Ne laissez pas la technologie faire du recrutement un art perdu – Voici pourquoi.

avril
23, 2019

8 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs de l'Entrepreneur sont les leurs.

En 2017, une société de logiciels basée sur l'intelligence artificielle (AI) appelée Textio a levé 20 millions de dollars et a augmenté sa base de clients de 200% au nom de la transformation du chemin. les entreprises écrivent des descriptions de travail. L’annonce de ce logiciel, conçu pour renforcer la diversité et l’inclusion en utilisant un langage non sexiste généré par l’IA, était passionnante.

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En fait, Textio est l'une des nombreuses perturbations technologiques qui modifient actuellement le L'avenir du recrutement.

Pourtant, ces perturbations ne sont pas toutes positives, car malgré les promesses offertes par les offres de données volumineuses, l'IA, l'apprentissage automatique et d'autres avancées basées sur la technologie ne tiennent finalement pas compte du fait que le recrutement de cadres est plus l'art que la science.

N'importe qui – même un ordinateur – peut consulter le curriculum vitae d'un candidat pour connaître les compétences de base nécessaires pour accomplir un travail spécifique. Ce qui est beaucoup plus difficile, c'est de comprendre comment la culture immatérielle d'une entreprise a un impact sur le recrutement, la rétention et le résultat net.

Voici ce que j'ai appris en tant que recruteur de cadres qui m'aide à trouver le meilleur candidat pour faire correspondre un candidat.

"Ne choisissez pas votre club, mais votre propriétaire."

Dans le cadre de mon activité de recrutement de cadres, je conseille aux candidats à la recherche d'un poste de direction dans les sports collectifs. Dans ce contexte, j'aime dire: «Ne choisissez pas votre club, choisissez votre propriétaire."

J'entends par là que le nom éclatant ou la réputation d'une entreprise comptent beaucoup moins que sa capacité à établir la confiance et à offrir fort alignement sur les valeurs fondamentales des principales parties prenantes. Ce mantra s'applique au recrutement dans toutes les industries – pas seulement dans le sport – et pourtant, il est généralement négligé.

D'après mon expérience personnelle, les entreprises sous-estiment souvent le lien qui existe entre articuler leur culture distincte et identifier les candidats qui s'y intégreront de manière transparente. [19659005] Related: Comment "embaucher plus intelligemment" à l'aide de la technologie d'acquisition de talents

Mais cette connexion est cruciale. Cela peut faire la différence entre embaucher une personne dont le mandat est court, coûteux et perturbant – et trouver un membre de l'équipe qui contribuera de manière positive à la culture et mènera l'organisation vers de nouveaux sommets.

Voici les principales considérations permettant d'évaluer si votre prochain candidat s'insérera dans la culture de votre entreprise.

Comprenez les coûts de la culture et du désalignement des candidats.

courte période, la raison en est rarement le manque de compétences techniques pour accomplir son travail. Le plus souvent, c’est parce qu’ils ont eu du mal à établir des relations au sein de la société ou qu’ils manquaient de compatibilité culturelle.

Et ces nouveaux employés ne sont pas les seuls à perdre. Lorsque de nouveaux dirigeants partent soudainement, l'entreprise peut en résulter: un départ soudain peut perturber le moral. Le chiffre d'affaires dû à une culture défaillante peut également avoir un coût élevé: une étude réalisée en 2017 par le Center for Executive Succession de la Darla Moore School of Business de l'université de Caroline du Sud a révélé que les taux d'échec dans les situations de succession c-suite les chercheurs ont également découvert que le coût direct de ces promotions internes échouées oscillait généralement entre 2 et 5 millions de dollars. Entre-temps, le coût des défaillances générées à l'extérieur s'élevait à plus de 20 millions de dollars.

Ensuite, il y avait et reste le coût interne en termes de personnel: même dans les entreprises où les dirigeants souhaitent améliorer la culture de l'entreprise, les employés ne sont pas Toujours conscient que c'est une priorité.

Alors que 71% des hauts dirigeants, dans un 2018 enquête mondiale réalisée par PwC affirmait que l'établissement actif de la culture d'entreprise était une priorité importante, 48% seulement des Les cadres supérieurs ont soigneusement cultivé la culture de l'entreprise.

Ce type de fracture peut avoir une incidence sur le maintien en poste des employés, en éloignant les travailleurs qui ressentent un décalage entre ce dont une organisation prétend se soucier et comment elle vit ces valeurs.

C'est particulièrement vrai pour les millénaires (nés entre 1981 et 1996), qui valorisent davantage la culture d'entreprise que les générations précédentes. Une étude réalisée en 2016 par Fidelity Investments a révélé que la génération du millénaire accepterait une réduction de salaire moyenne de 7 600 dollars en contrepartie d'une «amélioration de la« qualité de la vie au travail »(développement de carrière, travail réfléchi, équilibre travail / vie privée et culture d'entreprise). ”

La ​​génération Z (née entre 1996 et 2012 environ) est la prochaine à entrer sur le marché du travail. Les entreprises doivent également adapter leurs styles de recrutement pour attirer cette nouvelle génération de travailleurs – en voie de devenir la génération la plus diversifiée et la mieux éduquée à ce jour.

Si l'on choisissait, les gens préféreraient travailler pour une entreprise où les actions quotidiennes correspondent aux valeurs de l'entreprise, plutôt qu'une entreprise qui exprime des platitudes sans agir. À cet égard, la génération Y et les membres de la génération Z représentent un important portefeuille de projets que les chefs d'entreprise ne peuvent se permettre d'ignorer.

Les bons recruteurs plongent profondément dans la culture d'une entreprise.

Avant de compiler un les candidats potentiels, les recruteurs doivent bien comprendre les valeurs et les objectifs du client. Sans cette idée, les recruteurs risquent de suggérer des candidats qui ont fière allure sur le papier mais finissent par échouer à cause d'un déséquilibre culturel.

Les vraies valeurs fondamentales sont essentielles à la façon dont une entreprise est gérée et intégrée dans des actions et des messages à tous les niveaux. Les références de Bland au travail d'équipe, à l'intégrité ou à l'authenticité peuvent sembler louables, mais ne parviennent toujours pas à se connecter à une stratégie commerciale concrète dans de nombreuses organisations.

répond au téléphone.

Souvent, les recruteurs doivent demander aux entreprises de définir leurs valeurs fondamentales. Si votre entreprise définit ce qu’elle est, ne sous-estimez pas le pouvoir de pouvoir simplement donner des exemples de la vie quotidienne de votre entreprise pour le poste que vous recrutez.

Soyez également prêt à décrire le recruteur recruté avec succès qui étaient un bon ajustement culturel dans votre entreprise, ainsi que des embauches qui ont échoué en raison d'une incongruité culturelle. Ces conversations vous aideront à mieux comprendre les valeurs qui guident votre prise de décision. Souvent, ces conversations donnent des informations plus précises lorsque vous, en tant que chef d’entreprise, et un recruteur, assoyez-vous ensemble en personne.

Récemment, des collègues et moi-même sommes partis en Italie pour passer du temps avec un nouveau client. Nous avons rencontré le propriétaire de l'équipe et avons passé une journée complète avec ses principaux responsables, à la fois à l'intérieur et à l'extérieur du bureau. Ces réunions nous ont aidés à comprendre comment l’entreprise était gérée ainsi que les personnalités qui la sous-tendaient. C'est seulement à ce moment-là que nous avons commencé à rechercher des candidats susceptibles de réussir dans ce rôle.

Encore une fois, en tant que chef d'entreprise, n'hésitez pas à utiliser le processus de recrutement pour saisir clairement vos valeurs et votre culture. D'après mon expérience, une fois que nous avons soulevé la question de la culture d'entreprise, les parties prenantes ont rapidement reconnu les avantages de cet exercice.

En fait, une étude récente de Gallup a suggéré que les entreprises ayant le plus fort engagement des employés – ce qui correspond à une culture clairement définie – ont presque deux fois plus de chances de réussir que les entreprises dont l'engagement est le plus faible.

Les bons récupérateurs recherchent des valeurs culturelles communes et non des similitudes superficielles.

Trop souvent, les gens confondent affiliation superficielle pour des valeurs culturelles partagées. Tout comme il est facile de recruter rapidement des candidats qui cochent toutes les bonnes cases sur un CV, il est facile de recruter de manière répétée des candidats du même réseau de professionnels ou d'anciens élèves tout en passant à côté d'autres talents.

Un scénario courant de recrutement se produit lorsque les intervieweurs préfèrent les candidats qui semblent sympathiques ou les mettent personnellement à l'aise. Si cette tendance se maintenait, une entreprise pourrait se retrouver avec une équipe de direction composée de membres non responsables de la diversité mais également incapable d'offrir des perspectives divergentes essentielles à l'innovation.

Pour éviter ce problème, les bons recruteurs identifient trois ou quatre valeurs non négociables. , traits ou qualités qui doivent être en place pour s'assurer qu'un candidat est en harmonie avec la culture d'une organisation. En restant centrés sur l'identification des valeurs du candidat ou des motivations sous-jacentes les recruteurs peuvent identifier les candidats qui vont pousser une entreprise vers la croissance.

Une fois qu'un recruteur commence à créer une liste de candidats ou à faire des présentations, il devrait se concentrer sur les candidats qui ont fait une recherche diligente sur les buts et objectifs de la direction, du propriétaire ou des investisseurs de la société.

Lorsque je discute avec un candidat qui a pris en compte ces facteurs, je sais que cette personne tient vraiment à travailler avec mon client. entreprise – et plus susceptible d’être une bonne culture adaptée.

En fin de compte, les nouvelles technologies pourraient aider les professionnels des ressources humaines à organiser plus facilement les données relatives aux candidats et à rédiger des descriptions de travail captivantes, mais même les IA les plus sophistiquées ingrédient essentiel: la capacité à faire correspondre un candidat à la culture.

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C'est pourquoi, lorsqu'il s'agit de réussir son exécution veau recrutement, un contact humain reste le bon choix. Maintenant et pour toujours.