Notre plus grand atout dans la guerre contre les talents

La guerre contre les talents n'a jamais été aussi répandue – ou plus déroutante. Entre la mi-mars et la mi-avril 2020, les quarts de travail aux États-Unis ont chuté de plus d'un tiers lorsque Covid-19 est entré aux frontières du pays. Alors que la pandémie mondiale de santé faisait rage, les niveaux de congé et de chômage ont grimpé en flèche alors que les entreprises luttaient pour garder les lumières allumées.

Cependant, le désabonnement que nous avons vu ces derniers mois n'est pas ce que nous pensions qu'il serait : les employés l'ont vu de première main. l'immense valeur tangible qu'ils apportent à leur organisation – et ils en veulent plus pour leur fidélité. Les offres d'emploi sont élevées et la participation au marché du travail est faible, créant un écart plus profond entre la capacité opérationnelle et les attentes des consommateurs, où le pendule du pouvoir des entreprises a basculé en faveur des employés potentiels.

En conséquence, l'accent organisationnel sur l'attraction et la rétention des talents a été jamais été aussi grand. De l'augmentation des salaires et des primes à la signature aux nouveaux avantages et avantages au travail, les employeurs travaillent dur pour attirer les employés potentiels sur la touche, stimuler l'engagement et répondre à la demande des entreprises. Cela crée un défi pour toutes les organisations, laissant ceux qui avaient une excellente culture d'entreprise à se demander pourquoi cela ne fonctionne plus – et ceux qui avaient déjà du mal à s'engager à souffrir encore plus.

Des toutes nouvelles startups aux leaders mondiaux établis, le La plus grande arme que toute organisation possède dans sa ceinture à outils est celle qui est le plus souvent négligée et sous-estimée par les chefs d'entreprise : les idées et les contributions de leurs employés. La croissance de l'entreprise – opérationnelle, mondiale, professionnelle ou développementale – est plus précieuse lorsque les gens sont au centre de cette croissance et contribuent aux décisions prises.

Dans cet esprit, voici trois actions clés que les dirigeants peuvent prendre aujourd'hui pour utiliser commentaires des employés et construire une culture d'entreprise par et pour leurs employés :

1. Les employés sont notre meilleure ressource. Écoutons-les.

L'une des raisons pour lesquelles les employés partent est plus simple qu'il n'y paraît : ils ne se sentent pas entendus. UKG a constaté que les deux tiers des employés estiment que leur voix a été ignorée d'une manière ou d'une autre par leur responsable ou leur employeur. Cela peut avoir un impact dévastateur sur la rétention : la même enquête a révélé qu'un tiers des employés préféreraient changer d'équipe ou quitter carrément plutôt que d'exprimer leurs véritables préoccupations à la direction. Où est passée la confiance ? A-t-il déjà été là en premier lieu ? Tout au long d'une période où les organisations ont du mal à embaucher et à recruter de manière adéquate, le coût de ne pas écouter est à un niveau record.

La bonne nouvelle ? Nous avons d'innombrables occasions de rencontrer des employés où et quand ils préfèrent être entendus pour capturer leurs sentiments et leurs commentaires avant qu'il ne soit trop tard. Celles-ci incluent des pratiques plus intentionnelles, telles que des réunions régulières entre gestionnaires et employés ou des sondages semestriels sur l'engagement des employés, ainsi que des plates-formes plus uniques, telles que des réunions et une collaboration avec la haute direction, des mairies avec des dirigeants fonctionnels ou des réunions d'entreprise à tous les niveaux.

Par comprendre où, quand et comment les employés préfèrent être entendus et fournir des commentaires, les organisations peuvent créer une culture d'engagement personnalisée et en réponse directe à leurs employés. Prenez le temps de comprendre l'ensemble de l'employé.

Connexe : Comment vraiment entendre et utiliser les commentaires des clients

2. Assurez-vous que toutes les voix sont entendues et respectées.

Lorsqu'on leur demande s'ils se sentent entendus, la majorité des employés disent oui, mais il semble y avoir un écart entre qui est entendu et qui ne l'est pas.

Environ 9 sur 10 employés ont le sentiment que les membres de leur organisation ne sont pas entendus de manière équitable ou égale et près de la moitié déclarent que les voix sous-représentées restent sous-estimées par les employeurs. Cela est particulièrement évident pour les employés essentiels, les jeunes employés de la génération Y et de la génération Z, les employés sans soins ou sans enfant ainsi que les employés qui s'identifient à des races et des ethnies mal desservies.

Les dirigeants ne doivent pas fuir les éléments difficiles et doivent être plus ouvert et transparent dans des domaines clés tels que les engagements et les investissements organisationnels, le développement personnel et professionnel, l'établissement d'objectifs, la culture et l'environnement de travail. Dans ce cadre, les employeurs doivent élargir la portée de leur soutien aux employés, par exemple en adoptant un programme de mentorat et en habilitant les employés à créer des groupes de ressources internes.

En bref, l'identité d'entreprise d'une organisation doit servir et soutenir l'employé individuel.[19659004]Connexe : Comment créer une culture de la rétroaction

3. Transformez les idées en changements réalisables.

En fin de compte, il ne suffit pas de recueillir les commentaires des employés. Cela doit faire partie d'un cycle plus large d'écoute, de mise en œuvre et de communication.

Quand la communication est-elle devenue si difficile ? Si les dirigeants veulent que les employés se sentent vraiment inclus dans leur propre cheminement de carrière et le succès de l'entreprise dans son ensemble, ils doivent reconnaître les domaines dans lesquels leur organisation peut évoluer et s'améliorer en fonction des commentaires pertinents des employés.

Les données suggèrent également qu'investir dans la voix de l'employé n'est pas seulement bon pour attirer et retenir les talents, c'est aussi bon pour améliorer d'autres résultats commerciaux. Les employés ayant un sentiment d'appartenance et d'engagement très élevé sont significativement plus susceptibles de se sentir entendus que ceux dont l'appartenance ou l'engagement est très faible. Et cela a un impact direct sur le résultat net : les organisations sont beaucoup plus susceptibles de bien performer financièrement lorsque leurs employés se sentent écoutés, engagés et ont un sentiment d'appartenance.

Pour soutenir la croissance à long terme, les entreprises doivent centrer leur stratégie de croissance. autour de la transparence, de la communication et de l'action. Et alors que nous commençons à faire évoluer nos pratiques à l'ère de la pandémie pour être compétitifs sur un marché du travail tendu, ne nous souvenons pas seulement des personnes qui nous ont aidés à arriver ici – assurons-nous que ces employés, leur énergie et leur loyauté sont là pour rester.

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