Puis-je être un grand leader et encore tirer quelqu’un que j’aime?

En tant que patron toxique en convalescence, l’une des contradictions les plus cruelles du leadership est la suivante: parfois, vous devez abandonner quelqu’un qui vous tient vraiment à cœur. Pas parce qu’ils ont fait quelque chose de mal. Pas parce qu’ils n’étaient pas fidèles. Mais parce que l’entreprise – votre entreprise – a juste besoin de quelque chose d’autre, quelque chose qu’ils ne fournissent pas dans leur rôle.

J’ai dû abandonner les gens que j’aimais. Vraiment, vraiment aimé. Les gens que je encadrépréconisé et enraciné. Des gens qui m’ont rappelé une version plus jeune de moi-même. Et je dois vous dire que cela ne devient pas plus facile avec l’expérience. Mais ça peut devenir plus propre, plus gentil Et plus utile – si vous le faites de la bonne façon.

Voici ce que j’ai appris sur le licenciement d’une location que vous aimez et comment le faire avec l’empathie, la clarté et l’intégrité.

Reconnaissez qu’une bonne ambiance ne signifie pas toujours un bon ajustement

En tant que leader, vous embauchez constamment pour le potentiel – pour ce que vous voyez chez les candidats à l’emploi, leur attitude, leur énergie, leur ajustement avec votre culture. Vous ne remplissez pas seulement des rôles; Vous construisez une équipe pour appeler le vôtre dont vous pouvez être fier. Donc, quand l’ambiance de quelqu’un se sent bien, il est facile de vouloir investir dans son potentiel.

Mais le potentiel ne se traduit pas toujours par des performances. Ou les besoins de votre entreprise évoluent de telle manière que ce qui semblait être un bon ajustement est ne plus s’aligner sur la direction dans lequel vous vous dirigez. En d’autres termes, apprécier l’esprit de quelqu’un ne respecte pas toujours leur être la bonne personne pour le travail plus.

Et c’est là que les choses deviennent nuageuses, car vous commencez à rationaliser dans votre esprit. Vous pensez: « Mais ils ont été avec nous si longtemps »… « Mais ils essaient si fort »… « Mais je comme Tellement.

Étreignez votre intestin

Que signifie écouter cette voix intérieure qui vous dit que quelque chose est désactivé? Cela signifie pas attendre trop longtemps pour prendre la décision. La plupart des dirigeants le font; Je l’ai fait moi-même. J’ai traîné mes pieds, en espérant silencieusement que la situation se résoudrait à travers des changements de performance ou par le biais de l’employé démissiant.

Mais les dirigeants efficaces savent que, presque toujours, les choses ne se réparent pas. Au contraire, les dirigeants doivent reconnaître l’écart entre ce qui doit être fait et ce qui se fait réellement… puis prendre des mesures pour étroiter ou combler complètement cet écart.

Lorsque vous déterminez s’il est temps de Laisse quelqu’un partirJ’évalue trois facteurs spécifiques:

• Performance: cette personne fournit-elle suffisamment et régulièrement ce qui est nécessaire?
• Potentiel: se développent-ils d’une manière qui s’aligne sur les objectifs de votre entreprise?
• Impact: Quel effet ont-ils sur votre équipe globale, votre culture et vos résultats?

Si quelqu’un que vous aimez ne se mesure pas dans ces domaines – après Vous leur avez fourni des conseils et un soutien – il est peut-être temps de passer l’appel difficile.

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Préparez-vous à la conversation

Le plus tirs compatissants J’ai fait partie de ceux où le patron est venu à la réunion bien préparée. Lorsque vous êtes vague ou trop émotionnel, l’employé n’obtient pas le bon message. Au lieu de cela, la clarté se traduit par la gentillesse – plus vous pouvez être intentionnel et sur le point, plus l’employé sera clair sur l’endroit où vous vous en tirez et ce qui se passe.

Voici quelques façons de préparer:

• Documenter les instances lorsque les performances ne répondent pas aux objectifs commerciaux
• Créer un plan de transition qui explique clairement la date de licenciement de l’employé et quelles seront leurs responsabilités jusque-là
• Offrez un soutien de toutes les manières que vous pouvez: Sédemnité de départ, une lettre de recommandation, des présentations à d’autres membres de votre industrie

En ce qui concerne ce qu’il faut dire, vous voulez rester concentré mais aussi réfléchi, professionnel mais aussi gracieux. Pour réduire la piqûre, vous pouvez dire des choses comme: « Ce n’est pas du tout en tant que personne – il s’agit de ce dont l’entreprise a besoin en ce moment » et « Je continuerai à vous soutenir dans vos prochaines étapes parce que je sais ce que vous apportez à la table, même si ce n’est plus la bonne table pour vous. »

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Afficher votre humanité

Laisser quelqu’un partir est un très chose difficile à faire. Et autant que vous voulez être direct pour minimiser l’inconfort, vous voulez rester empathique et généreux; Vous avez affaire à l’estime de soi et aux moyens de subsistance d’une personne, après tout, alors faites de votre mieux pour les traiter comme vous voudriez être traité si les rôles étaient inversés.

Évitez de faire paraître la rencontre transactionnelle par:

• Permettre de l’espace pour les émotions (sans les prendre comme le vôtre)
• Laisser l’employé vous répondre – n’en faites pas un discours à sens unique sur la façon dont il a échoué; Accordez-leur une véritable conversation de personne à personne afin qu’ils puissent obtenir la fermeture (avec un délai raisonnable pour ne pas allonger la gêne pour les deux parties)
• Offrir d’être une référence ou une source de réseautage, le cas échéant
• Montrant une véritable appréciation et gratitude pour les contributions qu’ils ont apportées

Ce n’est pas votre responsabilité de sécuriser la prochaine étape pour eux, mais vous peut gérer leur sortie avec grâce et magnanimité.

Laisse-toi pleurer

Un licenciement n’est pas seulement une perte pour l’employé; C’est aussi une perte pour vous. Et certaines pertes sont vraiment dignes de pleurer. Ne niez pas vos sentiments de tristesse, mais ne les confondez pas non plus avec le regret ou ne devinez pas non plus votre décision.

Vous pouvez vous vautrer dans des sentiments de culpabilité, de vous-même, de jouer au méchant. Ou vous pouvez choisir de laisser l’expérience être une précieuse leçon de leadership. Demandez-vous: « Qu’est-ce que j’ai appris ici sur mon processus d’embauche? «  » Pourquoi ai-je attendu si longtemps pour agir sur ma connaissance intérieure? «  » Comment puis-je devenir un meilleur leader de ça? « 

Vous ne pouvez pas échapper à la douleur de laisser partir quelqu’un, mais vous pouvez élargir vos compétences en leadership et augmenter votre intelligence émotionnelle à la suite de cela.

Amour et lâcher prise

Vous pouvez être le fan de quelqu’un et le libérer toujours d’une ajustement qui n’allait pas pour vous. Vous pouvez croire en l’avenir de quelqu’un et reconnaître toujours que le L’avenir n’est pas avec votre entreprise. Et vous pouvez aimer énormément quelqu’un – même les aimer – et réaliser toujours que vous ne pouvez pas le garder dans votre équipe uniquement pour des raisons personnelles.

Lorsque vous faites l’évaluation purement professionnelle qu’il est temps de Laisse quelqu’un partirce peut être la chose la plus aimante que vous puissiez faire pour toutes les personnes impliquées. Cela pour les bonnes raisons, maintient votre intégrité et leur dignité. Surtout, cela les met plus loin sur le chemin de trouver où ils appartiennent vraiment. Et c’est quelque chose que tout le monde mérite.