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juin 1, 2018

Pourquoi nous ne sommes pas encore parvenus à l'équité entre les sexes

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Alors que j'étais sur le point de présenter une conférence sur l'équité entre les sexes au travail dans le cadre de l'événement Press for Progress à la conférence IBM Think de 2018, je ne pouvais pas aider mais penser à combien a changé et pourtant combien est resté le même.

Grâce aux médias sociaux, les femmes et les hommes se sont réunis ces dernières années de manière et en nombre que nous n'avons jamais vu auparavant. Les femmes qui ont été victimes de n'importe quelle agression sexuelle pour payer la disparité défient le déséquilibre de pouvoir qui, peu importe comment fort ou vaste les voix, continue à prospérer. Et les femmes ne sont finalement pas seules dans leurs efforts pour uniformiser les règles du jeu; Les hommes ont aussi commencé à utiliser leurs plates-formes pour exprimer le besoin de changement.

Pendant plus d'une décennie de lutte contre l'iniquité, la même question m'a été posée par la famille, les amis et les étrangers: Pourquoi les gens parler des femmes dans les affaires? La réponse simple est: parce que nous sommes loin d'être faits. C'est une justification assez facile à faire. La représentation des femmes dans la salle de conférence et les C-suite a à peine bougé et le pourcentage de femmes VC partenaires et startups à forte croissance féminines continue d'être dans les chiffres uniques La stagnation et, dans certains cas, le recul de l'équité entre les sexes demeurent constants parce que les dirigeants traitent les symptômes et ne parviennent pas à identifier et à corriger les causes profondes qui continuent à miner le progrès. [19659003] En ce qui concerne le harcèlement sexuel, les conseils agissent finalement contre les hauts dirigeants qui ont des antécédents de ce genre de comportement; Pourtant, cela ne suffit pas. Les entreprises qui se sont engagées à accroître la représentation des femmes occupant des postes d'influence le font en créant de nouvelles politiques qui tiennent clairement chaque personne pour responsable de l'incitation ou du comportement discriminatoire – avec de fortes descriptions de ces comportements.

Toutes les constructions systématiques telles que les programmes de rémunération et d'avantages sociaux, la conception du travail et la planification de la relève pour les postes de direction et autres postes d'influence continuent d'empêcher les femmes de prospérer. La stagnation ne se transformera en progrès que lorsque des politiques à l'échelle de l'entreprise visant à démolir les pratiques de discrimination et de harcèlement sexuels seront mises en place. Les femmes ne sont pas les mêmes que les hommes. Les femmes font l'expérience du travail et du cheminement du leadership différemment des hommes, mais le statu quo perpétue le déséquilibre du pouvoir en place

IBM, précurseur de l'équité en milieu de travail (clairement démontré par des pourcentages élevés de talents divers à tous les niveaux et fonctions). l'entreprise, y compris le PDG Ginni Rometty à la barre – l'une des rares femmes chefs de la direction dans l'industrie), a adopté l'équité entre les sexes comme un impératif d'affaires depuis les années 1930. Et ce n'est pas seul. Notant la pénurie persistante de femmes dans la technologie et le besoin de cultures inclusives, le PDG de SAP, Bill McDermott, a investi et s'est publiquement engagé à promouvoir l'égalité des sexes à tous les niveaux de l'entreprise . d'IBM CMO Michelle Peluso. Elle et son équipe savaient qu'il était temps de changer enfin le dialogue sur l'équité entre les sexes du «pourquoi» au «comment» pour apporter des changements matériels qui transforment notre façon de travailler et de diriger. "Les femmes sont prêtes. On peut dire que nous n'avons jamais été aussi prêts. Maintenant, il s'agit de créer une culture d'inclusion de recrutement, d'intégration, de promotion et de rétention. Il s'agit de s'inscrire pour de réels progrès et de se tenir responsable. Les femmes sont là. Les meilleures pratiques sont là », dit Peluso

Personne ne doutait à Press for Progress que le vrai changement ne se réalisera pas avant que les hommes et les femmes travaillent ensemble. «Pour les hommes, qui sont eux-mêmes des pères, des maris, des frères, des fils, des amis, des patrons, des mentors, des sponsors, et bien plus encore … le temps est maintenant», dit Peluso. Pourtant, dans le monde post-Weinstein et après #metoo, beaucoup d'hommes ne sont pas sûrs de leurs rôles, ce qui les empêche de s'impliquer sans être invité à le faire. Leur appréhension est compréhensible. Nous vivons à une époque où les mots ou les actions, même s'ils sont bien intentionnés, peuvent causer plus de dommages que de bien.

Les discussions ouvertes entre les femmes et les hommes qui partagent la conviction de créer un changement matériel sont la première étape au plaidoyer masculin et le remplacer par la responsabilité personnelle. L'étape suivante consiste pour les hommes à évangéliser le besoin des hommes de s'impliquer, en commençant par celui qu'ils voient dans le miroir. "Le changement doit se produire plus rapidement et la possibilité de le faire est maintenant. Pour accélérer le changement, il incombe aux dirigeants masculins comme moi de non seulement soutenir cela, mais aussi de s'engager activement et d'agir, d'ouvrir des portes et d'apprendre. Nous aurons tous plus de succès dans un milieu de travail plus inclusif qui reflète notre monde », explique Bob Breitel, directeur de Global SAP Alliance chez IBM

Selon le World Economic Forum, la parité entre les sexes ne sera pas en place pour 217 années. Ceci est une augmentation de 47 ans par rapport à ce qui était prévu en 2016. Le temps du changement est maintenant: conversations différentes, responsabilité personnelle, pression sur les dirigeants, et visant à une représentation 50:50 des hommes et des femmes travaillant activement ensemble pour déplacer l'aiguille

Un préjugé humain néfaste – à la fois intentionnel et inconscient – peut être évité avec l'aide de l'intelligence artificielle, mais seulement si nous lui apprenons à jouer équitablement et à remettre constamment en question les résultats. Apprendre Comment l'IA peut mettre fin aux préjugés .

Cette histoire est apparue pour la première fois le SAP Innovation Spotlight .

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