novembre 7, 2020

Stratégies d'intelligence sociale pour les entreprises en démarrage

Octobre
22, 2020

6 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs de Entrepreneur sont les leurs.

Faire croître une entreprise en démarrage peut être difficile sur de nombreux fronts, de la mobilisation de capitaux au développement de la technologie, mais il y a une chose qui est encore plus importante pour son succès à long terme: embauche les bonnes personnes.

Alors que les entreprises en phase de démarrage cherchent à élargir leurs équipes pour répondre à la demande des clients, elles doivent recruter les meilleurs talents, ce qui signifie qu'elles rechercheront des personnes possédant certains attributs. Le test des employés actuels et potentiels n'est pas nouveau; cependant, les développements récents de la psychométrie ont permis aux professionnels des ressources humaines une façon beaucoup plus précise de mesurer différents types d'intelligence pour déterminer la probabilité d'une personne de réussir son travail.

L'importance de l'intelligence sociale

Le concept d'intelligence sociale (SI) a été popularisé à la fin des années 1990, lorsque Daniel Goleman a publié le livre Social Intelligence . Selon une interview de Goleman en 2009 dans le Harvard Business Review (« Social Intelligence and the Biology of Leadership »), l'intelligence sociale devient particulièrement importante en temps de crise. Notamment, dans un exemple cité dans l'article sur un système de santé canadien qui a été contraint de subir une réorganisation et des compressions drastiques, ce sont les infirmières et les travailleurs de première ligne avec des patrons socialement intelligents qui ont fait état d'une bonne santé émotionnelle et d'une capacité accrue de prendre soin de leur patients, même pendant le stress des licenciements. Dans le même temps, «les travailleurs dont les dirigeants ont obtenu de faibles scores en intelligence sociale ont signalé des besoins de soins aux patients non satisfaits à trois fois le taux – et l'épuisement émotionnel à quatre fois le taux – de leurs collègues qui avaient des chefs de soutien», a déclaré Goleman.

Alors que les startups ont tendance à privilégier l'expertise par rapport à l'intelligence sociale lors de l'embauche de quelqu'un pour guider l'entreprise, un gestionnaire de crise a besoin des deux.

Selon Goleman, «la découverte la plus importante est que certaines choses que font les dirigeants – en particulier font preuve d’empathie et s’accordent avec les humeurs des autres – affectent littéralement à la fois leur propre chimie cérébrale et celle de leurs disciples.» Fait intéressant, lorsque cela se produit, les chercheurs ont constaté que leurs cerveaux réagissent les uns aux autres, consciemment ou inconsciemment. En un sens, ces dirigeants sont capables de se comporter de manière à tirer parti de ce système d'interconnexion cérébrale. Une des conclusions tirées ici était qu’un moyen puissant de devenir un grand leader consiste à trouver des contextes authentiques dans lesquels apprendre les comportements sociaux qui renforcent les circuits sociaux d’une autre personne. En fait, cette pratique consiste moins à maîtriser certains ensembles de compétences qu'à développer un véritable intérêt et un talent pour développer des sentiments positifs chez les personnes dont le soutien et la coopération sont nécessaires.

Le CHRO et l'avenir du travail

Les responsables des ressources humaines d'aujourd'hui reconnaissent la nécessité d'être plus analytique pour identifier les talents en leadership. Idéalement, le partenariat entre le PDG et le directeur des ressources humaines (CHRO) joue un rôle central dans la croissance de l’entreprise. Dans une récente interview avec Hitch, Kelly Steven-Waiss, CHRO de HERE Technologies, déclare ceci: «En tant que conseiller clé du PDG, le CHRO doit non seulement être capable de comprendre les menaces et les moteurs externes, mais aussi les traduire en stratégies pour atténuer opportunités de risque et de levier. Ils devront être LE gérant du changement à travers de multiples parties prenantes, y compris le conseil d'administration, les actionnaires, les pairs de la direction et les employés. »

Un DPRH doit être prêt à relever les défis croissants auxquels les PDG sont confrontés pour se préparer à l'avenir de travail. Ils devront prédire les besoins en capital humain, améliorer les compétences des employés existants et connaître les nouvelles technologies qui alimentent la quatrième révolution industrielle.

Utiliser la psychométrie pour évaluer les talents

Les tests psychométriques sont utilisés à un peu moins de 20 pour cent des entreprises, le plus souvent pour le recrutement et l'embauche, mais aussi pour identifier et minimiser les comportements de déraillement chez les dirigeants à fort potentiel. Les tests révèlent comment les leaders qui manquent de conscience de soi n'apprennent pas de leurs expériences. La recherche en psychométrie appliquée a révélé des problèmes très spécifiques chez les leaders défectueux, notamment:

Problèmes de relations interpersonnelles
Échec de la constitution et de la direction d'une équipe
Manque de conscience de soi
Incapacité à apprendre des retours et de l'expérience
Problèmes de confiance / intégrité
Incapacité à changer ou à s'adapter
Faible sang-froid sous le stress
Dépendance excessive aux forces

En règle générale, les startups n'ont pas le budget nécessaire pour embaucher de grandes sociétés de conseil pour administrer la psychométrie évaluations pour le développement du leadership, et ils ne sont pas non plus au courant des lois anti-discrimination applicables qui peuvent s'appliquer à de tels tests. Par exemple, l'Americans with Disabilities Act fournit des lignes directrices spécifiques pour l'utilisation de la psychométrie au sein des organisations, affirmant qu'elles doivent respecter la vie privée des personnes et ne pas viser à diagnostiquer de quelque manière que ce soit des embauches ou des employés potentiels.

Psychologues du sport pour la victoire

En plus des tests psychométriques, les startups recherchent des moyens innovants de développer ces capacités indispensables qui permettent aux dirigeants de bien fonctionner dans des environnements très stressants. Certaines de ces qualités d '«athlète d'entreprise» reflètent étroitement celles des athlètes professionnels, comme la concentration, le travail d'équipe, l'attention portée à un plan et le renforcement de l'endurance pour un grand événement.

L'un des objectifs primordiaux du sport et des affaires est d'aider les individus à accepter ce qui ne peut pas être changé et prendre le contrôle de ce qui peut être changé. Cela signifie investir du temps dans les aspects du travail qui peuvent être gérés personnellement, tels que la concentration, les émotions et les niveaux de productivité. En d'autres termes, il ne s'agit pas seulement de minimiser les problèmes; il s’agit d’élargir les capacités de l’individu.

Contrairement aux croyances dominantes, la psychologie du sport ne sert pas seulement à renforcer la motivation . En réalité, de nombreux autres éléments relèvent du domaine de la psychologie du sport, tels que le développement de stratégies d’équipe et de communication efficaces, la prise de conscience de son rôle dans l’équipe et l’établissement de plans pour atteindre des objectifs à court et à long terme. Tous ces concepts sont essentiels au succès dans les sports et les affaires.

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