Surclassez la concurrence avec 7 conseils pour aider vos employés à s'auto-actualiser

Construire plus de densité de talents et améliorer la qualité de vos livrables sont deux défis essentiellement liés que vous devez relever pour bâtir un succès organisationnel à long terme.

Mais ce ne sont pas des problèmes que vous devriez chercher à résoudre en embauchant seul, surtout si vous n'êtes pas en mesure de surenchérir sur vos concurrents pour les services des meilleurs talents.

Heureusement, vous pouvez simplement améliorer le rendement de votre organisation. en adoptant des pratiques qui permettent à votre équipe de trouver plus de sens et de satisfaction au travail. Une étude de Gallup montre que les employés plus heureux et « engagés » sont 17% plus productifs et que les entreprises avec une main-d'œuvre engagée sont 21% plus rentables que leurs concurrents.

Construire une main-d'œuvre engagée ne signifie pas installer un buffet pour le déjeuner ou proposer un nettoyage à sec sur place, comme vous pouvez vous y attendre. La montée en puissance des modèles de travail à distance et hybrides alimentée par la pandémie, l'adoption massive d'espaces de co-travail et l'évolution des priorités des jeunes travailleurs ont tous sapé les cultures d'entreprise basées sur le campus qui étaient omniprésentes tout au long des années.

Les millennials et les zoomers s'attendent à de travailler dans des environnements où ils sont célébrés, coachés, pris en charge par leur temps et habilités à trouver un but et un sens à travers leurs contributions. Et Gallup constate que répondre à ces attentes produit de meilleurs résultats commerciaux pour les employeurs. n'a pas besoin de l'être. Voici sept manières d'aider vos employés existants à s'auto-actualiser à travers leurs rôles et à libérer leur potentiel de travail.

1. Traitez la diversité et l'inclusion comme des priorités fondamentales

Alors que les millennials et les zoomers deviennent l'épine dorsale de notre main-d'œuvre nationale, ils refont le lieu de travail en fonction de leurs priorités. Selon une enquête complète de PWCces priorités se résument à l'objectif, à l'équilibre travail-vie et aux pairs. Le travail n'est pas seulement l'endroit où nous pointons une horloge : C'est là que nous nous faisons des amis.

Par extension, la plupart préfèrent les lieux de travail qui favorisent les liens sociaux et encouragent l'expression de soi. Et cela signifie que nous attendons de nos emplois qu'ils offrent des espaces sûrs et inclusifs pour cette expression.

Vous pouvez avoir l'impression que c'est déjà un défi d'embaucher des candidats qualifiés, sans parler des personnes qui représentent une diversité d'expériences et d'horizons. Mais si vous ne donnez pas la priorité à la diversité et à l'inclusion, vous serez confronté à un bassin de candidats en diminution, à une part de marché réduite et à une baisse des bénéfices à long terme. Ce ne sont pas des points de discussion; ce sont les conclusions de la dernière étude approfondie de Oracle .

Heureusement, l'essor des paradigmes du travail à distance a rendu plus facile que jamais l'extension de votre recrutement à de nouveaux marchés. Ouvrir votre prochaine recherche de candidats à un vivier de talents régional ou même national vous exposera à des professionnels qualifiés de tous les horizons et améliorera considérablement vos chances de trouver le candidat idéal.

2. Donnez à votre équipe des moyens de contribuer à leur plus grand bien

Vos employés sont votre plus grand groupe de parties prenantes, et si vous avez lu Setting the Table par le restaurateur uber Danny Meyer, vous savez qu'ils sont aussi votre le plus important. Comme le souligne Meyer, votre entreprise est vos employés. Et si vous avez l'intention de tirer pleinement parti du potentiel de croissance de votre organisation, votre première priorité devrait être de trouver des moyens d'aider les membres de votre équipe à s'auto-actualiser à travers leur travail.

Cela signifie offrir des avantages équitables, des opportunités de renforcement des compétences et du mentorat. Mais cela signifie également trouver des moyens de s'assurer que l'impact des efforts de vos coéquipiers est étroitement aligné avec les valeurs qu'ils expriment. En fait, Deloitte a constaté que plus de 70 % des millennials s'attendent à ce que leurs employeurs se concentrent sur l'amélioration des problèmes sociétaux ou liés à la mission.

Un excellent moyen de créer un meilleur alignement entre votre quotidien et votre mission. les valeurs de vos employés est d'inviter vos collègues à participer à l'élaboration de votre programme de responsabilité sociale d'entreprise. Vos employés créent un lien tangible entre votre entreprise et votre communauté — ils travaillent pour vous, mais ils vivent là-bas. Et cela les amène souvent à développer des informations précieuses sur la façon dont votre entreprise pourrait mieux contribuer à la vie quotidienne de votre ville, ville ou noyau de votre circonscription.

Exploiter ces connaissances vous permettra de mettre en évidence les problèmes qui préoccupent le plus votre équipe et de les résoudre. de manière significative et collaborative. N'oubliez pas que vous avez engagé vos coéquipiers pour enrichir votre entreprise de leurs compétences et de leurs perspectives, et ils sont venus travailler pour vous parce qu'ils croient en votre mission. Tirez parti de cette synergie.

3. Responsabilisez vos employés en supprimant les contrôles traditionnels de la journée de travail. 83 % des milléniaux citent l'équilibre travail-vie personnelle comme le facteur n 1 qu'ils considèrent lors de l'évaluation d'une perspective d'emploi, et plus de 70 % ont quitté ou envisagent de quitter un emploi qui n'offrait pas suffisamment de flexibilité. [19659022]Traduction : Traiter vos employés comme s'ils avaient besoin d'un laissez-passer chaque fois qu'ils veulent faire du jogging ou consulter un médecin ne rendra personne plus heureux ou plus productif. Au lieu d'essayer de gérer leur temps, envisagez de supprimer les contrôles des jours de travail tels que les heures de travail et les limites de vacances en réinitialisant les attentes concernant les livrables et les jalons du projet.

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4. Modéliser une culture de propriété et de responsabilité

Si vous dirigez une entreprise, les erreurs sont inévitables. Mais si vous avez établi une culture d'entreprise où les erreurs ne sont pas acceptables, vous découragerez implicitement vos collègues de s'approprier, de corriger et d'apprendre des erreurs lorsqu'elles surviennent.

Une équipe qui n'est pas habilitée à examiner ses erreurs le fera. continuez simplement à les créer, en aggravant les problèmes existants qui peuvent se cacher dans vos processus. Au fil du temps, votre culture se développera pour protéger ceux qui détournent le plus efficacement leurs responsabilités et éroder les bonnes habitudes de ceux qui entrent dans votre organisation avec un état d'esprit de croissance. retour d'information. Et la recherche indique qu'un moyen efficace d'y parvenir est d'augmenter la fréquence des évaluations de performance d'une fois par an à une fois par trimestre. une plus grande amélioration des performances et de la rétention que ceux qui révisent les objectifs chaque année. »

5. Intégrez le développement professionnel à votre processus d'évaluation des performances

Comme nous l'avons vu ci-dessus, des évaluations de performances fréquentes sont essentielles à la santé de votre entreprise, car elles constituent un moyen formel de célébrer les forces de vos collègues et d'aborder leurs domaines d'opportunité.

Ce sont également des moments parfaits pour promouvoir une plus grande satisfaction au travail en aidant vos coéquipiers à définir leurs objectifs de carrière et à planifier les prochaines phases de leur développement professionnel.

Les données de SAP SuccessFactors montrent que les millennials préfèrent massivement travailler dans des environnements où ils reçoivent des commentaires mensuels ou trimestriels, des voies de développement et une reconnaissance pour leur bon travail.

Et c'est pourquoi de nombreuses entreprises abandonnent les évaluations de performance traditionnelles qui se concentrent sur les résultats passés et adoptent des bases de contact de développement professionnel destinées à faciliter la poursuite de croissance.

Intégrer la planification du perfectionnement professionnel à votre processus d'examen vous aide à réduire l'attrition et à augmenter la satisfaction au travail. De plus, offrir à vos employés des voies formelles de croissance améliorera la base de compétences et de connaissances de votre organisation.

6. Encouragez l'intrapreneuriat pour faire émerger des idées qui changent la donne

À la recherche de la prochaine grande idée qui rapportera des millions à votre entreprise ? Quelqu'un avec qui vous travaillez tous les jours est peut-être déjà en train de le préparer. C'est le principe du modèle Kaizen (processus d'amélioration continue) tant vanté de Toyota, qui sollicite les commentaires constants des employés à tous les niveaux de l'entreprise et transforme les meilleures idées en pratiques de développement commercial.

Dans les années 80, Toyota a utilisé le modèle Kaizen pour perfectionner ses méthodologies de chaîne d'assemblage, réussissant à un degré si spectaculaire que GM a finalement construit une usine coopérative avec la société en Californie juste pour apprendre ses secrets.

Vous pouvez promouvoir l'intrapreneuriat avec les deux. méthodes douces et dures. Les méthodes douces incluent la promotion du partage d'idées via des groupes d'affinité tels que les clubs de lecture, l'organisation d'échanges de déjeuners-causeries ou le maintien d'un canal Slack où tout le monde peut soumettre de bonnes idées. des séances de remue-méninges interdépartementales régulières ou même une boîte à suggestions simple et efficace.

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7. Découvrez comment les chefs d'entreprise qui réussissent créent des cultures gagnantes qui évoluent. . C'est pourquoi il est avantageux de traiter votre équipe selon un ensemble de principes logiques et flexibles qui évolueront avec vous.

Il existe de nombreuses ressources intéressantes concernant les RH intentionnelles, mais mes favoris me permettent de puiser dans les expériences. des entrepreneurs qui y sont allés. Leurs connaissances ont tendance à être pratiques, reproductibles et pertinentes. Deux sources que je consulte constamment sont Setting the Table du célèbre restaurateur Danny Meyer et No Rules Rules de Reed Hastings et Erin Meyer.

Setting the Table est plein de bonnes idées sur la façon de penser à votre équipe en termes humains et d'aider les parties prenantes internes de votre organisation à évoluer dans leurs rôles. No Rules Rules amène les lecteurs à l'intérieur de la montée de Netflix, détaillant comment l'entreprise s'est construite pour devenir un mastodonte mondial autour d'une culture de retour honnête et d'auto-amélioration incessante. Les deux sont d'excellents livres sur la façon de créer des organisations qui surpassent la concurrence, et leurs perspectives complémentaires prouvent qu'il existe de nombreuses routes vers le sommet de la montagne.