Nous embauchons inconsciemment les mauvais candidats

Décembre
11, 2019

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Il est facile d'établir facilement des préjugés inconscients sur la personne qui "convient le mieux" à un emploi peut être basée sur nos expériences individuelles. Par exemple, disons que vous avez fréquenté une université de premier plan comme Harvard ou Yale, et que vous recevez une multitude de candidatures de candidats, dont certains ont fréquenté des universités moins bien classées que celle que vous avez fréquentée. Vous pourriez être inconsciemment moins enclins à embaucher ces candidats malgré qu'ils aient les qualifications nécessaires pour sauvegarder leur expertise.

Il y a une science derrière ce qui se passe ici, connue sous le nom de effet halo et effet corne où nous autorisons inconsciemment une croyance à éclipser les autres. Une fois, j'ai embauché une personne qui avait beaucoup moins d'expérience que le poste requis simplement parce qu'ils me rappelaient moi-même lorsque j'ai commencé ma carrière. J'ai inconsciemment supposé qu'ils possédaient les autres qualités dont je suis fier, comme l'intégrité et la responsabilité, pour découvrir plus tard qu'ils manquaient de ces caractéristiques.

Dans ce cas particulier, mon image perçue du candidat à l'emploi a éclipsé leur capacité réelle à travailler. J'ai fini par apprendre de la manière difficile et coûteuse que le simple fait qu'un candidat soit extrêmement sympathique et charmant ne signifie pas nécessairement qu'il réussira dans le poste pour lequel vous embauchez.

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Dans de telles situations, l'intelligence artificielle (IA) peut aider à éliminer certains de nos préjugés humains et aidez-nous à regarder au-delà des curriculum vitae raffinés et des recommandations glorifiées afin d'embaucher les membres les plus créatifs et efficaces de notre équipe. Ashkan Rajaee, dont la société, TopDevz, développe des solutions de recrutement d'IA personnalisées pour les entreprises du Fortune 500, explique que si des domaines d'amélioration sont identifiés dès le début du processus de recrutement grâce à l'utilisation de méthodes de haute technologie, des commentaires constructifs et des outils de soutien seront fournis. au candidat.

«Grâce à l'IA, les entreprises peuvent mettre en œuvre des méthodes de haute technologie capables de différencier les connaissances techniques de la perception dans leur processus de recrutement», précise Rajaee. «Nous le faisons en soumettant nos candidats développeurs à travers une série de personnalités, douces, évaluation des compétences et des compétences de codage en direct. Nous entrons ensuite ces résultats dans un algorithme qui détermine le score global du candidat.

Bien que les biais évoqués ci-dessus soient plus inconscients, les stéréotypes conscients sont également très présents dans le processus de recrutement. Malheureusement, les stéréotypes sociétaux et personnels sont associés à la façon dont les recruteurs interprètent le profil d'un candidat. Les entreprises peuvent parler d'un bon jeu sur la diversité et l'inclusion, mais selon Harvard Business Review le niveau de discrimination rencontré par les Afro-Américains pendant le processus d'embauche au cours du dernier quart de siècle a [19659006]resté inchangé. C’est également un fait que seules 6,6% des femmes sont PDG d’entreprises Fortune 500 et moins de 1% sont afro-américaines. Pour mettre cela en perspective, seuls 33 des 500 PDG sont des femmes et seulement trois sont afro-américains.

Nous devons faire mieux

Les processus d'évaluation sont difficiles à standardiser pour toute entreprise, sans parler de grandes équipes de recruteurs, mais ce sont ces écarts qui sont généralement les causes profondes du biais d'embauche dès le départ. Un client m'a dit un jour qu'un recruteur lui avait suggéré de changer son nom pour qu'il paraisse «moins ethnique» et pour elle de choisir un nom «masculin» afin qu'elle ait plus de chances d'obtenir une entrevue. En entendant cette histoire, je me suis sentie désolée pour elle et désolée pour les entreprises qui manqueraient ses remarquables compétences et ses antécédents de transformation des services d'expérience client.

Les interviews vidéo unidirectionnelles préenregistrées sont l'une des premières choses que les experts suggèrent de mettre en œuvre. Il s’agit essentiellement d’un entretien où l’intervieweur n’est pas présent lorsque le candidat répond aux questions. Ces entretiens préenregistrés donnent également aux candidats un moyen plus personnel d'exprimer leur motivation et les aident à se démarquer au-delà de leur CV.

Cependant, ces interviews vidéo à sens unique sont un concept relativement nouveau qui peut rendre les candidats incroyablement mal à l'aise. Gardez également à l'esprit que les performances d'un candidat à la caméra ne sont pas ce que vous êtes là pour juger, sauf si vous embauchez le prochain présentateur de nouvelles ou une autre position de diffusion. Voici quelques bonnes pratiques pour améliorer l'expérience des candidats pour les interviews vidéo à sens unique.

• Encouragez les candidats à se familiariser avec le logiciel en s'exerçant, afin qu'ils se sentent à l'aise avant d'enregistrer.
• Permettre des fonctionnalités comme un bloc-notes numérique où les candidats peuvent écrire des notes sur ce qu'ils vont dire.
• Fournir au préalable une liste de contrôle aux candidats avec des informations et des ressources pour tester correctement la caméra, l'éclairage et le son.
• ils savent que c'est OK s'ils ne sont pas à l'aise avec la caméra et qu'ils n'ont peut-être pas le meilleur endroit pour enregistrer.
• Donnez des conseils sur les points sur lesquels ils doivent concentrer leur attention sur l'écran.
• Assurez-vous que le candidat a l'entretien suffisamment à l'avance pour disposer de suffisamment de temps pour se préparer et poser des questions de clarification.
• Expliquez aux candidats qu'ils peuvent répéter jusqu'à ce qu'ils soient satisfaits en enregistrant autant de fois qu'ils le souhaitent et que vous ne verrez que la version qu'ils soumettent.
• Fournissez des ressources sur l'éclairage, les microphones et des conseils pour le type d'arrière-plan et l'environnement qui leur conviendront le mieux.

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En tant qu'employeurs, nous devons nous rappeler que c'est un tout nouveau processus pour la plupart des gens et ils se sentent probablement incroyablement perdus et nerveux, alors soyons attentifs à faire tout ce que nous pouvons pour en faire une expérience positive.