Manquez-vous ces signes d’avertissement cachés lors de l’embauche ?

Je ne vais pas mentir : j’ai vécu des expériences difficiles ces derniers temps avec des personnes que j’ai recrutées dans le cadre de mes relations publiques croissantes. ferme. J’ai été déçu par les résultats de mes performances, mal informé sur mes qualifications et me suis même senti trahi par des explosions de déloyauté inattendues.

Tout cela m’a amené à être beaucoup plus prudent dans mes processus d’embauche maintenant, non pas avec l’objectif irréaliste d’un choix idéal « garanti » (j’ai appris de première main qu’il n’y a aucune garantie), mais avec une perspective plus informée et plus objective qui, espérons-le, mènera à de très bons ajustements, à des attentes satisfaites et, dans à mon tour, l’équipe la plus forte que je puisse rassembler.

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Ne laissez pas les mêmes erreurs qui m’ont fait trébucher vous faire trébucher. Voici quelques drapeaux à surveiller.

Drapeaux roses dans le processus d’embauche

1. Médias sociaux bancals (ou pas du tout). Dans mon secteur, les médias sociaux occupent une place centrale. Il est donc important pour moi de découvrir si les candidats semblent savoir comment se présenter de manière professionnelle en ligne, comment faire preuve d’alphabétisation et d’intention, et comment tirer parti de l’influence et de la portée de leur plateformes choisies.

Je ne dis pas d’embaucher quelqu’un qui n’est pas un pro des médias sociaux ; Je dis que si tu ne trouves pas n’importe lequel présence en ligne de nos jours, cela peut indiquer que cette personne n’est pas très calée en technologie ou n’est pas à jour. Et si ce que vous trouvez est assez idiot, bâclé ou presque inapproprié, il y a fort à parier que cette personne ne saura pas non plus comment vous représenter de manière appropriée.

2. Trop d’« expériences ». La main-d’œuvre d’aujourd’hui a des priorités différentes de celles des décennies passées. Ils recherchent la flexibilité, l’autonomie, sortie basée sur les récompenseset des opportunités de travail à distance. Tout cela est bien beau… jusqu’à un certain point.

Lorsqu’un candidat semble avoir toutes sortes d’expériences de vie, de voyage et culturelles, mais une rareté d’expérience professionnelle réelle dans son portefeuille, cela peut indiquer qu’il ne sera vraiment pas un travailleur du genre « nez dans la meule » qui peut rester concentré et rester sur place pendant un moment. Lacunes importantes dans l’emploi et divergences de détails au cours de l’entretien sont des indices pour moi que quelqu’un recherche peut-être plus d’expérience que d’emploi.

3. Temps de réponse retardé. Si le candidat ne répond pas dans les 24 heures suivant la réception d’une notification de mon entreprise indiquant que nous souhaitons en savoir plus sur lui en fonction de ce qu’il a soumis, désolé, mais il a déjà reçu un avertissement à son encontre. Je comprends que les gens ont des vies, des familles et des engagements, donc si c’est un week-end ou si le candidat est en vacances ou explique de manière adéquate son retard lorsqu’il répond, je laisse une certaine marge de manœuvre ici. Mais quand quelqu’un veut sérieusement faire un travail, il se précipite vers la porte qui vient de s’ouvrir. Je recherche uniquement des candidats sérieux.

4. Généré par l’IA CV. C’est un nouveau drapeau sur ma liste car, bien sûr, c’est un nouvel ajout au monde du travail. Et même si l’IA ne mène nulle part, il y a un moment et un lieu pour elle. Je ne sais pas si un curriculum vitae convient ou non à ce moment et à ce lieu.

Un joli modèle, des en-têtes pré-nommés, des icônes stratégiquement placées : les créateurs de CV en ligne peuvent certainement être d’une grande aide pour les personnes qui ne sont pas des concepteurs de bureau. Mais lorsqu’il s’agit du profil personnel réel contenu dans le CV, il me semble pouvoir repérer Texte généré par l’IA à un kilomètre et demi. C’est rigide, c’est trop formel, ça manque de toute personnalité et, par conséquent, ça ne contient pas du tout l’empreinte personnelle du candidat. Ainsi, si je soupçonne que l’IA a créé la carte de visite du candidat, cela ne le mettra pas nécessairement hors course, mais cela m’amènera à tester ses compétences en rédaction et en organisation de l’information d’une autre manière (voir drapeau suivant).

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Drapeaux rouges dans le processus d’embauche

1. Exemples d’écriture générés par l’IA. Si le poste que vous pourvoir nécessite tout type de rédaction, il serait judicieux d’évaluer les compétences du candidat. avant les embaucher. Comme mentionné ci-dessus, l’IA est simplement une réalité sur le lieu de travail aujourd’hui (et une réalité souvent utile), mais lorsque vous postulez pour un emploi ? Quand l’écriture – en particulier l’écriture promotionnelle ou créative – fera-t-elle partie de ce travail ? Ce n’est pas le moment de se tourner vers l’IA car elle ne reflète pas les compétences de la personne.

J’ai donc commencé à exécuter des échantillons d’écriture soumis via une IA et un vérificateur de plagiat, et je vous suggère de faire de même ; les résultats ne sont pas irréprochables, mais si les pourcentages sont suffisamment élevés, le candidat tombe en bas de ma liste.

2. Retard ou tenue vestimentaire inappropriée à l’entretien. Je travaille à domicile, vous travaillez à domicile, nous travaillons tous à domicile ! Mais tu sais quoi ? Même lorsque vous assistez à un entretien d’embauche depuis chez vous, vous devez toujours habiller la pièce. Si vous venez à notre réunion Zoom avec un débardeur ou un sweat-shirt miteux, je dois supposer que c’est ainsi que vous viendrez également aux réunions avec mes clients. C’est tout simplement interdit dans mon livre.

Et si je suis assis dans la salle de réunion en attendant que la personne interrogée nous rejoigne après l’heure de rendez-vous prévue ? Non, non, je ne vais pas voler. Les nomades numériques vivant dans des bus reconvertis font peut-être fureur, mais ponctualité et le professionnalisme ne se démodera jamais.

3. Aucune expérience dans votre secteur. Je déteste dire ça parce que j’aime vraiment donner une chance aux gens et lancer leur carrière, mais quand il y a un rôle spécifique que je dois remplir au lieu d’un poste de débutant généralisé, j’ai vraiment besoin que ce rôle soit occupé par quelqu’un qui l’a déjà joué. Ils n’ont pas besoin d’être au sommet de leur domaine, mais ils doivent comprendre le jargon, les mécanismes de fonctionnement et les résultats visés.

Un curriculum vitae, en particulier s’il est généré par ordinateur, peut induire en erreur ; il peut exagérer, il peut donner l’impression que des choses simples et banales sont complexes et nobles (par exemple, « gérer les communications de l’entreprise » peut signifier « trier le courrier de l’entreprise »). Alors maintenant, au lieu de simplement embaucher des gens sur la base subjective du « Je les aime ! » ou « Ils sont tellement géniaux! » (ce que j’ai fait dans le passé plus que je ne voudrais l’admettre), j’en dirige quelques-uns « contrôles de performances» sur les tâches que le candidat accomplirait réellement, et j’ai une banque de questions d’études de cas « Que feriez-vous ? » préparées pour analyser le savoir-faire du candidat. Des mesures comme celles-ci révéleront s’il a une expérience dans votre secteur ou pas.

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4. Trop de changements d’emploi. Nous ne vivons plus dans une culture d’entreprise qui valorise 40 ans de même travail, suivis d’une montre en or, d’un déjeuner de départ et d’une pension à vie, c’est vrai. Bien que le personnel RH vante souvent le fait d’avoir plusieurs emplois en quelques années comme preuve d’« adaptabilité », d’« ouverture à l’apprentissage » et même d’« ambition », de nos jours, changer souvent d’emploi n’engendre pas vraiment la confiance chez les propriétaires d’entreprise en quête de fiabilité et de stabilité.

Le candidat a-t-il une raison valable pour quitter son dernier emploi et celui qui le précède ? Est-ce qu’ils blâment ou dénigrent les employeurs au lieu d’expliquer pourquoi ils ont choisi de passer à autre chose ? Ont-ils été virés ? Dans la situation d’un « job hopper », cherchez des réponses – creusez assez profondément – ​​car il est de loin préférable d’apprendre que quelqu’un manque de chèque avant de lui donner une place à la table.

Le marché du travail a radicalement changé depuis la pandémie. Il n’y a pas si longtemps, les employeurs pouvaient choisir parmi tant de candidats qualifiés que cela pouvait donner le vertige. Maintenant? Pas tellement. Désormais, les salariés sont très demandés et ont donc le dessus.

Mais cela ne veut pas dire que vous n’êtes toujours pas entièrement responsable de qui toi je veux embaucher pour ton entreprise. Alors remarquez les drapeaux, tenez compte de leurs avertissements et faites confiance à votre instinct d’entrepreneur. Cela vaut la peine d’investir du temps et des efforts pour occuper le bureau avec le prochain membre extraordinaire de votre équipe, et pas seulement pour remplir un siège.