Réparez l'échelon cassé et les femmes briseront le plafond de verre

Les gens parlent souvent du «plafond de verre», mais le concept de «l'échelon brisé» devrait recevoir une attention égale comme étant le plus grand obstacle auquel les femmes sont confrontées sur le chemin vers un poste de direction et de gestion.

Une étude 2019 de McKinsey & Company a révélé : «Pour 100 hommes promus et embauchés au poste de directeur, seules 72 femmes sont promues et embauchées» et «les hommes finissent par détenir 62% du niveau de gestionnaire postes, alors que les femmes n’en détiennent que 38%. »

Ce n'est un secret pour personne que l'échelon brisé existe dans l'industrie de la technologie, mais certaines entreprises travaillent activement à l'amélioration de la diversité des genres à tous les niveaux de leur lieu de travail.

Le Mass Technology Leadership Council (MassTLC) Le Professional Women's Group a récemment organisé une conversation entre un panel d'experts talentueux à travers le Massachusetts pour aborder la question de savoir comment cultiver une culture inclusive sur le lieu de travail et combattre l'échelon brisé.

De gauche à droite: Addie Swartz, Cara Antonacci, Katie Kulikoski et Deb Carter.

Progress's own La responsable des ressources humaines, Katie Kulikoski s'est jointe à la discussion aux côtés de Cara Antonacci vice-présidente des ressources humaines à Everbridge; Deb Carter transformation des talents numériques chez Raytheon Technologies; et Addie Swartz PDG de ReacHIRE, qui a animé le panel.

Chaque dirigeant a parlé du travail de transformation que ses équipes ont entrepris pour améliorer l'égalité des sexes dans leurs organisations. Ce fut une conversation importante à avoir, et de nombreuses entreprises, à l'intérieur et à l'extérieur de l'industrie technologique, peuvent bénéficier de ces meilleures pratiques.

1. Adhésion de la haute direction

Lors de la création d'un environnement inclusif qui responsabilise les futurs dirigeants et perturbe l'échelon brisé, il est essentiel d'obtenir d'abord l'adhésion de la haute direction, car leur soutien conduira à des progrès substantiels dans l'ensemble de l'organisation plus rapidement. rythme.

Kulikoski recommande de vous donner «la permission d'être audacieux dans ce que vous demandez à vos dirigeants». Au lieu d'une demande douce avec une échéance timide, affirmez le niveau d'engagement dont votre programme a besoin et le calendrier nécessaire à suivre. Par exemple, si votre équipe souhaite démarrer un programme de mentorat comme Progress, vous constaterez peut-être un taux de participation immédiat de 80% de la part des cadres si vous êtes audacieux dans vos demandes.

Et avec le soutien du leadership, vous pourrez peut-être créer un programme virtuel impressionnant destiné aux femmes au début de leur carrière, comme Everbridge l'a fait. Antonacci a expliqué comment Everbridge a créé le programme virtuel de neuf mois, Aurora, qui est «conçu pour inspirer, autonomiser et habiliter les femmes qui sont au début de leur carrière». De plus, Carter a fourni l'exemple parfait de la façon dont une entreprise comme Raytheon peut encourager les dirigeants le premier jour du travail, chaque nouvel employé se voyant attribuer un mentor.

2. Mesure

Vous devez regarder les données si vous voulez avoir un impact. Passez en revue vos chiffres concernant la diversité dans les postes de direction afin de voir où votre effectif doit s'améliorer.

"Assurez-vous de mesurer, de discuter et d'aligner les stratégies", a déclaré Kulikoski.

Avec les données fournies et le soutien de la haute direction, vous pouvez disséquer où se trouvent les problèmes et à partir de là, élaborer un plan. Ces conversations honnêtes susciteront de nouvelles initiatives qui profiteront à tous les employés en leur offrant des chances égales d'exceller sur le lieu de travail.

Et non seulement vous devez mesurer, mais vous devez mesurer avec intention.

«Il y a tellement de métriques de diversité que (vous) pouvez suivre, mais il est vraiment important de trouver celles qui… ont du sens pour votre organisation», a déclaré Antonacci.

3. Engagement des employés

Les employés jouent un rôle important dans la création d'une culture inclusive sur le lieu de travail. Les efforts de base, tels que les groupes de ressources pour les employés (GRE), peuvent améliorer la culture de votre entreprise avec juste un peu de soutien de la part des responsables des ressources humaines et des talents.

Les GRE offrent une excellente opportunité pour les employés «d'avoir des rôles de direction et d'avoir un impact personnel». Dit Antonacci. Chez Everbridge, les employés se sont engagés à créer plusieurs ERG, ce qui a conduit à des discussions et des initiatives ouvertes de la part des employés et, à son tour, a eu un impact positif sur la culture du lieu de travail.

Progress a également connu un certain succès avec les ERG, avec Progress for Her, un groupe formé en 2019 dédié à l'avancement des femmes dans l'entreprise.

Bien que les efforts des employés soient essentiels à la culture d'une entreprise, leur engagement avec les RH ou les programmes axés sur l'entreprise sont tout aussi percutants; plus il y a d'employés qui s'engagent dans vos initiatives de développement, plus vous créez de leaders.

Carter a souligné la nécessité «d'avoir un bon mélange de programmes axés sur les employés et les ressources humaines», et a cité un excellent exemple de la façon dont leur équipe de direction informatique a avancé l'idée d'avoir des sponsors, pas seulement des mentors.

«Les sponsors vous ouvrent des portes», dit-elle. «Ils occupent ces postes de direction… qui peuvent dire:« Je veille dans votre intérêt et je vous ouvrirai des portes ».»

La combinaison de l'adhésion, de la mesure et de l'engagement des employés de la haute direction non seulement lutter contre l'échelon brisé, mais aussi bâtir une culture dans laquelle tous les employés sont capables de faire de leur mieux, de travailler ensemble et d'accéder à ces postes de direction.