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mai 26, 2022

Qu’est-ce que le FCRA ? Voir la décision de vérification des antécédents pour les candidats à un emploi4 minutes de lecture



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Un panel unanime de trois juges a statué que bien que la Fair Credit Reporting Act (FCRA) donne aux demandeurs d’emploi le droit d’expliquer l’exactitude et le contexte des vérifications d’antécédents, il ne leur accorde pas le droit de contester les condamnations signalées avant de perdre une offre d’emploi.

Cela signifie que, sous certaines conditions, les employeurs ne sont pas tenus, en vertu de la loi fédérale, d’accorder aux demandeurs d’emploi ayant un casier judiciaire la possibilité d’expliquer leur vérification des antécédents avant d’annuler une offre d’emploi.

Qu’est-ce que la Fair Credit Reporting Act ?

Initialement promulguée en 1970, la Loi sur les rapports de crédit équitables a été conçu pour donner aux particuliers le droit de résoudre toute inexactitude dans leurs rapports de solvabilité. En 1996, la FCRA s’est étendue à d’autres rapports, y compris des vérifications d’antécédents pour emploi. En vertu de la conformité à la FCRA, un employeur doit divulguer qu’il obtient une vérification des antécédents, recevoir une autorisation, puis se conformer à certains protocoles s’il envisage une action défavorable sur la base du rapport du consommateur.

Qu’est-ce qu’un avis d’action défavorable ?

Conformément à la FCRA, si un employeur envisage de prendre des mesures d’emploi en ce qui concerne résultats de la vérification des antécédentsils doivent suivre un processus d’action défavorable en plusieurs étapes.

Ils doivent informer le candidat qu’une action défavorable est envisagée, lui fournir une copie du rapport et l’informer qu’il peut contester ou fournir un contexte pour la records criminels. Cependant, avec la nouvelle règle, les employeurs ne sont pas nécessairement tenus de fournir cet avis ou d’offrir au candidat la possibilité de contester les dossiers avant de prendre une décision en matière d’emploi.

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Allégations négatives versus exactes

La décision du tribunal intervient en partie à cause d’un récent procès dans lequel un demandeur a poursuivi la société de traitement de données SC Data Center, déclarant qu’elle avait violé la FCRA en annulant son offre d’emploi avant de lui donner la possibilité de discuter de la résultats de la vérification des antécédents avec l’employeur potentiel.

La requérante a déclaré dans sa demande qu’elle n’avait jamais été reconnue coupable d’un crime, mais « avait été arrêtée une fois en 1996 à l’âge de 17 ans, puis déclarée non coupable ».

C’est là que ça devient délicat.

Bien que l’employeur ait techniquement violé la conformité à la FCRA en ne fournissant pas au demandeur les enregistrements avant de prendre la décision, les résultats de la vérification des antécédents ont révélé que son dossier – par rapport à ce qu’elle avait divulgué – était non seulement négatif, mais inexact par rapport à sa demande initiale.

Le vérification des antécédents a révélé qu’elle avait été reconnue coupable de meurtre et de vol à main armée en 1996, condamnée à 25 ans de prison et libérée après avoir purgé 12 ans.

« La loi ne donne pas aux candidats le droit d’expliquer des informations négatives mais exactes dans un rapport de consommateur avant que l’employeur ne puisse prendre une décision défavorable en matière d’emploi », mentionné Richard Millisor, associé du cabinet d’avocats Fisher Phillips.

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Qu’est-ce que cela signifie pour les demandeurs d’emploi et les employeurs potentiels?

Bien que le tribunal dans cette affaire ait statué en faveur de l’employeur, malgré sa violation de la FCRA, la décision dépendait de l’exactitude du rapport, pas la connotation négative. Lorsque la requérante a poursuivi l’entreprise de données, elle l’a fait au motif qu’elle n’avait pas eu le droit de consulter son dossier et la possibilité ultérieure de contester son rapport – mais n’a jamais contesté l’exactitude des dossiers de condamnation. Par conséquent, l’employeur a annulé l’offre en raison de condamnations pour crime qu’elle n’a pas divulguées.

En bref : pour les candidats, soyez honnête dès le départ. Pour les employeurs, il est toujours sage de respecter les droits des consommateurs, car ce seul cas repose sur des petits caractères et les violations techniques de la FCRA peuvent entraîner des poursuites coûteuses.

« Lorsqu’une divergence survient dans une situation impliquant votre entreprise, vous ne devez pas automatiquement supposer que les résultats de l’enquête sur les antécédents sont corrects ou que le candidat a menti sur la candidature. Il est important de ne pas sauter aux conclusions, mais plutôt de suivre le processus approprié. décrites par la loi fédérale », dit Millisor.

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