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Les dirigeants deviennent souvent amoureux de sujets de leadership spécifiques. Peut-être ont-ils lu un livre ou assisté à une session d’ouverture et ont reconnu un besoin au sein de leur propre organisation pour un concept qui a résonné avec eux. Lorsque cela se produit, ils peuvent devenir assez passionnés. Le sujet devient un tambour, les ailes sonores suivent, et le leader espère qu’avec la répétition continue, le point finira par s’enfoncer – ils verront le comportement du comportement qu’ils ont toujours voulu. Cela se produit rarement de cette façon.
C’est souvent le cas avec le concept de responsabilité. La plupart d’entre nous ont un sens intuitif de ce que cela signifie, mais lorsque vous creusez les théories passées, à quoi cela ressemble-t-il dans la pratique? Pourquoi est-ce important?
Le manque de responsabilité écrase la productivité. Vous pouvez mettre en place tous les bons systèmes, processus et KPI, mais si les gens ne sont pas responsables de leurs affectations et objectifs, rien de tout cela n’aura d’importance. Les choses ne seront pas faites dans leurs délais requis. D’autres tâches pourraient être effectuées à temps mais avec les résultats inférieurs à la normale. Dans de nombreux cas, ils ne se feront pas du tout.
Comment établissez-vous un culture de responsabilité dans une organisation où il manque notamment? Voici quelques «démarreurs» de responsabilité pour les dirigeants.
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Définir et codifier la responsabilité
Définissez clairement la responsabilité au niveau organisationnel, en identifiant et en codifiant ses comportements associés. Cela commence par établir clairement ce que cela signifie au sein de votre organisation.
Cette compréhension peut être solidifiée par une formation régulière pour équiper les employés avec les compétences pour modéliser et appliquer ces comportements. Enfin, toutes ces étapes doivent être suivies de manière cohérente dans chaque département et équipe – une norme de responsabilité pour l’ensemble de l’organisation.
Mesurer une amélioration continue
Une fois défini, fixez des objectifs de responsabilité qui s’alignent sur la vision et les valeurs de votre organisation. Ceux-ci devraient ensuite être mappés à des politiques et procédures spécifiques, avec une documentation complète selon laquelle les membres de l’équipe peuvent faire référence pour comprendre les étapes exactes qu’elles et leurs collègues devraient prendre pour démontrer la responsabilité dans leurs rôles respectifs.
Vous pouvez ensuite établir un système de surveillance, de mesure et de rapports pour suivre la responsabilité selon les KPI et obtenir des commentaires d’employés qui peuvent être utilisés pour adapter des politiques en fonction des besoins changeants.
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Adopter un état d’esprit de propriété
Une culture de la responsabilité encourage les membres de l’équipe à être transparents quant à leurs défis et à admettre des erreurs. Pour créer une telle culture, conduire par l’exempledémontrant constamment ce type de comportement. Assurez-vous que vos actions s’alignent avec vos mots. Lorsque vous suivez constamment vos engagements, vous montrez que vous vous tenez aux mêmes normes que vous attendez des membres de votre équipe. Lorsque vous faites une erreur, s’appropriercorrigez-le et expliquez ce que vous avez appris de l’expérience. Comme l’a dit le président Truman, « le mâle s’arrête ici. »
Être consciencieux de la responsabilité
Un suivi cohérent envoie le message que vous êtes pleinement investi dans les progrès de votre équipe et que vous vous êtes engagé à fournir le type de soutien et de conseils dont ils ont besoin pour réussir à atteindre leurs objectifs.
Il aide également à identifier et à résoudre les obstacles dès le début, offrant des opportunités rétroaction constructive. Vous pouvez commencer à faire des comptes dans votre culture en planifiant des vérifications régulières, en fixant des jalons clairs et en utilisant ces interactions pour célébrer les réalisations, en considérer les solutions aux défis et ajuster de manière appropriée les objectifs.
Dans les phases initiales, lorsque cela est nouveau, de nombreux employés peuvent mal comprendre ce type d’implication, peut-être même le détourner comme microgestion. Cependant, cette approche est toujours appliquée, ils commenceront bientôt à voir que cela les aide à mieux faire leur travail.
Récompenses et conséquences
Établir récompenses pour un comportement responsable et des conséquences pour un comportement inexplicable. C’est généralement la partie difficile, car la plupart des gens sont opposés aux conflits. Cependant, tenir les employés responsables n’est pas quelque chose qui peut être négligé. En d’autres termes, un leader est responsable de tenir les autres responsables. Si des récompenses et des conséquences justes et raisonnables sont établies de manière transparente et appliqués de manière cohérente à travers l’organisation, la culture d’entreprise commencera à les adopter.
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Communiquer la responsabilité plus efficacement en utilisant le type de personnalité
Enfin, il est inévitable que, en créant une culture de responsabilité, vous rencontrerez une résistance importante. Bien qu’il n’y ait pas de formule exacte pour surmonter cela, vous serez mieux équipé pour aider les membres réticents de l’équipe si vous comprenez leur type de personnalité-Les préférences liées à la réflexion, à l’apprentissage et à la communication.
Voici un bref aperçu, basé sur le modèle Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI), de la façon dont différents types pourraient afficher et aborder la responsabilité:
Introversion (i) vs extraversion (e): Les introvertis (i) peuvent préférer un processus plus individuel qui comprend la documentation écrite et les réunions individuelles. Ceux qui ont des préférences d’extraversion (E) peuvent apprécier une approche collaborative de la responsabilité qui inclut les commentaires verbaux et les contributions de groupe.
Détection (s) vs intuition (n): Ceux qui ont des préférences pour la détection ont tendance à se concentrer sur les détails pratiques et peuvent apprécier les processus étape par étape. Ceux qui préfèrent l’intuition (N) peuvent préférer les schémas de responsabilité qui offrent un degré de créativité et de flexibilité plus élevé, mettant l’accent sur les objectifs de niveau supérieur par rapport aux minuties.
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