Les programmes D&I aident AllianceBernstein à se démarquer pour ses talents technologiques

Karl Sprules a pu constater de visu comment les attentes des employés ont remodelé le marché déjà restreint des talents technologiques. En tant que responsable mondial de la technologie et des opérations chez AllianceBernstein, Sprules, avec ses collègues dirigeants, fait un effort supplémentaire pour s’assurer que la société de services financiers peut rivaliser sur le marché actuel des vendeurs pour les compétences technologiques vitales.

« Je pense que ce qui a changé plus récemment, ce sont les attentes des employés – qui ont considérablement évolué. Leurs attentes à l’égard du lieu de travail, du travail, de la flexibilité, de ce que la culture offre, de la rémunération, des opportunités, de leur accès à l’innovation, à leur appartenance au lieu de travail – toutes ces choses sont devenues plus importantes pour nous lorsque nous pensons au talent », a-t-il déclaré. dit.

AllianceBernstein se démarque dans le secteur des services financiers en tant qu’entreprise qui offre aux employés plus qu’une rémunération et des avantages sociaux compétitifs. La société mondiale de recherche BPO The Everest Group a récemment classé AllianceBernstein premier parmi les grandes sociétés de services financiers pour l’emploi technologique en fonction de ses scores élevés en matière de satisfaction des employés, d’environnement de travail, de rémunération, d’opportunités de carrière et de diversité.

Et c’est cette dernière facette, la diversité, qui a été un élément essentiel pour établir AllianceBernstein en tant que premier recruteur et fidélisateur de talents technologiques aujourd’hui.

« Plus nous pouvons avoir de perspectives dans la salle, avoir des idées différentes, des personnes qui ont des expériences vécues différentes, des personnes qui ont des antécédents différents – cela compte vraiment », déclare Janessa Cox-Irvin, responsable mondiale de la diversité et de l’inclusion chez AllianceBernstein.

Diversifier le vivier de talents

La liste des programmes mis en place par AllianceBernstein pour diversifier son vivier de talents est longue. La société basée à Nashville, dans le Tennessee, travaille avec formation professionnelle à but non lucratif Year Up pour recruter des talents technologiques parmi les populations mal desservies. Il parraine des équipes de robotique dans les lycées, propose des programmes de transition de carrière pour les anciens athlètes professionnels et militaires, et s’associe à la Nashville Software School pour proposer une formation professionnelle.

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L’année dernière, AllianceBernstein a ajouté des apprentissages à cette liste, en pilotant un programme avec le Greater Nashville Technology Council (NTC) pour offrir des bootcamps de développement Web sans frais de scolarité. Les participants reçoivent une allocation et des prestations de soins de santé, et après avoir terminé le bootcamp, ils sont placés dans un apprentissage rémunéré à temps plein avec un mentor chez AllianceBernstein pendant un an avant de passer à un poste permanent.

La société financière a également lancé récemment son programme de bourses HBCU, en partenariat avec quatre collèges et universités historiquement noirs pour offrir jusqu’à 20 étudiants avec des bourses après avoir terminé un stage d’été de 9 semaines. L’organisation trouve utile de se connecter tôt avec les talents, ramenant souvent des stagiaires pour des rôles d’apprentissage qui mènent finalement à un poste à temps plein au sein de l’organisation.

« Nous voulons recruter des personnes provenant d’autant de bassins de talents différents que possible. Nous pensons que rassembler des gens avec des idées, des expériences et des perspectives diverses vous permet d’obtenir de meilleurs résultats », déclare Sprules.

Cox-Irvin et Sprules affirment tous deux que les programmes d’apprentissage et divers partenariats avec des organisations, telles que Year Up et le NTC, ont attiré un bassin de talents diversifié, plusieurs participants à ces programmes continuant dans l’organisation à des postes de direction et de direction.

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AllianceBernstein se concentre également sur la responsabilité de la haute direction en matière de DEI, intégrant les objectifs de DEI à son processus d’examen des performances. L’organisation a institué des tableaux de bord stratégiques des unités commerciales avec la culture et la diversité comme «catégories d’évaluation très explicites», explique Irvin-Cox.

« Nous élargissons la définition de la performance. Ce n’est plus seulement la performance financière. C’est aussi votre performance en tant que leader, votre performance en tant que cultivateur de talents, votre performance en tant qu’attracteur de talents », dit-elle.

L’objectif est de s’assurer que l’inclusion est dans l’esprit de tout le monde, en particulier au niveau de la direction, explique Sprules. DEI est plus qu’une simple initiative, c’est un « voyage », dit Cox-Irvin. Par conséquent, DEI doit être quelque chose qui fait partie de la conversation quotidienne, plutôt que quelque chose mis en veilleuse et revisité une ou deux fois par an.

« Ce que nous avons essayé de faire, c’est de garder l’inclusion au premier plan – l’inclusion est un peu comme un muscle qui doit être exercé fréquemment et régulièrement pour devenir plus fort. Et au fil des ans, nous avons vraiment essayé de faire en sorte que nos employés, nos gestionnaires, nos cadres intermédiaires fassent vraiment jouer ce muscle aussi souvent que possible », déclare Sprules.

Investir dans l’avancement

Cette poussée pour favoriser l’inclusion et l’appartenance est devenue aujourd’hui un outil clé pour la rétention des talents. UN Étude 2022 de Qualtrics ont constaté que 75 % des employés qui envisagent de quitter leur entreprise dans les 6 prochains mois ne ressentent aucun sentiment d’appartenance à leur organisation, tandis que 83 % de ceux qui envisagent de rester dans leur entreprise pendant cinq ans ou plus ont déclaré ressentir un fort sentiment d’appartenance à leur entreprise. sentiment d’appartenance, avec 76 % d’entre eux qui estiment que chacun dans leur entreprise a une chance égale de réussir, peu importe qui il est.

« La moitié du problème consiste à faire venir les gens, l’autre moitié — presque la moitié la plus difficile — consiste à faire en sorte que les gens restent et à ce qu’ils se voient une place au sein de votre organisation », explique Cox-Irvin.

Pour y parvenir, AllianceBernstein propose plusieurs programmes, dont Career Connections, où les partenaires associent les vice-présidents à des conseillers internes ou à des coachs pour les aider à réfléchir au développement de carrière. Il existe également un programme qui associe spécifiquement les vice-présidentes et les vice-présidentes de couleur aux vice-présidents seniors de l’organisation. Cela garantit que tout le monde a accès au mentorat et au parrainage – deux choses essentielles lorsque vous gravissez les échelons de l’entreprise.

Favoriser l’avancement professionnel est une priorité chez Alliance Bernstein. À tel point que l’entreprise essaie d’éviter de faire des embauches latérales à l’extérieur de l’entreprise, dit Sprules.

« Comment pouvons-nous nous concentrer sur la mobilité et pousser les gens à travers l’organisation ? C’est un objectif important que nous voulons nous assurer que nous connaissons les rôles d’entrée dans notre organisation. Et connaissez les voies qui fonctionnent bien pour les personnes qui réussissent bien dans ces rôles d’entrée », explique Sprules.

Les employés ont également accès à un vaste bassin de groupes de ressources d’employés (ERG) pour aider à créer un sentiment de communauté sur le lieu de travail et pour s’assurer que les employés se sentent à l’aise d’apporter leur moi authentique au travail.

«Nos ERG ont été une partie tellement incroyable du parcours de notre organisation en ce qui concerne DEI, en particulier au cours des deux dernières années pour vraiment maintenir l’engagement des employés», déclare Cox-Irvin. « Que ce soit notre ERG LGBT qui parle de différentes perspectives sur l’expérience transgenre, ou notre ERG noir qui réfléchit sur quelques années de perturbations, ou notre ERG asiatique qui organise un dialogue ouvert #stopasianhate autour de la montée de la violence contre la communauté asiatique américaine, il y a eu une tonne de travail qu’ils ont fait pour garder DEI au premier plan du point de vue des employés.

Et ces efforts sont récompensés par la fidélité des employés, car les commentaires des employés indiquent une appréciation de la façon dont l’entreprise est « intentionnelle de donner la priorité aux gens, en particulier au cours des dernières années », a déclaré Cox-Irvin.

Les employés soulignent la volonté de changement de l’entreprise, les ressources qu’elle fournit, ses ERG, son engagement en faveur de l’inclusion, des efforts clairs pour diversifier le leadership et des formations solides comme certaines des principales raisons pour lesquelles ils souhaitent rester chez AllianceBernstein.

Mais la haute direction d’AllianceBernstein ne se repose pas sur ces lauriers, étant donné le marché restreint des talents et l’évolution continue des attentes des employés sur le lieu de travail.

« Nous sommes heureux d’entendre [our employees are happy here]», dit Cox-Irvin, « mais nous savons qu’il y a toujours plus de travail à faire.