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juin 24, 2021

Un regard honnête sur notre sondage sur l'engagement de l'équipe d'ingénierie


Ce fut une saison chargée pour nos équipes d'ingénierie, de produits et de conception chez Buffer – ce que nous appelons collectivement EPD. Rien qu'au cours des huit derniers mois, nous avons embauché un chef de produit pour la première fois, promu un membre de l'équipe au poste de premier vice-président de la conception, complètement remanié et restructuré la façon dont nous organisons nos équipes EPD, créé de nouveaux rôles dans l'équipe et embauché 10 nouveaux membres de l'équipe de produits et d'ingénierie dans notre zone EPD de 48 personnes.

C'est beaucoup de changement. Ainsi, au printemps 2021, nous avons réalisé un sondage auprès des équipes EPD pour comprendre le niveau d'engagement des membres de notre équipe et de notre « eNPS » – NPS des employés, ou si les membres de l'équipe recommanderaient Buffer comme lieu de travail.[19659002] J'ai approfondi l'expérience de l'équipe d'ingénierie en particulier – les résultats ont été un regard honnête et révélateur sur l'expérience des membres de notre équipe, et nous avons beaucoup de mesures à prendre à partir de nos apprentissages.[19659002] Quelques points clés à retenir :

  • Les coéquipiers d'ingénierie ont des besoins très distincts et différents en fonction de leur mandat chez Buffer (6 ans et plus, 2 à 6 ans, moins de 2 ans).
  • Les femmes de l'équipe d'ingénierie ont un eNPS bien inférieur à celui de leurs homologues masculins.

Ci-dessous, nous aimerions partager les résultats de l'enquête de manière transparente via la note que j'ai partagée avec notre équipe.


Bonjour l'équipe,

Merci beaucoup d'avoir répondu à l'enquête d'engagement EPD . Voici la répartition pour nous en ingénierie :

L'engagement est assez élevé et l'eNPS à 38 est correct. Environ la moitié d'entre vous recommandent activement Buffer comme lieu de travail, la moitié pense que c'est plutôt bien, et quelques personnes ne recommandent pas activement Buffer.

Si nous le décomposons, quelques choses plus intéressantes émergent :

Répartition par ancienneté

Anciens combattants : 6+ ans chez Buffer

Les anciens combattants se sentent les plus engagés envers l'entreprise (100%), positifs à l'égard de leurs collègues (100%), et se sentent à leur place ici (100%), mais ne voient pas eux-mêmes grandissent vraiment dans leur carrière (29%).

Cela a du sens : seules les personnes qui aiment leurs collègues et leur entreprise resteraient plus de six ans, et aussi, à ce moment-là, les gestionnaires doivent travailler plus dur pour trouver une croissance de carrière opportunités.

Donc, l'accent pour ce groupe est la croissance de carrièreet c'est le principal moteur du passage de « ça va » à « c'est super ici ». Honnêtement, cela devient de plus en plus difficile avec le temps – pour maintenir une courbe de croissance après de nombreuses années – et nous devons donc faire preuve de plus de créativité dans ces conversations. Avec les révisions de Lattice et les plans de croissance en cours, c'est une façon de penser à l'avenir des coéquipiers vétérans.

Coéquipiers titulaires : 2 à 6 ans chez Buffer

Les coéquipiers qui sont ici depuis 2 à 6 ans sont nos plus grand groupe. L'engagement et l'eNPS sont les mêmes que la moyenne de tous les ingénieurs, et cela inclut certaines personnes qui ne recommandent pas activement Buffer comme lieu de travail.

Ce groupe est le plus satisfait de la gestion (94 %) et de la culture d'équipe (94 %) ) mais c'est aussi le groupe le plus épuisé. Seulement 38% de ce groupe ont de l'énergie pour les loisirs, les amis et la famille après le travail. Ils n'ont pas non plus l'impression que ce travail acharné est remarqué : seuls 44 % des répondants déclarent que les gens remarquent qu'ils font un effort supplémentaire (ou cent milles).

Pour ce groupe, l'équilibre travail-vie et la gestion la charge de travail est l'objectif principalavec l'épuisement professionnel et le sentiment de ne pas être valorisé comme principales préoccupations. C'est une préoccupation active pour moi et pour les responsables de l'ingénierie qui ont également entendu cela.

Nouveaux coéquipiers : moins de 2 ans chez Buffer

Les coéquipiers avec moins de deux ans chez Buffer sont de loin les plus heureux . Encore une fois, personne dans ce groupe ne pense activement que l'ingénierie des tampons est un mauvais endroit pour travailler. Je suis heureux de voir cela parce que cela signifie que notre image extérieure, et qui nous sommes à l'intérieur, ne sont pas très différentes (si nous parlions d'un gros jeu pendant le recrutement et les blogs mais que c'était horrible de travailler, nous voir eNPS des nouvelles personnes être inférieur avec de nombreux détracteurs).

Ce groupe a obtenu un score de 100 % (sérieusement !) valoriser leur opinion est la chose la plus importante à améliorer. Nous vous entendons !

Répartition par sexe

Le sexe est un facteur où les gens peuvent vivre des expériences très différentes sur le même lieu de travail. Il y a aussi d'autres facteurs, mais nous n'avons pas de données pour ceux-ci. Nous avons suffisamment de personnes pour avoir des données, ce qui est formidable. Ce qui n'est pas génial, c'est que les femmes en ingénierie ont une expérience très différente et bien pire que les hommes.

Remarque : tous les répondants se sont identifiés dans le binaire de genre comme étant soit « homme » ou « femme », donc je n'ai que deux catégories représentées pour le genre. Cela dit, il y a plusieurs genres.

Men in Engineering

Women in Engineering

Évidemment, c'est un problème. Je préférerais avoir une équipe avec un eNPS de 20 et tous les genres notant « ça va ici » plutôt que certains genres disent que c'est « bon à génial » et que d'autres genres disent que « c'est juste ok » ou « c'est affreux ».

Il est également à noter que la participation au sondage des femmes en génie était un peu faible. Cela signifie qu'un eNPS de 0 est probablement surestimé. Les personnes qui ne remplissent pas le sondage ne sont généralement pas très heureuses. Plus probablement, les non-répondants sont soit passifs, soit négatifs (« ça va, et je n'ai pas le temps pour les sondages » ou « c'est tellement horrible et désespéré qu'il ne sert à rien de remplir un sondage »).

Il y a une bonne nouvelle : au moins certaines femmes disent que c'est bien de travailler ici ! De plus, les femmes ont évalué la gestion à 100 % (nous avons 50 % de femmes responsables de l'ingénierie, cela pourrait donc en faire partie), et elles ont évalué la culture d'équipe à 100 % : les femmes pensent que leurs collègues sont qualifiés et font un travail de qualité.

La satisfaction à 80% est bonne, tout comme Fit & Belonging (80%). La bonne nouvelle est donc que les femmes ne se sentent pas activement exclues, retenues et discriminées. C'est une barre basse, mais c'est une des nombreuses équipes qui ne parviennent pas à franchir.

Pour les femmes, les relations de travail étaient l'un des scores les plus bas. Alors que « mon superviseur se soucie de moi » et « mes collègues veulent que je réussisse » est à 100 %, « les gens savent ce qui se passe dans ma vie » est à seulement 20 %. Les femmes ne se sentent pas à l'aise de parler de ce qui se passe pour elles en dehors du travail.

Les femmes sont également plus épuisées que la moyenne, avec seulement 40 % d'énergie pour d'autres choses à l'extérieur travail.

Une hypothèse ou une histoire ici est que la pandémie a été très difficile pour les mères qui travaillent et les femmes effectuent toujours un double quart de travail dans de nombreux cas. Il y a aussi souvent une stigmatisation autour du fait d'être une mère qui travaille ou de s'occuper de ses parents et de ses proches, et les femmes se sentent donc épuisées et incapables de parler de tout ce qui les épuise au travail et en dehors. Les femmes sont habituées à sourire, à être gentilles, à ne pas se plaindre, à tout mettre ensemble et à faire face à beaucoup de culpabilité et de pression pour être toujours actives, toujours "tout faire". Cela est vrai dans la société en général. Ainsi, cela pourrait être vrai pour nos femmes en ingénierie, et un problème si Buffer n'en fait pas assez pour les soutenir.

Autre point de données intéressant : les femmes ont obtenu un score inférieur à la moyenne pour la confiance dans les décisions de la haute direction, sans d'accord" et quelques "pas d'accord". Récemment, j'ai lu un article sur Being Glue qui offre une explication possible ici :

Les femmes sont socialisées pour être nourricières et prennent souvent du travail supplémentaire pour protéger les membres de leur équipe des décisions prises en matière de leadership qui pourraient être difficile pour les autres de s'adapter. Les changements récents d'organigramme me viennent à l'esprit ; il peut aussi y avoir d'autres facteurs. Si les femmes ressentent statistiquement l'impact et sont fatiguées d'essayer d'atténuer cet impact, alors que les hommes sont plus susceptibles de ressentir les avantages de ce travail de colle/d'éducation sans autant de coûts, cela pourrait expliquer certaines des différences entre les expériences des hommes et des femmes. C'est une hypothèse. C'est une histoire que je pourrais raconter à partir des données que j'ai sur cette équipe et des données de l'industrie. Je ne sais pas si c'est notre histoire.

Pour en savoir plus sur ce qu'est réellement l'histoire (les histoires ?), Melissa [our new VP of People] et moi allons animer une session avec des femmes en ingénierie pour en savoir plus sur l'expérience d'être une femme ingénieur chez Buffer et pourquoi c'est différent – et pire – que l'expérience d'être un homme en ingénierie.

Pour les hommes qui lisent ceci, vous êtes absolument les bienvenus pour partager vos réflexions avec Melissa ou moi directement. Si vous avez remarqué quelque chose qui pourrait affecter négativement vos collègues féminines, je veux absolument en entendre parler, et si vous avez des idées, merci de les partager.

La raison pour laquelle je n'inclus pas les hommes dans cette discussion en direct est que je veux entendre les histoires des femmes parce que, dans les données, nous voyons que l'histoire des femmes est différente. J'espère que cela a du sens. Je suis également heureux d'en parler davantage.

Limites

Je n'ai pas assez de données sur la race et l'orientation sexuelle pour avoir des tailles d'échantillon statistiquement significatives, je ne peux donc pas tirer de conclusions pour ces groupes dans le cadre de cette enquête. Nous savons que ces groupes peuvent également avoir plus de difficultés dans l'industrie en général.

À long terme, une équipe plus diversifiée signifiera plus de données. À plus court terme, nous devrons nous appuyer sur d'autres méthodes pour garantir à chacun une expérience équitable. Il y a du travail à faire, et ne pas l'avoir dans les résultats de l'enquête n'efface pas ce travail.

-Katie


Alors que nous continuons à apporter des changements et des améliorations à l'expérience d'ingénierie chez Buffer, nous sommes impatients de partager nos apprentissages en cours de route.

N'hésitez pas à me contacter sur Twitter à @gokatiewilde pour poursuivre la conversation sur la constitution d'équipes d'ingénieurs engagées et épanouies. Toujours heureux de discuter !




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