Pourquoi la planification stratégique des effectifs est cruciale

Nous vivons une période économique excitante, à la fois globalement et localement. Les économies changent radicalement alors que les économistes luttent pour se maintenir à jour.

Ces tendances découlent de ce que nous appelons la perturbation numérique, dans laquelle la technologie change les modèles commerciaux dans le monde entier. Nous pouvons le constater dans de nombreuses industries, telles que l'hôtellerie et le transport. L'un des principaux facteurs de perturbation numérique est l'apprentissage automatique, qui est de plus en plus répandu pour soutenir ou parfois remplacer les humains sur le lieu de travail.

L'Arabie saoudite, premier exportateur mondial de pétrole, est sur la voie de la diversification , où il dépendra des exportations non pétrolières à l'avenir pour créer des revenus pour le pays. Diversifier une économie signifie introduire une nouvelle catégorie d'employés, de nouvelles compétences et peut-être une culture différente dans le secteur privé et public du pays.

Prenez un moment pour réfléchir à ce fait et vous conclurez probablement que la main-d'œuvre est en place aujourd'hui.

Ce changement inévitable appelle une action – en particulier, un plan visant à doter les organisations du talent nécessaire pour suivre ces changements, ou même devancer la courbe.

Les dirigeants des ressources humaines d'aujourd'hui doivent planifier à l'avance en introduisant progressivement de nouveaux talents, en permettant aux talents existants et en déplaçant leurs talents de l'intérieur pour permettre à leur organisation de prospérer ou même de suivre le rythme. Il existe déjà de nombreux exemples d'organisations qui ont prospéré ou disparu, selon la façon dont elles font face au changement.

Pour planifier les besoins des talents de leur organisation, les dirigeants des RH doivent avoir une méthodologie solide, continue, hautement gouvernée, parrainée par Ils doivent également se concentrer sur l'agilité et la précision, car l'avantage concurrentiel dans le secteur privé et la législation dans le secteur public évoluent rapidement. Ces facteurs détermineront le succès de l'organisation à faire face au changement.

Les responsables des RH devraient commencer par déterminer où se situe l'effectif de leur organisation, où elle se trouve actuellement et à quoi elle ressemblera à l'avenir en utilisant plusieurs scénarios s'aligner sur la vision ou le but de leur organisation. De la diversification des activités à la transformation en un modèle d'entreprise complètement différent, tous les scénarios doivent être pris en compte

en utilisant des données riches et précises – historiques, actuelles ou prédictives – ainsi que des méthodologies d'assurance de la qualité

L'efficacité des données est essentielle pour extraire les indicateurs clés de performance nécessaires qui alimentent les plans stratégiques et projeter à quoi ressemblera une organisation à l'avenir.

Les responsables des RH doivent alors définir les domaines de leur organisation les plus susceptibles de changer, que ce soit par regroupement fonctionnel, division ou fonction de travail. Ces domaines devraient être choisis avec soin car tous les domaines ne sont pas pertinents à leur plan stratégique.

Les leaders devraient pouvoir prévoir les talents dont ils ont besoin en fonction des scénarios choisis et projeter le niveau de productivité de l'organisation dans les années à venir. ] Bien sûr, aucun plan n'est complet sans identifier les risques existants, qui sont basés sur les lectures actuelles des indicateurs clés de performance de l'organisation. Ces facteurs comprennent des pénuries de talents dans des domaines spécifiques en raison du roulement élevé, du manque d'engagement des employés ou du vieillissement de la main-d'œuvre.

Sur la base de ces facteurs, les dirigeants devraient adopter un plan d'action pour gérer les risques identifiés. pour l'avenir.

Cette approche stratégique de la planification de la main-d'œuvre devrait être une pratique itérative plutôt qu'un plan statique ponctuel, et devrait être adaptée aux facteurs externes et internes. En outre, une équipe de base devrait être nommée pour gérer le plan, avec un sponsor exécutif habilitant alors à l'exécuter.

Enfin, pour exécuter un plan de main-d'œuvre exigeant, les dirigeants RH ont besoin des bons outils technologiques. Cette technologie devrait traduire les indicateurs clés de performance de l'organisation en scénarios d'affaires stratégiques tout en offrant des projections précises pour assurer le succès et la croissance de l'organisation.

Pour en savoir plus sur la planification stratégique d'entreprise, voir Entreprises, il est temps de maîtriser le jeu des nombres .

<! – Commentaires ->