Refonte du leadership et des pratiques de l'entreprise

La structure traditionnelle consistant à avoir des couches de cadres et de gestionnaires ne sert plus bien les organisations. C'est juste trop lent. De nombreuses entreprises innovantes remettent en question ce statu quo. Ils offrent aux gens à la fois une liberté et des opportunités de croissance professionnelle jamais vues auparavant.

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Ils examinent le leadership, la prise de décision, les pratiques et les structures organisationnelles d'une toute nouvelle manière. Avec la récente recherche qui a révélé que les managers passent plus de la moitié de leur temps en réunions et à faire de l'administration au lieu de diriger leur personnel et de grandir professionnellement, il est temps pour les entreprises d'apporter des changements réfléchis.

Les vrais leaders émergent organiquement – les gens choisiront toujours à qui ils permettront de les diriger. Comprendre la nature du leadership émergent aidera les managers nommés à devenir de vrais leaders. Bien sûr, préparer les gens au succès qui leur permet de s'épanouir est plus facile à dire qu'à faire, mais il y a des mesures qui peuvent être prises pour y arriver.

Diriger par l'influence, pas par les ordres.

Quand je coache des leaders, Je demande souvent : « Que faites-vous lorsque quelqu'un essaie de vous faire faire quelque chose que vous ne voulez pas faire ? » Les réponses habituelles en matière de tactique sont de simuler, de se battre, d'ignorer ou de se conformer. Aucune des réactions n'implique l'engagement, l'enthousiasme ou l'appropriation. Ma question suivante est « Qu'est-ce qui vous fait penser que votre peuple réagirait différemment ? »

Nous, les humains, sommes très intelligents lorsqu'il s'agit d'éviter les choses que nous ne voulons pas faire. Dans un environnement professionnel, cela peut avoir un impact négatif sur la productivité et la créativité. Nous avons besoin que les gens soient engagés et s'approprient pour réussir.

Un leadership fort repose sur le leadership par l'influence plutôt que par les ordres. L'environnement dans lequel nous opérons est si complexe, et il y a tellement de nouvelles données et informations à traiter qu'il est impossible pour une seule personne de tout savoir. Par conséquent, diriger d'une manière qui permet de puiser dans l'intelligence collective est la clé. Vous ne pouvez pas penser pour les autres. Il est plus rapide et plus efficace de coacher et de poser des questions, ce qui favorise la recherche de solutions collaboratives. Une solution issue de la collaboration est susceptible d'être beaucoup plus forte car elle implique également plus de perspectives.

Des équipes auto-organisées et autonomes.

En tant que cabinet de conseil, les équipes de Reaktor sont auto-organisées et autonomes dans leur composition. Les personnes ne sont pas affectées aux projets ; ils choisissent sur quel projet ils veulent travailler. Les équipes gèrent leur propre travail. Tout le travail est organisé en un arriéré d'éléments, qui est hiérarchisé afin que les gens comprennent ce qui est le plus important.

L'équipe décide comment elle travaille sur chaque tâche et réfléchit régulièrement sur ce qu'elle a accompli, sur ses pratiques de travail. et apprentissages. Les membres de l'équipe se relaient pour animer les discussions et ont appris à travailler ensemble efficacement, à résoudre les problèmes et à gérer les conflits. Les personnes qui assument un rôle spécial reçoivent une formation et un soutien pour effectuer la tâche. Les personnes entrent et sortent de ces rôles à leur guise.

Le leadership d'équipe partagé crée la transparence et la confiance. Cela signifie également que les gens n'attendent pas qu'on leur dise quoi faire et qu'ils peuvent plutôt agir rapidement, éliminant ainsi les inefficacités. Autonomiser les gens avec ce niveau de responsabilité personnelle cultive un fort sentiment d'appartenance, d'engagement et d'engagement. croissance de l'entreprise. De nombreux managers avec qui j'ai travaillé se plaignent qu'une grande partie de leur temps est consacré à la gestion des ressources humaines, des processus financiers et d'autres tâches administratives, les laissant frustrés de ne pas avoir le temps de coacher leurs employés et leurs équipes. Beaucoup se demandent quelle valeur ils créent en interne et pour les clients.

J'ai commencé mon parcours de leadership dans les années 1980 en Finlande, et j'ai vu tout au long de cette période des entreprises déployer des programmes de formation pour les dirigeants. L'accent était mis sur le renforcement des compétences en leadership. Depuis la fin des années 90, j'ai vu apparaître une augmentation considérable des pratiques RH plus étendues (outils et modèles). Bien qu'il y ait de bonnes intentions derrière cela – améliorer les pratiques de leadership, offrir une meilleure visibilité et cohérence dans les processus – les processus sont devenus beaucoup plus lourds et prennent de plus en plus de temps. Il me semble que nous essayons maintenant de compenser le manque de compétences avec des processus.

Parfois, des pratiques dysfonctionnelles persistent dans une organisation qui prend de la poussière et cause des problèmes pendant des années. Dans une entreprise pour laquelle je travaillais, il existait un système de gestion des performances qui provoquait des plaintes de la part des employés, des gestionnaires et des professionnels des RH. Même si tout le monde ressentait la même chose, les gens se sentaient impuissants à le changer. Il a fallu deux ans pour enfin remanier le système – c'est pourquoi à chaque étape de croissance d'une entreprise, les dirigeants doivent interroger les méthodes de travail et évaluer si elles sont adaptées à leur objectif. Écoutez vos employés, ils peuvent vous dire ce qui ne fonctionne pas et ce qui crée de la valeur.

À retenir pour la productivité et la structure organisationnelle.

Ma recommandation pour créer des organisations saines qui réussissent dans les affaires et où les gens s'épanouissent, est de se développer. compétences en leadership systématiquement. Plus les gens peuvent diriger et ont l'espace pour le faire, mieux c'est. Les compétences en leadership s'apprennent mieux au travail par la réflexion, la rétroaction et avec ses pairs. La formation et le coaching d'équipes de direction donneront des résultats plus rapidement que la formation d'individus.

Il existe un équilibre délicat entre avoir trop ou trop peu de processus. La tendance est que les processus s'alourdissent avec le temps si nous n'y prêtons pas attention. L'objectif du travail des dirigeants devrait être de faciliter le travail des personnes de première ligne qui créent de la valeur directe pour les clients. Une bonne règle de base est que si les gens se plaignent un peu d'un manque de processus, alors vous savez que vous êtes sur la bonne voie. En fin de compte, les dirigeants qui consacrent leur temps à instaurer la confiance et à traiter les gens avec respect verront les meilleurs résultats.