Les femmes leaders informatiques en route vers le sommet

Son succès dans la croissance de cette équipe lui a valu de se voir proposer le poste de CIO.

McKay a été confrontée à des défis importants dès trois mois après son entrée en fonction, lorsque son équipe a connu une panne majeure du serveur de fichiers, « mettant littéralement les services à l’arrêt », suivie d’une panne du réseau à l’échelle de la ville trois mois plus tard. Comme si cela ne suffisait pas, peu de temps après, Fort. Lauderdale a connu des inondations historiques, « rendant inaccessible l’ensemble de l’hôtel de ville ».

« Je peux vraiment dire que j’accepte et adhère désormais à ce que j’apporte – qui peut être différent de celui de votre DSI typique, qui ne me ressemble probablement pas, ne me ressemble probablement pas et ne pense probablement pas comme moi. Mais j’ai réalisé que c’était exactement ce dont nous avions besoin », dit McKay à propos de son expérience de persévérance face à ces premiers défis.

Stephens de l’USPTO note que le mentorat est essentiel à la fois pour soutenir les femmes dans l’industrie technologique et pour les encourager à s’engager sur la voie du leadership. En encadrant d’autres femmes dans le domaine informatique, Stephens a remarqué une différence marquée dans la façon dont les hommes et les femmes perçoivent leurs qualifications pour les offres d’emploi.

Les femmes qu’elle a encadrées sous-estiment souvent leurs propres capacités, évitant les opportunités d’emploi qui pourraient sembler hors de portée ou qui nécessiteraient quelques compétences qu’elles n’ont pas sur leur CV. Alors que les hommes ressentent souvent le contraire : assez confiants quant à leurs qualifications pour un rôle et moins susceptibles de se concentrer sur les qualités qui leur manquent. Elle conseille aux femmes de ne pas sous-estimer leurs propres capacités et d’avoir « confiance en leur capacité à apporter de la valeur ».

Stephens demande également régulièrement des commentaires à ses employés, vérifiant ainsi comment son ton et son style de communication sont reçus. Elle accueille favorablement les critiques constructives et est avide de « moments d’étirement » en tant que leader, y voyant une opportunité d’apprendre et de grandir pour devenir une DSI encore plus forte et plus efficace.

Outre le mentorat, le parrainage est important pour ouvrir la voie au leadership des femmes dans le secteur informatique. McKay se souvient d’un moment en tant que manager où, dans une salle remplie de DSI et de directeurs, on lui a demandé de prendre des notes. Le CIO de l’époque l’a défendue, refusant la demande et rappelant aux autres que McKay n’était pas un assistant administratif. Ce moment est resté gravé dans l’esprit de McKay, montrant à quel point il peut être important pour les femmes et les groupes sous-représentés dans le secteur de la technologie d’avoir un défenseur et un sponsor dans la salle.

« Ce fut un moment poignant pour moi où j’ai réalisé qu’il était très important d’avoir ces défenseurs et ces sponsors pour garder tout le monde sous contrôle. Et encore une fois, ce n’est pas que les gens soient mauvais ou de mauvaise volonté. Je suis doué pour prendre des notes. Je suis bon en organisation. Je pense que c’était tout à fait naturel qu’il ait fait cela. Mais je n’étais pas là pour ça : je dirigeais une équipe d’infrastructure d’entreprise, qui était un élément clé de l’initiative. Nous avancions. Et c’est ainsi que j’aurais dû être perçue », dit-elle.

Authenticité et transparence dans le leadership

Stephens est sensible à la vie de ses employés en dehors du travail – comprenant qu’il existe un équilibre délicat et que les femmes sont souvent chargées de responsabilités supplémentaires en matière de garde d’enfants, de soins à domicile et de soins aux personnes âgées en dehors du travail.

«Je suis très consciente des membres de notre équipe qui équilibrent la famille – si souvent, cela incombe à la femme dans la relation», dit-elle. Malgré les progrès de la société, Stephens dit qu’elle continue de constater que les femmes de son bureau sont généralement celles qui s’occupent des tâches ménagères et jonglent souvent avec des responsabilités supplémentaires telles que la garde des enfants et des personnes âgées.

Elle encourage ses collaborateurs à faire des pauses, que ce soit 5 minutes à la fin d’une réunion de 30 minutes ou 10 minutes après une réunion d’une heure. Elle encourage également ses employés à prendre des pauses plus longues au cours de leurs journées, à sortir et à s’adonner aux choses qu’ils aiment. Stephens elle-même donne l’exemple à son équipe en prenant 30 minutes à une heure par jour pour pratiquer son passe-temps, le patinage en ligne. C’est le moment pour elle de prendre l’air, de faire de l’exercice et de se déconnecter un peu de sa journée de travail.

En tant que leader, Horton de Cisco se fait un devoir de normaliser le fait d’être une mère qui travaille et de « dissiper les mythes selon lesquels les cadres ont une vie parfaite », dépourvue d’enfants, d’urgences familiales ou simplement de vie à la maison en général. Horton essaie d’être transparente sur les priorités de sa vie – sa famille étant la première, suivie de ses responsabilités en tant que cadre.

Elle veut que ses employés se sentent à l’aise en se mettant pleinement au travail et ne veut pas que les employés pensent qu’ils doivent cacher leur vie personnelle. Elle a amené ses enfants à des conférences à l’extérieur de l’État, les emmenant même à des dîners de travail. Lors d’un récent dîner en Norvège, des collègues ont été invités à emmener leurs enfants, soulignant que c’était la première fois que beaucoup d’entre eux le faisaient.

Le point de vue de Horton est que si elle demande aux gens de s’éloigner de leurs enfants et de leur famille – surtout après les heures de travail – il est tout à fait juste de les laisser emmener leur famille avec eux. Elle dit que cela contribue à « générer un niveau d’empathie plus élevé », à établir des liens avec les collègues et leurs familles, et à mettre en perspective des situations telles que les urgences familiales lorsqu’elles surviennent sur le lieu de travail.

« Nous commençons vraiment à changer certaines de ces normes : il n’est pas rare que mes enfants m’interrompent au milieu d’une réunion lorsqu’ils rentrent à la maison après l’école. Et mon équipe sait qu’il y aura une interruption de cinq minutes et qu’elle va partir. Tant que nous ne perturbons pas ou n’arrêtons pas le flux du travail réel, je pense que tout va bien. Et nous le voyons chez d’autres membres de mon équipe et nous l’apprécions totalement », dit-elle.