Voici ce qui pourrait manquer à votre formation sur la diversité

Avec La rotation volontaire des employés coûte aux entreprises américaines 1 000 milliards de dollars par andiversité et inclusion est un domaine que les entreprises ne peuvent pas se permettre de négliger. En outre, de nombreuses études ont maintenant montré comment le manque d’une diversité et d’inclusion Culture a entraîné un roulement élevé, moins d’innovation et des problèmes de performance organisationnelle.

Ton Programme DEI peut sembler avoir toutes les pièces – Un conseil / comité interfonctionnel solide, des GRE actifs, des données sur les activités d’acquisition de talents et d’engagement des employés, des ateliers et des formations en ligne, des newsletters, une signalisation et des communications soutenant la stratégie DEI de l’entreprise.

Malgré tout cela, il est possible que vous ne construisiez toujours pas vraiment une culture de diversité et d’inclusion. Pour déterminer si vous développez effectivement un culture diversifiée et inclusiveposez ces questions :

Les dirigeants et les managers reçoivent-ils une formation sur l’empathie, la communication et l’intelligence émotionnelle ?

La plupart des programmes DEI en milieu de travail négligent la façon dont les compétences connectées comme la communication, intelligence émotionnelle et la gestion des conflits sont de construire une culture diversifiée et inclusive. Ils se concentrent souvent sur le simple fait de « passer par les étapes », sans entrer dans les compétences qui peuvent vraiment aider à intégrer une culture inclusive dans le organisme.

Au cœur du succès de DEI sur le lieu de travail, il faut développer la capacité d’empathie – la capacité de comprendre le point de vue de quelqu’un et de l’essayer comme une chemise, comme si c’était la sienne. Les gens qui ont de l’empathie ne se contentent pas de dire et de faire les « bonnes choses ». Ils forment une profonde compréhension de ceux qui sont différents. L’empathie est une compétence qui devient de plus en plus essentielle pour l’efficacité au travail.

Dans de nombreux cas, Ateliers et formations DEI comprennent pas mal d’interaction, mais cette interaction est souvent intellectuelle et abstraite, discutant de concepts et de méthodes plutôt que d’inviter des histoires, des sentiments et des expériences réels.

Un de meilleurs moyens former à l’empathie, c’est construire une culture de narration. Créer des espaces de narration en milieu de travail. Il peut s’agir d’événements en direct, d’une session de micro ouvert sur Zoom, d’un vlog ou d’un podcast d’entreprise ou d’une newsletter. Quoi qu’il en soit, assurez-vous que les employés ont la possibilité de partager régulièrement et d’être vus pour leur identité unique. Permettez aux différences d’être vraiment célébrées.

L’apprentissage formel est traditionnellement un processus à sens unique : regardez cette vidéo d’apprentissage en ligne, écoutez cet instructeur, faites ces exercices, répondez à ce quiz à choix multiples, etc. Cependant, c’est à travers des expériences et des histoires réelles que les gens sont vraiment activés pour créer le changement et agir sur ce qu’ils apprennent.

Leadership et la direction jouent un rôle énorme dans l’inspiration de cet effort. Encourager les dirigeants à entreprendre accompagnement à la communication et la formation à la narration comme moyen d’inciter la main-d’œuvre à partager ses propres histoires.

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Appliquez-vous les concepts DEI aux opérations quotidiennes ?

Efforts de diversité et d’inclusion sera en grande partie gaspillée si les autres opérations quotidiennes sur le lieu de travail restent exactement les mêmes. Ainsi, concentrez-vous sur la façon dont les concepts DEI peuvent être appliqués à des situations de travail réelles.

Voici quelques idées (qui peuvent également être réalisées virtuellement):

• Organisez davantage de réunions interfonctionnelles, permettant une pollinisation croisée des idées et une meilleure transparence dans l’ensemble de l’organisation.

• Changez la façon dont les réunions se déroulent pour créer un espace pour les voix moins entendues.

• Développez un déjeuner parrainé par l’entreprise qui associe chaque semaine des employés au hasard pour un déjeuner subventionné ensemble.

• Reconcevez les équipes pour qu’elles soient plus diversifiées si elles ne le sont pas déjà.

Quel que soit votre niveau de confort personnel face au changement, il existe de nombreuses façons de vous assurer que vous créez des opportunités et des espaces permettant à différents types d’employés d’interagir et d’apprendre les uns des autres.

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Vos politiques et processus DEI sont-ils équitables ?

Trop souvent, la DEI est traitée comme un problème noir sur blanc au sein des entreprises (sans jeu de mots) : il y a la « bonne » manière et la « mauvaise » manière. Les politiques et les processus peuvent être punitifs et effrayants, plutôt que tolérant et empathique — inhiber, plutôt que favoriser, la communication.

N’oubliez pas que la DEI implique un changement d’état d’esprit pour chaque individu et pour le lieu de travail, et personne ne réussira à 100 % tout le temps. Les préjugés sont un aspect enraciné de l’esprit et de l’existence humaine, et surmonter les préjugés est un processus qui prend du temps et une pratique active. Ainsi, assurez-vous que vos politiques créent suffisamment d’espace pour pouvoir discerner les erreurs bien intentionnées de celles qui sont mal intentionnées.

Le véritable harcèlement, la discrimination et les discours et actions haineux doivent certainement être punis et déracinés de l’organisation. Cependant, les gens peuvent aussi faire des erreurs involontaires et en tirer des leçons. Créer des politiques et des processus qui permettent le discernement, l’empathie et commentaires constructifs.

Mesurez-vous les bonnes choses, de la bonne manière ?

Quelles mesures utilisez-vous pour mesurer le succès des efforts de DEI ? Êtes-vous sûr qu’il s’agit des meilleurs indicateurs pour déterminer l’impact sur l’entreprise ?

Par exemple, si l’objectif de l’entreprise est de augmenter l’engagement dans les ateliers de formation, mesurer simplement une augmentation de la fréquentation n’est pas nécessairement la meilleure mesure. Que se passe-t-il s’il y a plus de participants, mais qu’ils sont tous déconnectés ?

Évitez les sondages lorsque vous le pouvez, car la fatigue des sondages peut devenir un véritable phénomène pour de nombreux employés. Explorez d’autres formes d’analyse des personnes, comme l’observation ou même la réalisation d’une analyse du réseau organisationnel pour examiner la façon dont votre organisation communique et interagit. Des informations comme celles-ci peuvent aider à concevoir des stratégies pour permettre plus inclusion et collaboration.

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Il n’y a pas de formule magique pour le succès de DEI. Ainsi, DEI semble être moins un objectif qu’un processus collectif – un voyage pour l’organisation et pour chaque individu. C’est une exploration collaborative, une remise en question de nos propres hypothèses et préjugés à chaque instant et une volonté active d’apprendre en permanence. Il ne s’agit pas seulement d’un atelier ou d’un programme, mais d’une remise en question de la culture dominante et de l’intégration d’une « nouvelle façon de faire les choses ».