de quatre ans offre des opportunités de travail de projet en classe avec une exposition à différents points de vue et méthodes de travail, ainsi qu'une expérience avec des rôles de leadership dans des organisations étudiantes ou dans le sport, qui sont tous bénéfiques pour le monde du travail. « Quelqu'un qui n'a pas eu ces expériences à l'école aura besoin d'un soutien pour acquérir des compétences dans ces domaines », ajoute-t-elle. Le mentorat peut aider à combler ces lacunes.

La résistance culturelle à l'embauche de travailleurs non diplômés est un autre obstacle potentiel à l'adoption de nouveaux cols : l'organisation des talents n'a jamais fonctionné de cette façon et peut ne pas croire que se débarrasser de l'exigence d'un diplôme universitaire peut aboutir à des employés qui sont tout aussi productifs que les embauches traditionnelles. Un certain type de diplôme universitaire comporte des indices – « C'est notre type de personne. » Lorsque ces indices ne sont plus en jeu, de nombreux gestionnaires d'embauche sont déstabilisés.

Une façon pour certaines organisations de talents d'accepter les nouveaux cols ? En supprimant d'abord l'exigence d'un diplôme traditionnel pour les postes contractuels où le besoin est urgent. Si cette approche fonctionne bien, explique Dearth, les managers ont tendance à accepter davantage les nouvelles voies d'accès à l'organisation.

Dearth considère la volonté de développer les compétences des employés comme particulièrement pertinente pour l'embauche de jeunes. « Les Millennials réalisent qu'ils peuvent tout faire une fois qu'ils y ont réfléchi. Ils sont très autodidactes. Ils recherchent des entreprises qui ont une culture de développement de leur potentiel : « Nous ne pensons pas que c'est quelque chose que vous avez nécessairement appris à l'école », dit-il.

L'IA facilite la transition

Il ne fait aucun doute que l'embauche de nouveaux cols augmente le fardeau de la rédaction des descriptions de poste et de la révision des curriculum vitae, car elle augmente considérablement le nombre de candidats. Les deux tâches sont facilitées par des outils technologiques tels que l'acquisition de talents eightfold.ai. Se présentant comme une « Plateforme d'intelligence des talents qui fournit des talents diversifiés et des joyaux cachés qui ont les compétences nécessaires pour réussir dans n'importe quel rôle », Eightfold.ai aide à faire correspondre automatiquement les candidats aux profils d'emploi en fonction de leurs compétences existantes et adjacentes. "Si vous avez des analyses de données sur votre CV, ce n'est pas très loin d'être un scientifique des données, donc cet outil vous attrapera également pour ces emplois", explique Gutierrez. Dans le même temps, l'algorithme peut identifier et éliminer les curriculum vitae qui ne conviennent pas au poste, que le candidat ait ou non un diplôme universitaire. "Ce domaine a été très chaud au cours des deux ou trois dernières années, car sans l'IA, [dealing with resumes] peut être très difficile." développeur d'entreprise pour Eightfold.ai. « L'IA peut vous aider si vous avez du mal à nommer une compétence. Disons que nous savons que Joe est bon dans ce travail. Vous dites à notre système que nous essayons de trouver plus de Joes et l'IA vous demandera : « Vous recherchez ces compétences ? » », explique Donnelly. Si Joe est bon en gestion de projet, le système le mettra dans la description de poste. Mais d'un autre côté, le système signalera qu'exiger une « gestion de projet » dans la description de poste éliminera beaucoup de bons candidats. Eightfold.ai charge les données des systèmes d'enregistrement d'une entreprise et construit à partir de là, en apprenant quels types de candidats ont eu le plus de succès.

Les plateformes technologiques d'évaluation sont également utiles à cet égard ; Codility est une plate-forme cloud populaire pour évaluer les compétences. Selon Jeremy Schmidt, directeur de l'acquisition de talents mondiaux pour Codility, la plate-forme supprime une grande partie des préjugés inconscients qui se glissent au sommet de l'entonnoir de recrutement. « Cela aide à donner à tout le monde la même opportunité pour un poste en fonction de leurs compétences techniques plutôt que de leur nom et de l'endroit où ils sont allés à l'université », explique Schmidt.

Codility aide les responsables du recrutement à réduire le flot toujours croissant de CV qu'ils reçoivent pour positions chaudes. Par exemple, supposons que Microsoft ait besoin d'embaucher des ingénieurs C#. S'ils publient un emploi, ils recevront probablement un minimum de 2 000 candidatures ; ce nombre pourrait atteindre 10 000 s'il n'y a pas d'exigence pour un diplôme de quatre ans. « Il n'y a aucun moyen pour un recruteur de passer en revue tous ceux-ci pour choisir ceux qui pourraient être le mieux adaptés », explique Schmidt.

Ainsi, le responsable du recrutement de Microsoft travaille en collaboration avec l'équipe du service client de Codility pour définir ce qu'ils sont. essayer de mesurer, pour finalement mettre en place une évaluation pratique des candidats qui est livrée en ligne de manière sécurisée à l'ensemble du groupe de candidats. « Le test mesure leurs compétences dans un certain domaine. Et puis [managers] peut prendre les 50 meilleurs candidats de la liste en fonction de leurs aptitudes techniques et commencer par là », dit-il. Cela rend le processus beaucoup plus gérable.

L'IA vient également à la rescousse pour l'une des tâches RH les plus onéreuses : la rédaction des descriptions de poste. « C'est un défi à bien des égards et l'a toujours été », déclare Bokelberg. « Les emplois sont en constante évolution. Vous voulez les standardiser dans un souci d'efficacité, mais chaque manager pense que le poste pour lequel il recrute est unique et a besoin de sa propre description. L'IA peut fournir une aide considérable, ajoute-t-il, en aidant à identifier les bons termes dans la description de poste pour atteindre un bassin de candidats diversifié et qualifié. et l'explosion du travail à domicileil ne fait aucun doute qu'il s'agit d'une période difficile pour les gestionnaires d'embauche. De son point de vue à la tête d'une grande entreprise de recrutement, Dearth est philosophe.

« Les entreprises attirent des candidats à des taux plus élevés et embauchent des personnes à des taux très élevés, mais elles perdent également des talents à des taux très élevés, tant de personnes sont à la recherche de nouvelles opportunités, en partie motivées par le nouvel élément du travail à distance », dit-il. «C’est juste une période vraiment dynamique. Il y a tellement de changements en Amérique sur le marché du travail en ce moment. Les entreprises essaient de comprendre cela tout en essayant d'embaucher suffisamment pour garder les lumières allumées et leurs initiatives numériques. »

Lauren Park

est scientifique en ressources humaines chez SAP.

Lauren Gibbons Paul

est rédactrice commerciale et technologique à Newton, Massachusetts.

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