Pourquoi devriez-vous abandonner la méthode sandwich lorsque vous commentez
Apprenez comment vous y prendre lorsque vous donnez des informations en retour, de manière à créer un climat de confiance avec les membres de votre équipe.
6 min de lecture
Les opinions exprimées par les contributeurs de l'Entrepreneur sont les leurs.
Nous savons tous comment fonctionne le sandwich de rétroaction: dites quelque chose de bien, puis dites quelque chose de critique, puis dites quelque chose de gentil pour compléter. C'est une formule usée avec une bonne intention derrière tout ça – parce que les patrons sont souvent effrayés de dire quelque chose de négatif à leurs employés, le sandwich-feedback a été inventé pour que les patrons puissent formuler le «négatif» – ce qui est très probablement le but de la toute une interaction – entre deux «positifs» banals.
Mais les employés peuvent voir à travers, et vous devez simplement «y mettre tout le sens» lorsque vous formulez des commentaires de manière à vous rendre vulnérable et à instaurer un climat de confiance avec les membres de votre équipe. . L’objectif est l’honnêteté qui mène à de meilleures relations et à un meilleur travail. Pour que le retour d'information soit efficace, il doit exister dans les deux sens entre votre rapport direct et votre rapport direct.
Avant de donner un retour d'information – positif ou négatif – de manière à ce que les employés l'entendent le mieux, vous devez d'abord établir un climat de confiance. Vos subordonnés directs doivent savoir que vous vous souciez d'eux en tant qu'individus. La confiance prend du temps. Il est construit à travers de petites interactions quotidiennes. Prendre le temps de faire personnellement la connaissance de vos employés – poser des questions sur leur vie et être sincèrement intéressé par les réponses – ne se limite pas à bavarder. Ces conversations ne sont pas une distraction de votre travail. Ils font partie de votre travail en tant que chef du personnel, car si les employés ne sentent pas que vous les aimez, vos commentaires ne seront pas bien reçus.
Comment gagner de l'intégrité en donnant des commentaires
Voici un secret: vous aurez beaucoup plus d'intégrité en offrant des commentaires si votre équipe vous voit recevoir rétroaction. Les meilleurs leaders du personnel travaillent dur pour dissoudre les limites hiérarchiques qui empêchent les membres de l'équipe situés en bas de l'échelle de s'exprimer lorsqu'ils voient un problème plus haut. Ils créent un sentiment de responsabilité partagée pour tous les aspects du succès de l’entreprise. Quel que soit son rang, elle devrait pouvoir s’exprimer s’il ya un problème. Les meilleurs dirigeants peuvent mettre de côté leur ego et écouter les critiques légitimes, peu importe de qui il vient.
Il est difficile de créer ce type de culture . Tous les dirigeants ne s’engagent pas à donner et à recevoir des réactions véridiques, parfois difficiles, de la part de tout le monde . Mais les dirigeants de personnel qui souhaitent diriger de grandes équipes et de grandes organisations le sont bien.
Pourtant, lorsque vous êtes le patron, il est rare de trouver des employés de niveau inférieur qui parlent avec franchise. Il y a un changement de dynamique étrange lorsque vous devenez manager. Quelque chose dans notre cerveau a tellement peur de défier l’autorité que nous ferons presque tout pour nous convaincre que nous n’avons pas besoin de parler en cas de problème. “Je suppose que ce n'est pas tout que est mauvais.” “C'est probablement juste moi – je dois trouver un moyen de le gérer.” Pourtant, la vraie croissance ne survient que lorsque les gens sont libres de s'exprimer et de se confronter
J’ai rencontré cette dynamique inconfortable dans mon propre travail lorsque des rapports directs sont partis inopinément. Cela a joué de façon mémorable avec deux anciens employés – nous les appellerons Ben et Rebecca. Rebecca n’était pas entièrement satisfaite de la description de son travail chez FORWARD. Je parlerais des points de repère que nous devions atteindre et Rebecca dirait: «Je ne suis pas à l'aise pour faire cela.» Ma réponse intérieure était: Que voulez-vous dire? Cela fait partie de votre travail! Pourtant, Rebecca n'a jamais pensé pouvoir parler librement des aspects de son travail qui lui allaient mal. J'aurais aimé qu'elle se sente suffisamment en sécurité pour m'en parler et trouver une solution.
Si j'avais créé un environnement plus confiant dans lequel elle se sentait libre de faire part de ses préoccupations, j'aurais pu aider Rebecca à se pencher sur les aspects du travail qui ont suscité ses intérêts et utilisé ses talents. Elle aurait peut-être encore quitté mais nous aurions eu un sentiment de fermeture plus proche.
De même, j'avais très envie de parler franchement à Ben, un autre rapport direct de FORWARD. Je voyais bien qu’il ne travaillait pas tout son temps et je voulais savoir pourquoi. J'ai prié: «Qu'est-ce qui se passe? Vous dérivez. Je peux vous dire que vous ne l'êtes pas vraiment. »Je voulais l'aider à réussir, mais Ben ne pensait pas pouvoir me dire ce qui n'allait pas parce que j'étais le patron. Dans mon esprit, je travaillais dur pour établir une relation de travail de confiance. Dans l’esprit de Ben, parler ouvertement de ses erreurs et de ses difficultés reviendrait à s’exprimer devant le professeur. Nous étions dans une impasse. Lorsque nous nous sommes séparés peu de temps après, je me suis retrouvé avec un sentiment de regret pour toutes les conversations que nous n’avions jamais eues.
Comment pouvez-vous, en tant que leader du peuple, encourager la franchise de vos rapports directs? Vous devez continuellement demander des commentaires sur vous-même et faire des éloges sur les membres de l'équipe qui le donnent réellement. Reconnaissez ouvertement que vous avez des difficultés et que vous devez vous assurer que vous êtes correct. Si vos rapports directs ne vous donnent pas de commentaires lorsque vous les demandez, attendez. Asseyez-vous en silence pendant un temps inconfortablement long. Puis redemande. Ils finiront par dire quelque chose, juste pour sortir de la pièce! Quand ils le font, soyez exubérant dans votre gratitude. Vos rapports directs obtiendront une image: lorsque vous demandez des commentaires, vous le pensez vraiment. Ils ont besoin de savoir que vous ne vous couperez pas pour avoir dit la vérité.
Cela signifie-t-il que vous devez donner suite à la critique? Non. Vous êtes autorisé à penser que les commentaires sont déplacés ou mal orientés. Mais vous devez savoir si la personne qui a pris la parole l’a fait de bonne foi. Si tel est le cas, vous devez le remercier en public. Vous pouvez avoir votre propre réaction plus tard, en privé. Que les réactions entraînent ou non des changements au sein de votre équipe ou de l'ensemble de l'organisation, honorez la personne qui a exprimé son opinion en s'asseyant avec ce qu'il a dit. Ne réagis jamais dans l'instant. ne fermez pas quelqu'un qui dit la vérité en lui disant comment il s'est trompé ou pourquoi sa suggestion ne fonctionnera jamais. Dites «merci» encore et encore, afin que les autres reporters se sentent également encouragés à prendre la parole.
octobre 22, 2019
Pourquoi devriez-vous abandonner la méthode sandwich lorsque vous commentez
Apprenez comment vous y prendre lorsque vous donnez des informations en retour, de manière à créer un climat de confiance avec les membres de votre équipe.
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Les opinions exprimées par les contributeurs de l'Entrepreneur sont les leurs.
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Nous savons tous comment fonctionne le sandwich de rétroaction: dites quelque chose de bien, puis dites quelque chose de critique, puis dites quelque chose de gentil pour compléter. C'est une formule usée avec une bonne intention derrière tout ça – parce que les patrons sont souvent effrayés de dire quelque chose de négatif à leurs employés, le sandwich-feedback a été inventé pour que les patrons puissent formuler le «négatif» – ce qui est très probablement le but de la toute une interaction – entre deux «positifs» banals.
Mais les employés peuvent voir à travers, et vous devez simplement «y mettre tout le sens» lorsque vous formulez des commentaires de manière à vous rendre vulnérable et à instaurer un climat de confiance avec les membres de votre équipe. . L’objectif est l’honnêteté qui mène à de meilleures relations et à un meilleur travail. Pour que le retour d'information soit efficace, il doit exister dans les deux sens entre votre rapport direct et votre rapport direct.
Avant de donner un retour d'information – positif ou négatif – de manière à ce que les employés l'entendent le mieux, vous devez d'abord établir un climat de confiance. Vos subordonnés directs doivent savoir que vous vous souciez d'eux en tant qu'individus. La confiance prend du temps. Il est construit à travers de petites interactions quotidiennes. Prendre le temps de faire personnellement la connaissance de vos employés – poser des questions sur leur vie et être sincèrement intéressé par les réponses – ne se limite pas à bavarder. Ces conversations ne sont pas une distraction de votre travail. Ils font partie de votre travail en tant que chef du personnel, car si les employés ne sentent pas que vous les aimez, vos commentaires ne seront pas bien reçus.
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Comment gagner de l'intégrité en donnant des commentaires
Voici un secret: vous aurez beaucoup plus d'intégrité en offrant des commentaires si votre équipe vous voit recevoir rétroaction. Les meilleurs leaders du personnel travaillent dur pour dissoudre les limites hiérarchiques qui empêchent les membres de l'équipe situés en bas de l'échelle de s'exprimer lorsqu'ils voient un problème plus haut. Ils créent un sentiment de responsabilité partagée pour tous les aspects du succès de l’entreprise. Quel que soit son rang, elle devrait pouvoir s’exprimer s’il ya un problème. Les meilleurs dirigeants peuvent mettre de côté leur ego et écouter les critiques légitimes, peu importe de qui il vient.
Il est difficile de créer ce type de culture . Tous les dirigeants ne s’engagent pas à donner et à recevoir des réactions véridiques, parfois difficiles, de la part de tout le monde . Mais les dirigeants de personnel qui souhaitent diriger de grandes équipes et de grandes organisations le sont bien.
Pourtant, lorsque vous êtes le patron, il est rare de trouver des employés de niveau inférieur qui parlent avec franchise. Il y a un changement de dynamique étrange lorsque vous devenez manager. Quelque chose dans notre cerveau a tellement peur de défier l’autorité que nous ferons presque tout pour nous convaincre que nous n’avons pas besoin de parler en cas de problème. “Je suppose que ce n'est pas tout que est mauvais.” “C'est probablement juste moi – je dois trouver un moyen de le gérer.” Pourtant, la vraie croissance ne survient que lorsque les gens sont libres de s'exprimer et de se confronter
J’ai rencontré cette dynamique inconfortable dans mon propre travail lorsque des rapports directs sont partis inopinément. Cela a joué de façon mémorable avec deux anciens employés – nous les appellerons Ben et Rebecca. Rebecca n’était pas entièrement satisfaite de la description de son travail chez FORWARD. Je parlerais des points de repère que nous devions atteindre et Rebecca dirait: «Je ne suis pas à l'aise pour faire cela.» Ma réponse intérieure était: Que voulez-vous dire? Cela fait partie de votre travail! Pourtant, Rebecca n'a jamais pensé pouvoir parler librement des aspects de son travail qui lui allaient mal. J'aurais aimé qu'elle se sente suffisamment en sécurité pour m'en parler et trouver une solution.
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Si j'avais créé un environnement plus confiant dans lequel elle se sentait libre de faire part de ses préoccupations, j'aurais pu aider Rebecca à se pencher sur les aspects du travail qui ont suscité ses intérêts et utilisé ses talents. Elle aurait peut-être encore quitté mais nous aurions eu un sentiment de fermeture plus proche.
De même, j'avais très envie de parler franchement à Ben, un autre rapport direct de FORWARD. Je voyais bien qu’il ne travaillait pas tout son temps et je voulais savoir pourquoi. J'ai prié: «Qu'est-ce qui se passe? Vous dérivez. Je peux vous dire que vous ne l'êtes pas vraiment. »Je voulais l'aider à réussir, mais Ben ne pensait pas pouvoir me dire ce qui n'allait pas parce que j'étais le patron. Dans mon esprit, je travaillais dur pour établir une relation de travail de confiance. Dans l’esprit de Ben, parler ouvertement de ses erreurs et de ses difficultés reviendrait à s’exprimer devant le professeur. Nous étions dans une impasse. Lorsque nous nous sommes séparés peu de temps après, je me suis retrouvé avec un sentiment de regret pour toutes les conversations que nous n’avions jamais eues.
Comment pouvez-vous, en tant que leader du peuple, encourager la franchise de vos rapports directs? Vous devez continuellement demander des commentaires sur vous-même et faire des éloges sur les membres de l'équipe qui le donnent réellement. Reconnaissez ouvertement que vous avez des difficultés et que vous devez vous assurer que vous êtes correct. Si vos rapports directs ne vous donnent pas de commentaires lorsque vous les demandez, attendez. Asseyez-vous en silence pendant un temps inconfortablement long. Puis redemande. Ils finiront par dire quelque chose, juste pour sortir de la pièce! Quand ils le font, soyez exubérant dans votre gratitude. Vos rapports directs obtiendront une image: lorsque vous demandez des commentaires, vous le pensez vraiment. Ils ont besoin de savoir que vous ne vous couperez pas pour avoir dit la vérité.
Cela signifie-t-il que vous devez donner suite à la critique? Non. Vous êtes autorisé à penser que les commentaires sont déplacés ou mal orientés. Mais vous devez savoir si la personne qui a pris la parole l’a fait de bonne foi. Si tel est le cas, vous devez le remercier en public. Vous pouvez avoir votre propre réaction plus tard, en privé. Que les réactions entraînent ou non des changements au sein de votre équipe ou de l'ensemble de l'organisation, honorez la personne qui a exprimé son opinion en s'asseyant avec ce qu'il a dit. Ne réagis jamais dans l'instant. ne fermez pas quelqu'un qui dit la vérité en lui disant comment il s'est trompé ou pourquoi sa suggestion ne fonctionnera jamais. Dites «merci» encore et encore, afin que les autres reporters se sentent également encouragés à prendre la parole.
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