Cette pièce fait partie de notre ‘Demandez à l’expert: ‘série où les experts partagent leurs informations sur certaines des questions les plus urgentes auxquelles sont confrontés notre écosystème technologique. Inscrivez-vous à votre place sur Santa Meyer-Nandi, demandez à la session d’experts sur «comment brûler brillant, pas» à TNW2025 le 20 juin à 15h30.
Dans notre travail – en train de façonner des cadres de gestion durable, de conseiller les fonds d’innovation climatique ou de guider l’impact entrepreneurs– Nous voyons la même barrière silencieuse apparaître encore et encore:
Les gens s’épuisent, même si leurs idées réussissent.
Et ce n’est pas parce qu’ils sont désorganisés ou faibles. Tout à fait le contraire.
Ce que nous voyons, c’est l’épuisement professionnel de haut niveau. Le fondateur qui livre et joue mais ne peut pas dormir. Le décideur dont les campagnes réussissent techniquement mais dont le système nerveux est coincé en mode survie. Le durabilité Le plomb qui tient une transformation à l’intérieur d’une institution – sans se sentir se sont tenus.
Cela a souvent l’air bien de l’extérieur. Mais il érode lentement la motivation, la créativité et la résilience – les qualités essentielles pour un changement à long terme.
L’épuisement professionnel n’est pas un échec personnel. C’est une réponse système.
L’Organisation mondiale de la santé reconnaît l’épuisement professionnel comme un phénomène de travail lié au stress chronique et non géré. Selon une étude en 2022 par le Hartford, 30% des employés ont déclaré être moins engagés avec leur travail en raison de l’épuisement professionnel et 25% ont eu du mal à se concentrer. Bien que ces chiffres soient déjà préoccupants, ils sous-estiment probablement les prises de burnout plus profondes dans des domaines tels que la durabilité, la fonction publique ou le changement de systèmes – où les enjeux sont élevés et la charge émotionnelle est rarement nommée.
En fait, la recherche publiée dans le Journal of Occupational and Environmental Medicine souligne le Impact substantiel de la santé mentale– Absentéisme lié et présence sur la productivité du lieu de travail. Mais d’après notre expérience, le coût n’est pas seulement économique – il est relationnel, culturel et stratégique. L’épuisement professionnel change souvent l’arc d’un projet bien avant qu’il ne devienne visible sur papier.
Parce que ces individus ne gèrent pas seulement les délais.
Ils gèrent la résistance. Complexité. Travail émotionnel. Pression morale. Tout en pionnant de nouveaux chemins – souvent sans carte, et souvent sans pairs qui comprennent vraiment le terrain.
Nous avons travaillé dans les salles de conférence et les ministères. Nous avons dirigé des fonds publics et des partenariats entre le secteur intermédiaire. À maintes reprises, ce n’est pas le manque de bonnes idées ou d’outils intelligents qui calent l’élan.
C’est l’architecture humaine. C’est si les personnes impliquées se sentent ancrées, vues et soutenues – à la fois professionnellement et personnellement.
Pourquoi nous nous soucions de l’autre côté du changement
Je suis un avocat de l’environnement par la formation. Mon co-fondateur, le Dr Anna Katharina Meyer, a travaillé à travers la transition énergétique, le financement du climat et la stratégie de durabilité. Ensemble, nous avons passé des années à façonner l’architecture technique et financière du changement: réglementation, investissements, gouvernance.
Et pourtant, à maintes reprises, nous avons vu des projets vaciller non pas parce que les idées n’étaient pas saines, mais parce que les gens qui les tenaient étaient trop épuisés pour continuer.
Le plus grand coût invisible du changement systémique est émotionnel et relationnel.
Nous avons vu des équipes s’effondrer non pas par manque de passion, mais parce qu’ils n’avaient pas l’espace pour récupérer et se reconnecter. Pas parce que les gens s’en fichaient, mais parce qu’ils se souciaient seuls.
C’est pourquoi nous avons commencé à parler plus publiquement de ce que nous avions l’habitude de considérer les «problèmes secondaires»: le bien-être, l’autorégulation et la durabilité émotionnelle.
Parce que ce ne sont pas du tout des problèmes secondaires.
Ce qui compte, ce n’est pas seulement les outils que les gens ont, mais si l’environnement leur permet de les utiliser pleinement. Nous ne romantissant pas la lenteur. Nous professions de la résilience.
Les équipes réglementées, connectées et psychologiquement sûres prennent de meilleures décisions.
Ce n’est pas seulement une perspicacité psychologique. C’est stratégique.
Ce que les décideurs doivent faire maintenant
Si vous financez, dirigeant ou concevant des systèmes de transformation, voici quatre endroits pour commencer:
- Créez la sécurité à l’intérieur de l’ambition.
Les performances élevées et la sécurité psychologique ne sont pas opposées. Ce sont des conditions préalables à l’excellence durable. - Communautés de fonds, pas seulement des projets.
L’alignement stratégique ne suffit pas. Les gens ont besoin de relations avec les pairs et de reconnaissance mutuelle pour rester dans le travail assez longtemps pour réussir. - Valoriser la durabilité émotionnelle.
Les dirigeants et les équipes faisant un travail émotionnel lourd ont besoin d’espaces où ils peuvent sortir de leurs rôles et être humains. Ce n’est pas indulgent – c’est intelligent. - Traitez l’autogestion et le bien-être comme des priorités opérationnelles.
Construisez des rythmes pour la pause, la réflexion et la récupération dans vos systèmes, en particulier dans les cycles à haute pression.
Brûler brillant, pas sorti
L’avenir sera façonné par ceux qui peuvent détenir la complexité et rester bien tout en le faisant. Par des dirigeants qui savent que ce changement ne vit pas seulement dans des cadres, mais en culture. Par des équipes qui comprennent que l’impact durable nécessite également une durabilité interne.
Si nous voulons que la transformation dure, nous avons besoin de structures qui aident les gens à rester dans le jeu assez longtemps pour le changer vraiment.
juin 5, 2025
Pourquoi les changemakers s’épuisent – et comment brûler brillant à la place
Cette pièce fait partie de notre ‘Demandez à l’expert: ‘série où les experts partagent leurs informations sur certaines des questions les plus urgentes auxquelles sont confrontés notre écosystème technologique. Inscrivez-vous à votre place sur Santa Meyer-Nandi, demandez à la session d’experts sur «comment brûler brillant, pas» à TNW2025 le 20 juin à 15h30.
Dans notre travail – en train de façonner des cadres de gestion durable, de conseiller les fonds d’innovation climatique ou de guider l’impact entrepreneurs– Nous voyons la même barrière silencieuse apparaître encore et encore:
Les gens s’épuisent, même si leurs idées réussissent.
Et ce n’est pas parce qu’ils sont désorganisés ou faibles. Tout à fait le contraire.
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Ce que nous voyons, c’est l’épuisement professionnel de haut niveau. Le fondateur qui livre et joue mais ne peut pas dormir. Le décideur dont les campagnes réussissent techniquement mais dont le système nerveux est coincé en mode survie. Le durabilité Le plomb qui tient une transformation à l’intérieur d’une institution – sans se sentir se sont tenus.
Cela a souvent l’air bien de l’extérieur. Mais il érode lentement la motivation, la créativité et la résilience – les qualités essentielles pour un changement à long terme.
L’épuisement professionnel n’est pas un échec personnel. C’est une réponse système.
L’Organisation mondiale de la santé reconnaît l’épuisement professionnel comme un phénomène de travail lié au stress chronique et non géré. Selon une étude en 2022 par le Hartford, 30% des employés ont déclaré être moins engagés avec leur travail en raison de l’épuisement professionnel et 25% ont eu du mal à se concentrer. Bien que ces chiffres soient déjà préoccupants, ils sous-estiment probablement les prises de burnout plus profondes dans des domaines tels que la durabilité, la fonction publique ou le changement de systèmes – où les enjeux sont élevés et la charge émotionnelle est rarement nommée.
En fait, la recherche publiée dans le Journal of Occupational and Environmental Medicine souligne le Impact substantiel de la santé mentale– Absentéisme lié et présence sur la productivité du lieu de travail. Mais d’après notre expérience, le coût n’est pas seulement économique – il est relationnel, culturel et stratégique. L’épuisement professionnel change souvent l’arc d’un projet bien avant qu’il ne devienne visible sur papier.
Parce que ces individus ne gèrent pas seulement les délais.
Ils gèrent la résistance. Complexité. Travail émotionnel. Pression morale. Tout en pionnant de nouveaux chemins – souvent sans carte, et souvent sans pairs qui comprennent vraiment le terrain.
Nous avons travaillé dans les salles de conférence et les ministères. Nous avons dirigé des fonds publics et des partenariats entre le secteur intermédiaire. À maintes reprises, ce n’est pas le manque de bonnes idées ou d’outils intelligents qui calent l’élan.
C’est l’architecture humaine. C’est si les personnes impliquées se sentent ancrées, vues et soutenues – à la fois professionnellement et personnellement.
Pourquoi nous nous soucions de l’autre côté du changement
Je suis un avocat de l’environnement par la formation. Mon co-fondateur, le Dr Anna Katharina Meyer, a travaillé à travers la transition énergétique, le financement du climat et la stratégie de durabilité. Ensemble, nous avons passé des années à façonner l’architecture technique et financière du changement: réglementation, investissements, gouvernance.
Et pourtant, à maintes reprises, nous avons vu des projets vaciller non pas parce que les idées n’étaient pas saines, mais parce que les gens qui les tenaient étaient trop épuisés pour continuer.
Le plus grand coût invisible du changement systémique est émotionnel et relationnel.
Nous avons vu des équipes s’effondrer non pas par manque de passion, mais parce qu’ils n’avaient pas l’espace pour récupérer et se reconnecter. Pas parce que les gens s’en fichaient, mais parce qu’ils se souciaient seuls.
C’est pourquoi nous avons commencé à parler plus publiquement de ce que nous avions l’habitude de considérer les «problèmes secondaires»: le bien-être, l’autorégulation et la durabilité émotionnelle.
Parce que ce ne sont pas du tout des problèmes secondaires.
Ce qui compte, ce n’est pas seulement les outils que les gens ont, mais si l’environnement leur permet de les utiliser pleinement. Nous ne romantissant pas la lenteur. Nous professions de la résilience.
Les équipes réglementées, connectées et psychologiquement sûres prennent de meilleures décisions.
Ce n’est pas seulement une perspicacité psychologique. C’est stratégique.
Ce que les décideurs doivent faire maintenant
Si vous financez, dirigeant ou concevant des systèmes de transformation, voici quatre endroits pour commencer:
Les performances élevées et la sécurité psychologique ne sont pas opposées. Ce sont des conditions préalables à l’excellence durable.
L’alignement stratégique ne suffit pas. Les gens ont besoin de relations avec les pairs et de reconnaissance mutuelle pour rester dans le travail assez longtemps pour réussir.
Les dirigeants et les équipes faisant un travail émotionnel lourd ont besoin d’espaces où ils peuvent sortir de leurs rôles et être humains. Ce n’est pas indulgent – c’est intelligent.
Construisez des rythmes pour la pause, la réflexion et la récupération dans vos systèmes, en particulier dans les cycles à haute pression.
Brûler brillant, pas sorti
L’avenir sera façonné par ceux qui peuvent détenir la complexité et rester bien tout en le faisant. Par des dirigeants qui savent que ce changement ne vit pas seulement dans des cadres, mais en culture. Par des équipes qui comprennent que l’impact durable nécessite également une durabilité interne.
Si nous voulons que la transformation dure, nous avons besoin de structures qui aident les gens à rester dans le jeu assez longtemps pour le changer vraiment.
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