Pour résoudre le problème de diversité de la Silicon Valley, nous devons nous concentrer sur l'ADN des entreprises

La diversité est un problème complexe et urgent auquel de nombreuses entreprises sont confrontées aujourd'hui, en particulier dans la Silicon Valley. En ce qui concerne les employés afro-américains en particulier, la représentation oscille près de 2,6% (contre 17% de la population générale).

Le Congressional Black Caucus et des groupes de travail profondément bien intentionnés comme Tech 2020 se sont mobilisés pour réclamer de meilleurs chiffres, sans grand effet réel. Mais, en tant qu'homme noir avec plus de 20 ans d'expérience dans l'industrie de la technologie, je pense que la réponse à notre problème de diversité ne devrait pas se limiter à la représentation quantitative, mais aux mesures qualitatives plus profondes que nous pouvons prendre pour employés précédemment marginalisés une fois qu'ils ont atterri. En d'autres termes, s'attaquer à la culture pour laisser une population se développer organiquement.

Les données démographiques de la Silicon Valley reflètent en grande partie celles d'une grande école d'ingénieurs typique. Selon données du recensement de 2010 la représentation afro-américaine au MIT est décevante mais à 6%, loin devant les 2,6% de la Silicon Valley. Donc, à tout le moins, il est impératif que la Silicon Valley rencontre une cible d'une école d'ingénieurs typique comme le MIT. Définir au moins un objectif réalisable comme celui-ci est un bon premier pas vers une plus grande représentativité. Bien que le recrutement réussi puisse fournir une modeste parité en termes de diversité, cela ne suffit pas pour résoudre le problème plus vaste.

Pour vraiment changer le paysage d'une culture, vous devez vous éloigner des fantasmes de recrutement ou des objectifs arbitraires. Considérez plutôt comment les «méga-entreprises technologiques» sont réellement créées – où leur ADN est établi. Si vous deviez revenir à l'histoire d'origine d'une start-up de licorne – et j'ai la chance de me considérer comme une partie de celle-ci maintenant – c'est l'union de grands talents qui ont le nerf et le savoir-faire pour le faire décoller. Lorsque les fondateurs quittent leur emploi, s'éloignant à la fois de la sécurité d'emploi et de salaires confortables pour lancer leur propre rêve, ils ont une chance d'assembler l'équipe parfaite.

Alors, comment allez-vous être sur l'un des deux? ces équipes en petits groupes? Il y a tellement de risques à chaque niveau que chaque recrue doit être une rock star, ou tout l'effort pourrait être coulé. Mais rouler les dés exige souvent la connaissance de première main d'une personne et de ses compétences. Les vraies opportunités proviennent d'un seul degré de séparation. Et si les seules personnes que les fondateurs imbibés de pression connaissent proviennent de leur expérience dans des entreprises qui manquent de diversité, alors leur bassin de talents reflétera ce qu'ils savent. Ce même démarrage qui pourrait très bien évoluer vers le prochain géant de la technologie ne restera que confortable à embaucher ce qu'ils connaissent. Cette perpétuation alimente le problème embarrassant de la diversité

. Cela nous ramène au besoin fondamental de soutenir les populations minoritaires de manière à rompre organiquement le cycle et à changer l'ADN à long terme. Les grandes entreprises doivent investir judicieusement dans la création de réseaux pour les groupes minoritaires qui peuvent travailler ensemble sur des projets, qui peuvent partager leurs expériences et discuter du fardeau et des possibilités de sous-représentation, et qui apprennent intimement le pouvoir des compétences respectives.

Cela nourrit le type de connaissance de première main que les fondateurs du démarrage se rappellent quand c'est leur tour de prendre un risque et qu'ils ont besoin d'étoiles du rock qu'ils connaissent et en qui ils ont confiance. C'est à ce moment que l'embauche d'une minorité est engagée parce que la prochaine recrue «chaude» est désespérée pour son seul talent. La diversité se construit naturellement au rez-de-chaussée et une culture de la diversité se forme. Il a été dit que si vous voulez un pommier, vous devez planter une graine de pomme – c'est précisément ce dont nous parlons pour briser le cycle de la diversité abyssale dans la Silicon Valley.

Le soutien du Congressional Black Caucus vers efforts de diversité avec des initiatives comme Tech2020 est une première étape significative. Mais je crois qu'il est plus important pour ces grandes entreprises technologiques de comprendre la réalité de l'écosystème de la Silicon Valley. Toute chance d'un vrai changement demandera aux pouvoirs de se concentrer moins sur les chiffres et les statistiques et plus sur la création et l'entretien de réseaux internes. Il est également important que les minorités profitent de ces programmes. Les startups de la Silicon Valley sont basées sur une connaissance directe de votre travail. Si personne ne sait ce que vous faites, vous ne sortirez jamais de la magistrature.

Pour vraiment résoudre le problème de la diversité, pensez moins à embaucher davantage et, au contraire, apprenez à recruter plus de gens.