Quand il s'agit de harcèlement, le silence au travail ne signifie pas que tout va bien

20 juillet 2018

7 min de lecture

Les opinions exprimées par les entrepreneurs sont les leurs.

L'année dernière, les mouvements #MeToo et #TimesUp ont aidé à donner une voix forte et un soutien à ceux qui ont subi des agressions sexuelles, du harcèlement et de l'intimidation sur les lieux de travail des hommes (habituellement blancs) au pouvoir. 19659005] Connexe: Est-ce que «c'est» un harcèlement sexuel? Comment savoir, en utilisant '6 niveaux de Cooper.'

En Octobre dernier, les "briseurs de silence" ont été reconnus comme "Personnalité de l'année" de Time Et juste cette semaine, 141 " Soeur survivante "sur scène, représentant plus de 330 gymnastes abusés sexuellement, après recevant le prix Arthur Ashe Courage aux ESPY.

Les traumatismes en milieu de travail comme les agressions sexuelles, le harcèlement et les intimidations sont beaucoup trop fréquents dans les lieux de travail . Une étude 2018 sur le harcèlement sexuel et l'agression a révélé que 81% des femmes et 43% des hommes interrogés avaient subi une forme d'agression sexuelle et / ou de harcèlement au cours de leur vie.

Parfois, ces cas révèlent des rebondissements culturels étranges: Dans un cas récent, deux femmes civiles ont signalé avoir été harcelées par un major de la Marine qui, selon eux, avait fait des avances sexuelles en plusieurs occasions en 2013. Les femmes n'ont pas porté plainte à l'époque, ils ont dit, parce que ils ont craint des représailles . Ironiquement, cependant, la division dans laquelle ils ont tous travaillé a conçu et dispensé une formation en prévention des agressions sexuelles pour les Marines.

Alternativement, briser le silence a eu des résultats positifs: il a sensibilisé la société à l'agression sexuelle et au harcèlement sur le lieu de travail et porte des harceleurs en série devant la justice. En outre, ces mouvements ont suscité des conversations plus ouvertes sur ce qui constitue une agression, du harcèlement et de l'intimidation.

En relation: Est-ce que le harcèlement sexuel consiste à regarder un autre employé pendant plus de 5 secondes? un autre refrain fréquent et regrettable, de dirigeants d'organisations qui ont dit: «Nous n'avons pas de problème ici. Personne ne se plaint. Nous sommes bons! »

La réalité est que« pas de plaintes »ne signifie pas« pas de harcèlement ».

Si une entreprise rend difficile – ou impossible – l'agression, le harcèlement ou l'intimidation un environnement sûr, exempt de représailles et susceptible de faire l'objet d'une enquête approfondie, le nombre de plaintes sera minime. Cela ne signifie pas que l'agression sexuelle, le harcèlement ou l'intimidation ne se produisent pas;

Si une entreprise ou ses dirigeants exercent des représailles contre ceux qui signalent ces problèmes – les forçant ainsi à continuer à travailler pour le patron qui les a harcelés ou intimidés – le message est clair: «Ne pas signaler le harcèlement. Cela ne fera qu'empirer si vous le faites. »

Encore une fois, un faible taux de signalement ne signifie pas que le harcèlement ou l'intimidation ne se produit pas.

Takeaway: Les meilleures organisations sont celles qui s'assurent obtiennent des informations précises sur l'expérience des employés dans leurs entreprises en faisant deux choses: mesurer et écouter.

Mesurez les perceptions des employés de façon précise et fréquente.

La mesure se fait au moyen d'évaluations et d'enquêtes officielles. Une évaluation fréquente signifie au moins deux fois par an. Certains de mes clients utilisent des enquêtes par sondage, où une question est posée à chaque employé une fois par semaine. La réponse prend deux minutes – littéralement – sur les smartphones et les ordinateurs. Différentes questions sont posées chaque semaine afin qu'une variété de données puisse être recueillie en très peu de temps; et le résultat est des taux de réponse élevés, parce que la procédure est si rapide et facile.

Si vous suivez ce chemin, assurez-vous que vous obtenez des données précises. Utilisez des évaluations qui ont été prouvées valides et fiables. De cette façon, vous pouvez faire confiance à l'exactitude des données rapportées. Créer des questions d'enquête à partir de zéro peut ne pas fournir d'informations précises et exploitables.

Et, une fois que vous avez rassemblé des données d'enquête, partagez rapidement les données que vous obtenez. Cacher cette information ne renforce pas la confiance dans l'entreprise ou son leadership. Un exemple des retombées potentielles? Il y a vingt ans, une entreprise automobile mondiale faisait un sondage sur le moral des entreprises (tous les deux ans).

Les résultats sont très faibles: faible confiance des hauts dirigeants, faible engagement des employés, manque de respect l'organisation et plus encore. Au lieu de publier les résultats et d'inviter des conversations sur la façon d'améliorer l'environnement de travail, les hauts dirigeants ont choisi de ne pas partager les résultats. Pendant 18 mois

Les employés savaient très bien que le milieu de travail était malsain. Ils y vivaient tous les jours! Et à la suite de la rétention des résultats du sondage, les hauts dirigeants ont perdu beaucoup de crédibilité. Il leur a fallu des années pour retrouver cette crédibilité

Takeaway: Ouvrir le kimono. Partagez les bons résultats de l'enquête et les moins bons. Célébrez ce que vous faites bien et révisez les systèmes, les politiques et les procédures. De cette façon, vous pouvez aborder les obstacles ou les mauvais acteurs, pour assurer la sécurité, la santé et la civilité au travail pour tout le monde.

Écoutez pour comprendre – fréquemment et sans vous défendre

Etre entendu et avoir vos expériences, réussites et préoccupations validé est un besoin humain puissant. Malheureusement, c'est un besoin humain qui est rarement satisfait dans nos vies numérisées au rythme effréné.

L'écoute authentique – sans se défendre – est ce que les meilleurs patrons font naturellement. Les leaders doivent créer des avenues sûres où les membres de l'équipe peuvent exprimer leurs espoirs, leurs idées, leurs efforts, leurs craintes et même leurs rêves sans craindre le ridicule.

L'écoute doit se faire dans des réunions individuelles, des rencontres informelles et des réunions d'équipe. le semblable, et cela doit arriver souvent. Si vous avez dix rapports directs, vous devez créer des discussions informelles et sécuritaires avec chacun d'entre eux au moins une fois par semaine.

Après tout, vous écoutez pour apprendre. Ne défendez pas le comportement de quiconque ou même les politiques de l'entreprise. Il suffit d'écouter et de demander comment tout ce qui est discuté a un impact sur le membre de l'équipe (pour le meilleur ou pour le pire). Demandez aux employés ce qu'ils feraient eux-mêmes pour résoudre un problème ou célébrer un succès.

En vous engageant avec les membres de l'équipe, vous verrez des thèmes surgir de leurs perspectives. Vous apprendrez des obstacles qui freinent le progrès ou le succès, des membres d'équipe ou des dirigeants qui traitent mal les autres et des succès qui sont ignorés et méritent d'être reconnus.

L'écoute vous aide à garder le pouls de votre équipe . Ce que vous entendez dans ces conversations quotidiennes doit correspondre aux résultats du sondage que vous menez. Si elles ne correspondent pas, vous devrez creuser plus profondément pour savoir où sont les déconnexions, et essayer de les traiter du mieux possible.

Reconnaître que le bonheur des employés compte.

En mesurant les perceptions des employés et en les écoutant Aux préoccupations des employés, vous apprendrez beaucoup sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas dans votre organisation.

Traduire ce que vous apprenez en une expérience de travail plus civile est d'une importance vitale. Les gens vont croire que vous ne demandez pas seulement des idées et des préoccupations, mais que vous agissez en conséquence.

Il faudra du temps, de l'énergie et de la concentration pour régler les problèmes. Corriger des politiques stupides est généralement facile. Corriger un mauvais comportement – agression sexuelle, harcèlement ou intimidation – exige un investissement plus important. Mais une chose est certaine: vous ne pouvez plus tolérer de mauvais comportements.

Le bonheur des employés ne se produira pas par défaut. Cela n'arrive que par conception. Investir dans une culture productive, positive et productive apporte des résultats remarquables. TinyPULSE a analysé des données de plus de 10 000 employés et a découvert que des employés plus heureux:

• sont plus susceptibles de continuer à travailler pour la même organisation
• Se sentir plus valorisé au travail
• Croire plus fortement aux perspectives d'avenir de leur entreprise
• Est moins susceptible de quitter l'organisation même pour une augmentation de 10%

En relation: Comment enfin mettre fin au harcèlement sexuel au travail ]

Plats à emporter: Ne pas accepter le silence et supposer que cela signifie que tout va bien. Il se pourrait que soit OK – mais vous ne saurez avec un haut degré de confiance que si vous mesurez et écoutez, pour apprendre les perceptions des employés. Une fois que vous aurez appris ces perceptions, vous serez mieux à même de résoudre les problèmes, de tirer parti des réussites et de valider les expériences des employés, chaque jour.