Voici comment Google forme des gestionnaires de classe mondiale (en utilisant un peu d'aide de Data Science)

février
26 2019

6 min de lecture

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Au 21e siècle, il n’est pas suffisant de faire appel à une expérience directe et à des consultants pour former de grands gestionnaires: vous avez également besoin des bonnes données.

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En fait, Google est connu pour avoir certains des meilleurs gestionnaires au monde. Vous êtes-vous déjà demandé comment ils les formaient? Examinons le projet Oxygen et expliquent en quoi ses résultats ont aidé les responsables de Google à acquérir une réputation aussi prestigieuse.

Qu'est-ce que le projet Oxygen?

Le projet Oxygen était une étude réalisée par Google et dont les débuts étaient relativement peu propices. . Les développeurs de la société se plaignaient depuis longtemps d’une innovation en matière de mauvaise gestion. Le People Innovation Lab de Google a donc décidé de mener une expérience : ses directeurs ont engagé des statisticiens pour évaluer les différences entre les gestionnaires les mieux notés et les moins bien notés. Cette analyse comprenait des données provenant d'évaluations de performances antérieures, d'enquêtes auprès des employés et d'entretiens.

Certains observateurs ont supposé que l'analyse du projet Oxygen prouverait que la qualité des gestionnaires n'influe pas sur les performances des membres individuels de l'équipe. D'autres pensaient que cela aurait un impact sur les performances individuelles. Sans surprise, ce dernier camp avait raison.

Quelles étaient les conclusions?

Plus précisément, les résultats du projet Oxygen montraient que la qualité des gestionnaires avait un impact sur les performances . Et pour confirmer ses conclusions, l'enquête sur le projet Oxygen, menée pour la première fois en 2008, a été répétée et actualisée en 2018. Voici les 10 comportements les plus importants du People Innovation Lab, Google a conclu que ses meilleurs gestionnaires partageaient (avec le en gras comportements sur la liste provenant de l’étude 2018). En règle générale, les meilleurs gestionnaires:

1. sont de bons entraîneurs

2. responsabilisent leurs équipes et ne font pas de microgestion

3. Créez un environnement d'équipe ouvert, soucieux du succès et du bien-être

4. productifs et axés sur les résultats

5. sont de bons communicateurs – écoutez et partagez des informations

6. Soutenez le développement de carrière et discutez des performances

7. Ayez une vision / stratégie claire pour l'équipe

8. Ayez une technique clé compétences pour aider à conseiller l'équipe

9. Collaborez à Google

10. Sont de puissants décideurs

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Après les résultats du projet Oxygen, Google décida de repenser complètement son approche en matière de gestion.

La première chose que l'entreprise entreprit fut de réorganiser ses enquêtes sur les retours des employés. . Auparavant, ces enquêtes étaient axées sur les résultats des gestionnaires. Mais Google a commencé à poser des questions sur le point de savoir si, de l'avis des employés concernés, les gestionnaires passaient du temps à coacher l'équipe, à communiquer une vision claire, etc.

L'étape suivante consistait à actualiser la culture de gestion elle-même. Tous les responsables de Google ont été informés des résultats du projet Oxygen et ont pris des mesures pour s’aligner sur la liste des 10 points.

Selon Michele Donovan, responsable des opérations sur les personnes chez Google, les principaux résultats du projet pourraient se résumer. "Avoir un bon manager est essentiel, comme respirer", a-t-elle déclaré à Laszlo Bock (ancien responsable de People Operations chez Google) pour son livre Work Rules .

Ajouté Donovan: "Si nous faisons mieux, ce serait comme une bouffée d’air frais. "

Comment améliorer sa propre culture de gestion.

Depuis que Google a travaillé dur pour d’autres entreprises en identifiant les caractéristiques de" grand gestionnaire ", vous pouvez maintenant trouver Il est beaucoup plus facile d'améliorer la culture de gestion de votre propre entreprise, en utilisant la même liste de contrôle en 10 points. Mais posez-vous d’abord ces questions cruciales:

1. Quel est votre style de leadership ou de gestion?

Quand j'ai demandé à Marvin Chow, vice-président du marketing chez Google, comment il avait embauché, il a répondu: «Nous embauchons les meilleurs et les personnes qui correspondent à la culture.» Ce simple mantra lui a permis de s'entourer de performants. Cela lui facilite également la tâche d’entraîneur et de mentor.

Comment interagissez-vous avec l’équipe que vous dirigez? Comment traitez-vous chaque employé sous votre supervision? Encouragez-vous et motivez-vous ou microgérez-vous et critiquez-vous?

La microgestion ne fonctionne pas vraiment à long terme. il s’agit plus d’un pansement que d’un remède à la performance médiocre. L’objectif de chaque responsable doit être de responsabiliser son équipe grâce à un coaching efficace. Un bon manager est un mentor, une personne à laquelle les employés sont disposés à confier leur carrière.

2. Comment inciter les employés à faire de leur mieux?

Dans une vidéo de YouTube intitulée Academy on Air: Projet Oxygen: Pourquoi les gestionnaires sont-ils importants Kevin Burkhard, responsable du support et de la formation en ligne chez Google, a déclaré membres de l'équipe aident les gestionnaires de Google à obtenir trois avantages clés:

• Augmente l'appropriation et l'engagement de l'équipe

• Facilite la croissance individuelle des membres de l'équipe

• Permet de réduire l'impact de toute l'équipe

Mais aucun de ces avantages n'est possible si un Le responsable ne commence pas par créer un climat de confiance: «Pour moi, l'autonomisation repose sur la création d'une culture de confiance au sein de l'équipe", a déclaré Burkhard. "Si l'équipe a le sentiment d'avoir un niveau de sécurité et de confiance et qu'elle sait que le coaching et les retours viennent dans un esprit d’amélioration… ils se sentent vraiment très habilités à prendre ces décisions.

"Même s’ils font des erreurs en cours de route, ils savent qu’il s’agit d’un processus de croissance."

3. Comment faire vous coachez des employés n ils luttent?

Trop souvent, les cadres moyens créent par inadvertance une culture de méfiance, où les gens ont peur de parler. Ce type d’attitude pose vraiment problème lorsque les employés se débattent, car ils essaieront probablement de le cacher plutôt que de demander de l’aide.

Trop souvent, nous pensons que le but ultime de l’autonomisation de l’équipe est d’aider l’équipe (et par extension le chef d'équipe) fonctionnent avec une efficacité maximale. Mais il est tout aussi important de s’assurer que chaque membre de l’équipe fonctionne au maximum de sa confiance . C'est impossible sans culture de confiance.

Sundar Pichai Le PDG de Google, a déclaré lors d'une visite à son alma mater Institut indien de technologie-Kharagpur: «Comme En tant que leader, votre travail consiste principalement à assurer le succès de [your team]. Il s'agit moins d'essayer de réussir (vous-même) que de s'assurer que vous avez de bonnes personnes et que votre travail consiste à supprimer cet obstacle, à supprimer les obstacles pour qu'elles puissent réussir dans leur travail. "

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Les bons gestionnaires, c'est comme de l'oxygène.

Bien que vos employés ne veuillent peut-être pas dire des choses comme: «Je ne suis pas sûr de ce que je fais-tu … peux-tu me guider? "ou" Je me sens un peu épuisé aujourd'hui ", un grand manager saura prêter attention et résoudre les problèmes en fonction des besoins et des objectifs individuels de chacun de ses membres. ou son équipe.

Les membres de votre équipe apprécient-ils votre mentorat et votre coaching? Est-ce qu'ils grandissent dans leur carrière et deviennent meilleurs dans leur travail parce que leur vie a été touchée de manière positive et significative? À quel point votre leadership est-il "semblable à l'oxygène"?