L’état des salaires des DSI : en hausse pour répondre à l’importance du rôle

Une notoriété accrue ces dernières annéesles DSI font désormais partie intégrante de la C-suite, avec des salaires et des rémunérations désormais proportionnés à cette stature.

« En tant que dirigeants clés de leur entreprise, les leaders technologiques sont entrés dans une tranche de rémunération plus lucrative », note Martha Heller, PDG de Heller Search Associates. Depuis 2023, la rémunération des CIO et CTO a augmenté de plus de 7 % et de plus de 20 % depuis 2019, selon Heller.

«Cette croissance est évidente tant au niveau des salaires de base que des formules d’équité», dit-elle. « Le principal moteur de cette tendance est l’évolution de la structure hiérarchique, avec plus de la moitié des DSI reportant désormais directement aux PDG, un changement significatif par rapport à il y a cinq ans, où au moins 60 % relevaient d’un niveau de direction inférieur.

Le La pandémie de COVID-19 a été un autre catalyseuraprès avoir réduit les délais de salaire de cinq à dix ans en deux ans, dit-elle.

« La rémunération augmente certainement, et à mesure que les DSI continuent d’assumer de plus en plus de responsabilités, nous prévoyons pleinement que ces niveaux continueront d’augmenter », convient Craig Stephenson, directeur général de la pratique des responsables de la technologie et du numérique en Amérique du Nord chez Korn Ferry.

Le cabinet de recherche constate des salaires plus élevés dans tous les secteurs. « Si vous apportez le bon portefeuille d’expérience », y compris la connaissance des données, le sens des affaires et la sécurité de l’information, « je pense que n’importe quel secteur paiera par rapport à son marché pour la sélection d’un DSI », déclare Stephenson.

Les forfaits CIO incluent souvent des options d’achat d’actions, des frais de déménagement et des primes à l’embauche, explique Victor Janulaitis, PDG du cabinet de conseil Janco. « Typiquement, [CIOs] ont 401k et dans le cadre du processus de négociation, ils négocieront une somme forfaitaire qui compensera le coût de cette perte » liée au fait de quitter leur emploi actuel.

La montée en puissance des primes de rétention

Alors que les initiatives technologiques sont de plus en plus essentielles à la réussite des entreprises et aux priorités des conseils d’administration, les entreprises proposent des programmes de fidélisation substantiels aux leaders technologiques, contribuant ainsi à l’augmentation globale des rémunérations, explique Heller.

« De plus, les entreprises de capital-investissement reconnaissent désormais qu’un leadership technologique efficace Cela va au-delà des mesures de réduction des coûts », dit-elle. « La maturité de l’équipe technologique et de l’infrastructure joue un rôle direct dans l’amélioration de la valorisation de l’entreprise. Ainsi, les leaders technologiques reçoivent une part plus importante du capital de l’entreprise que les années précédentes.»

Une prime de rétention peut être équivalente à une prime annuelle ou inclure une augmentation du nombre d’unités d’actions restreintes dans le portefeuille du leader technologique, explique Heller. Il ne s’agit généralement pas d’une augmentation de la rémunération de base, ajoute-t-elle.

« Quel que soit le mécanisme réel impliqué, le point clé est que les initiatives technologiques sont si essentielles au succès d’une entreprise que les DSI et les CTOS se voient de plus en plus offrir des récompenses financières pour rester sur place et mener à bien la transformation », explique Heller.

Stephenson fait écho à cela, affirmant que Korn Ferry voit également davantage de récompenses de fidélisation être offertes aux DSI « qui génèrent l’impact souhaité dans l’entreprise ».

La rémunération joue un rôle clé dans la fidélité et la rétention, dit-il. Même s’il ne s’agit pas d’un phénomène nouveau, il y a eu beaucoup de mouvements de DSI au cours des dernières années « et je ne pense pas que la rémunération ait eu le même impact qu’au cours des six à 12 derniers mois », dit-il.

Du second semestre 2020 à 2022, le turnover des DSI « était frénétique, il y avait beaucoup de mouvement et les gens bougeaient pour de l’argent », explique-t-il. Les meilleurs DSI se voient désormais offrir une récompense de rétention de trois ans.

« Les PDG et les conseils d’administration tentent de conserver un semblant d’ordre et d’éviter d’avoir trop de changements au sommet de la maison », explique Stephenson.

Le facteur IA

La promotion d’initiatives en matière d’IA est une autre raison pour laquelle les salaires et les rémunérations des DSI sont en hausse.

« L’importance stratégique du leadership technologique n’a jamais été aussi grande, en particulier à l’heure où les organisations tentent de s’attaquer à la sécurité de l’information, à l’intelligence artificielle, aux transformations du cloud, etc. », déclare Stephenson.

Les postes de CIO et CTO sont devenus beaucoup plus importants à mesure que les dirigeants commencent à s’intéresser à l’IA, explique Janulaitis. Cependant, les DSI sont également tenu pour responsable lorsque les initiatives d’IA échouent.

« Les projets d’IA ne connaissent pas toujours le succès qu’ils pourraient avoir » s’ils ne bénéficient pas d’un bon parrainage, s’ils manquent de données de qualité ou si les chatbots ne sont pas repensés selon les besoins, dit-il.

Lorsque les projets d’IA s’essoufflent, la frustration monte et « le responsable de la chute se trouve être le DSI », explique Janulaitis. Lorsqu’un DSI est remplacé, c’est par quelqu’un qui possède une expérience en IA ou en apprentissage automatique et qui sait comment mener à bien ces initiatives, dit-il. « C’est ce qui fait augmenter les salaires. Si vous êtes un DSI qui réussit, voilà qu’ils vous incitent à quitter votre organisation.

Cela crée un besoin de programmes de rémunération plus compétitifs. L’augmentation de salaire varie en fonction de la taille de l’organisation. La rémunération des DSI a augmenté en moyenne de 7,48 % dans les grandes organisations et de 9 % dans les entreprises de taille moyenne au cours de l’année écoulée, selon Janulaitis, qui fonde ses recherches sur des enquêtes salariales, des données exclusives et le recrutement de candidats CIO.

Le salaire médian d’un DSI dans une grande entreprise est de 196 000 dollars et ce chiffre est « bien supérieur à 250 000 dollars dans les entreprises Fortune 50 », dit-il. Le salaire médian est d’environ 176 000 $ pour les DSI des organisations de taille moyenne, selon les recherches de Janulaitis.

Le revers de l’équation de l’IA est vrai pour les DSI au chômage, affirme Janulaitis, qui leur prend entre 90 et 120 jours pour trouver un nouveau poste s’ils n’ont pas d’expérience en IA ou en apprentissage automatique.

« J’ai parlé à des gens qui sont sans emploi, qui ont une expérience héritée et qui ne trouvent pas d’emploi, alors ils travailleront à contrat, en espérant pouvoir trouver un poste – mais il est très difficile de trouver un emploi en tant que CTO ou CIO si vous n’occupez pas actuellement ce rôle », explique Janulaitis.

Matt Richard, directeur informatique de l’Union internationale des travailleurs d’Amérique du Nord (LIUNA), ne sait pas encore si l’IA a un impact important sur les salaires et les rémunérations.

« Au sein du réseau de DSI avec qui j’ai parlé, je ne vois aucun impact, même significatif [pay] augmente ou diminue de toute sorte avec l’avènement de l’IA sur le lieu de travail », explique Richard. « Je ne sais pas si c’est simplement parce que l’IA est si nouvelle et que tout le monde s’y met en quelque sorte et que les dirigeants n’en voient pas encore pleinement la valeur – ou si la rémunération ne se traduit pas. »

Il estime que les augmentations de rémunération sont davantage dues au fait que les DSI sont désormais fortement impliqué dans les décisions commerciales et plus profondément intégré dans les unités commerciales.

« J’ai constaté que ma rémunération a changé au cours des cinq dernières années, à mesure que je me suis davantage intégré aux opérations de l’entreprise, mais je ne suis pas sûr que l’entreprise sache encore comment utiliser l’IA », déclare Richard. « Franchement, on trouve ça cher. »

Il cite à titre d’exemple des produits comme Google Gemini et Microsoft Copilot à environ 360 $ par utilisateur et par an. « Le rêve de valeur et de productivité que ces outils sont censés nous apporter ne se traduit pas de la manière dont les gens devraient le voir », déclare Richard. « Ce que j’entends, c’est que lorsque nous testons ces outils, ce ne sont pas tous les 500 utilisateurs qui y trouvent un outil précieux, et je ne constate pas beaucoup de gains de productivité. »

D’autres DSI ont également exprimé des réserves sur les copilotes en fournissant les types d’avancées attendues d’eux.

Caractéristiques qui rendent les DSI plus commercialisables

Stephenson indique que Korn Ferry recherche des candidats CIO très compétents dans trois domaines de leadership, le premier étant fonctionnel ; des personnes qui maîtrisent bien l’ensemble de la pile technologique et qui sont familiarisées avec l’infrastructure, le cloud et l’ingénierie logicielle, explique Stephenson. « Plus c’est large, mieux c’est. »

Ils souhaitent également voir des candidats capables de faire preuve de leadership en entreprise. « Il s’agit d’une compétence raffinée qui demande beaucoup d’expérience et qui est vraiment différente de celle d’une entreprise technologique », dit-il. Il s’agit d’un DSI qui est la personne-ressource piloter la stratégie technologique et la planification de l’organisation.

« Vous devez garantir et favoriser un grand alignement au sein de la collaboration fonctionnelle », explique Stephenson. Historiquement, les professionnels de l’informatique qui ont évolué au sein de l’organisation sont plus alignés verticalement s’ils ont débuté dans l’infrastructure, par exemple, et se sont diversifiés et opèrent de manière plus horizontale.

«C’est être un leader agile, capable de gérer l’ambiguïté, de communiquer très efficacement et de posséder des capacités de gestion des parties prenantes», dit-il.

Le troisième domaine est le leader transformationnel: quelqu’un qui sait conduire amélioration des processus et gestion efficace du changementcréant une mission et un objectif au sein de l’organisation, dit Stephenson.

« Ce sont trois choses que nous recherchons chez nos clients », dit-il. «Ils commandent le gros prix.»

Heller est d’accord. «Je vois des entreprises qui ont des DSI qui jouissent d’une crédibilité et d’un leadership remarquables, qui comprennent le secteur d’activité, qui sont d’excellents conteurs – et ils ne sont pas nombreux.» Les DSI qui sont « des personnes et des agents de transformation » et qui maîtrisent « toute la technologie, cette personne gagne énormément d’argent ».

Les DSI dotés du plus haut niveau de ces capacités « bénéficient d’une forte augmentation de rémunération », ajoute Heller.

Alors qu’il y a 10 ans, le CFO, le COO et le CEO étaient dans « leur propre monde » et le CTO et le CIO étaient « une autre couche de cadres supérieurs ; Au cours des cinq dernières années, « il a été reconnu que les directeurs de l’information sont tout aussi importants », observe Richard. « Nous sommes chargés de comprendre comment tous ces systèmes et processus de travail s’intègrent dans toutes les unités commerciales », ce qui rapproche les salaires des DSI et des CTO de ceux du rôle de CFO.

Il ajoute : « Je dirais que la personne qui gère toute la technologie a une compréhension bien plus approfondie des opérations quotidiennes d’une organisation que la personne en charge de l’argent. »

À quoi ressemble le marché du travail actuel

Le marché des DSI « reste extrêmement actif » et compétitif, déclare Stephenson. Cependant, « c’est presque l’histoire de deux marchés, d’une certaine manière. Le baromètre que j’aime utiliser est que nous sommes occupés avec beaucoup de capital-investissement, donc de mon point de vue, le marché est en plein essor.

Mais deux choses se produisent. « Je pense qu’en général… la pandémie a été un choc pour les entreprises et l’économie », dit-il. « Les gens ont donc embauché trop de personnes, y compris des techniciens. » Ensuite, il y a eu une pression pour mettre en œuvre l’IA ou l’IA générative – sinon personne n’investirait dans votre entreprise, dit Stephenson.

«J’ai l’impression que nous avons été dans une Bulle d’IA et je pense que nous allons constater un réel manque de retour sur investissement et que vous aurez besoin de ces personnes », c’est-à-dire des DSI qui peuvent redresser les initiatives d’IA. Même si la courbe d’apprentissage de ces initiatives sera ennuyeuse et ralentira les gens, dit-il, elles commenceront à aider et, dans l’ensemble, les entreprises constateront des gains de productivité grâce à l’IA.

« Ce que je veux dire, c’est qu’il y a beaucoup de confusion », explique Stephenson. La politique a également un impact sur le marché des talents DSI.

« À l’heure actuelle, l’incertitude du [presidential] les élections et toute la distraction de l’IA » sont une priorité, dit-il. « Tout cela a suscité une certaine hésitation chez certaines entreprises à remplacer leurs DSI et une certaine hésitation chez les DSI à partir. … Une fois que nous nous rapprocherons des élections et que nous commencerons à y voir plus clair, les DSI commenceront à avancer.

Stephenson prédit que vers la fin de l’année et au moins jusqu’au début de 2025, il y aura une activité accrue dans le mouvement de l’emploi.

Alors que le marché de l’emploi des cadres se porte « très bien en ce moment », au quatrième trimestre, « j’accorde au marché un B moins pour les demandeurs d’emploi de DSI », déclare Stephenson. «C’est un marché correct. Il y a une hypertrophie des entreprises, mais en même temps, les leaders des technologies intelligentes sont indispensables pour les entreprises, pas agréables à avoir.