Les super-héros sont amusants au cinéma mais un mythe au travail

février
19, 2019

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L'engouement pour les super-héros perdure. Black Panther a décroché un gong pour la meilleure photo aux Screen Actors Guild Awards de cette année, et 2019 verra un plus grand nombre de films de héros à grand succès produits plus que jamais auparavant . Je suppose qu'en une ère de catastrophe climatique, de conflit mondial et de turbulences géopolitiques, nous sommes étrangement réconfortés par l'idée qu'un citoyen ordinaire se glisse dans une super combinaison et exécute des choses super extraordinaires. Nous donnons à nos enfants des figurines en plastique pour les rassurer sur le fait qu'il existe des forces qui assurent la sécurité du monde et qu'il y a un super héros en nous tous.

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plus de 200 ans, nous avons encouragé le culte du superhérodome sur le lieu de travail. Les moulins et usines du 18ème siècle avaient de puissants patriarches et le 19ème siècle promouvait une vision innatiste des grands hommes en tant que capitaines d'industrie. Le début du 20ème siècle a élevé des structures hiérarchiques et a nommé des leaders charismatiques puissants pour les diriger.

Contrairement au cinéma, l'idée d'une figure héroïque sauvant à elle seule la journée a été démystifiée. Des leaders abrasifs tels que Travis Kalanick d’Uber qui auparavant aurait été applaudi pour son leadership fort, sont maintenant exposés à des épaves de train émotionnelles – de simples mortels souffrant de troubles de la personnalité. Heureusement, le lieu de travail est devenu un endroit meilleur maintenant que les supers se sont réinstallés pour une rééducation Le fait est qu’il n’ya plus besoin de super-héros organisationnels, car le monde des affaires a considérablement changé depuis les années 50. Comme je le mentionne dans mon livre récent avec la montée de l’économie numérique et un consommateur plus puissant, les hiérarchies traditionnelles s’effondrent. À cela s'ajoute la nécessité pour les super leaders d'influencer, de motiver et de diriger. L’entreprise d’aujourd’hui, avec ses technologies 4IR, ses écostructures, ses équipes auto-organisées et ses réseaux transfrontaliers collaboratifs, nécessite un type de leadership différent – plus réactif et nettement moins héroïque.

Comment cultiver et développer un leadership plus réactif? La solution réside dans la fixation de l'écosystème global du leadership plutôt que dans l'envoi de signaux de chauve-souris aux seuls dirigeants dirigés par l'ego. En bref, nous devons adopter une approche plus globale et globale du développement de nos dirigeants. Vous trouverez ci-dessous trois forces symbiotiques qui façonnent les lieux de travail contemporains. Les organisations doivent adopter ces principes si elles veulent forcer les chefs de super-héros à l'exil et créer des environnements de travail plus collaboratifs.

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1. Structure.

Winston Churchill a déclaré dans un discours de sur la reconstruction de la Chambre des Communes endommagée par la guerre : "Nous construisons nos bâtiments, puis nos bâtiments nous façonnent." Les structures organisationnelles peuvent façonner et définir la culture et la mentalité de l'entreprise, utilisant souvent des formes subtiles de conditionnement opérant. Les hiérarchies rigides mènent implicitement à une culture fermée où le pouvoir et les décisions gravitent au sommet, renforçant le leadership positionnel et la force de travail respectueuse. Ici, le chef des héros croise une salle de réunion et est récompensé par un bureau exécutif et un endroit spécial pour garer sa voiture. Aujourd'hui, la direction des entreprises n'est plus un poste, c'est un processus. Cette égostructure doit être remplacée par une écostructure – une forme plus décentralisée qui encourage un flux d'idées plus libre, l'innovation produit et les décisions entre les employés, les clients, les fournisseurs et les concurrents.

2. Connexions.

Les organisations doivent évoluer pour passer des structures de premier plan à des réseaux de prédilection. Les réseaux collaboratifs s'épanouissent dans les systèmes ouverts décentralisés où l'innovation, les idées et les décisions font partie d'une initiative collective auto-organisée et émergente plutôt que figée et prédéfinie. Des sociétés telles que Daimler et Spotify appliquent la théorie des essaims, ou l'intelligence collective de systèmes ou d'agents émergents, pour créer des environnements collaboratifs et auto-organisateurs. L'essaimage est inspiré du monde naturel où certains groupes d'animaux agissent collectivement dans un souci de vigilance, de migration et de recherche de nourriture. Les outils de collaboration de l'IA se révèlent être des outils essentiels pour filtrer les données et les idées issues de ces activités en essaim.

3. Mindsets.

Pendant de nombreuses années, les entreprises ont eu recours à des programmes de formation au leadership basés sur des événements, enseignant principalement aux diplômés d'université des modèles et outils cérébraux leur permettant de classer, d'influencer et de gérer la hiérarchie. Cela renforce la mentalité des dirigeants en tant qu’élus, dans le cadre d’un rite de succession pour ceux qui s’embarquent dans un voyage du héros pour sauver l’entreprise. Alors que les organisations passent de l'ego à l'éco pour refléter les nouvelles réalités mondiales, le leadership doit cesser d'influencer les autres pour adopter des comportements plus collaboratifs et collectifs. Il doit tenir compte des nouvelles mentalités concernant l'intelligence en essaim, les intelligences multiples, le situationnalisme, la création de sens et le quotient numérique. Cela crée des opportunités passionnantes d'adopter des méthodologies avancées telles que développer des leaders utilisant l'immersion virtuelle .

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