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J’ai récemment regardé un panel de six personnes composé de dirigeants du spa et de l’hôtellerie discuter de la manière dont ils font une réelle différence dans le bonheur général de leurs équipes. L’un des principaux sujets de préoccupation était le manque de connexion des employés. En fait, à l’échelle de l’industrie, il a été observé que plus les liens étaient étroits entre les employés, moins il y avait de problèmes dans les opérations quotidiennes, comme la couverture des quarts de travail.
La question du bonheur des employés ne se limite pas à l’hôtellerie. enquête récente publiée par BambooHR a montré que le voyage et l’hôtellerie sont l’un des rares secteurs à connaître une amélioration constante des scores nets de promotion des employés depuis la pandémie (bien que la pénurie imminente de personnel menace toujours cette stabilité).
Dans l’ensemble, le bonheur des employés a régulièrement diminué au rythme de 6 % depuis 2020 et évolue dans la mauvaise direction. Cette année, les scores nets de promotion des employés ont diminué de 9 % depuis janvier, soit 10 fois plus vite que les trois années précédentes.
De la technologie à l’éducation en passant par les soins de santé (qui ont le score de bonheur le plus bas parmi les huit secteurs étudiés), nous vivons une crise de mécontentement au sein de la main-d’œuvre, que certains ont intelligemment qualifiée de «La grande tristesse« .
Alors que nous approchons des vacances, qui pour beaucoup ne font qu’augmenter le stress, voici trois façons non conventionnelles que les employeurs peuvent adopter pour cultiver le bonheur de leurs employés au travail.
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Privilégier la connexion au travail
Lorsqu’il s’agit de cultiver le bonheur au travail, de nombreux professionnels ont mis l’accent sur l’importance de se sentir connecté à la raison d’être d’une organisation. Bien que ce soit un point de vue valable, nous ne pouvons pas oublier l’importance de favoriser également les liens entre les employés.
En 2024, on s’attend à près 32,6 millions d’Américains – environ 22 % de la main-d’œuvre – travaillera à distance, et un nombre encore plus élevé occupera des postes hybrides. Si le travail à distance et hybride offre aux employés une flexibilité indispensable, s’il n’est pas mis en œuvre avec des moyens intentionnels de cultiver les liens d’équipe, le travail à distance peut conduire à sentiments de solitude et d’isolement.
Même dans les environnements de bureau, nous comptons de plus en plus sur les canaux numériques comme principal moyen de communication. Bien que l’envoi d’un e-mail ou d’un SMS soit efficace, il ne permet pas d’entretenir de véritables relations humaines. Même si cela peut sembler contre-intuitif pour atteindre la productivité sur le lieu de travail, l’instauration de temps d’arrêt au travail est l’un des moyens les plus efficaces pour les dirigeants de favoriser les liens et le bonheur des employés au travail.
En fait, des études ont montré les employés qui prennent des pauses dans leur travail actif ont une plus grande concentration mentale, une perspective plus large et sont plus productifs. Initier des temps d’arrêt au travail peut être aussi simple que d’organiser un déjeuner de groupe où tout le monde regarde ensemble un Ted Talk inspirant ou une pause collation (virtuelle ou en personne) où l’objectif principal est de socialiser et de s’enregistrer.
Les temps d’arrêt au travail ne doivent pas nécessairement être une initiative à gros budget, mais ils doivent être prioritaires afin que tous les dirigeants se sentent habilités à créer des opportunités permettant à leurs équipes de se connecter à un niveau humain.
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Faire de la flexibilité un élément non négociable
Notre entreprise est fièrement fondée et dirigée par des femmes et emploie principalement des femmes. Ainsi, plusieurs de mes collègues assument le rôle de mères ou de soignantes auprès de parents ou de proches vieillissants, en plus de leur emploi à temps plein.
S’attendre à ce que mon équipe se présente pour notre entreprise avant de se présenter pour elle-même ou pour les personnes dont elle s’occupe, nous prépare tous à l’échec. Il est donc crucial que nous ayons la flexibilité dans notre culture pour permettre des calendriers et des processus variables qui répondent toujours aux objectifs communs de notre entreprise.
Chaque entreprise a un ADN diversifié, et offrir la flexibilité nécessaire pour atteindre les objectifs communs de l’entreprise, que ce soit en termes de calendrier, de lieu ou de processus, est un facteur clé pour cultiver le bonheur au travail. Une étude publiée par le revue de Harvard business a montré que près de 96 % des professionnels américains déclaraient vouloir de la flexibilité, mais que moins de 50 % l’obtenaient.
Lorsque les employés disposent d’une plus grande flexibilité pour équilibrer leur vie personnelle et professionnelle, cela crée moins de stress et favorise également une culture de confiance où les gens sont habilités à s’approprier la gestion de leur travail et à atteindre leurs objectifs.
En tant que leader, ma principale préoccupation est de créer un environnement dans lequel tous les membres de mon équipe peuvent travailler dur et se sentir valoriséet il n’y a pas de meilleur moyen d’y parvenir qu’en offrant une flexibilité structurée.
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Offrir une transparence économique
Au cours des dernières années, l’incertitude économique et la hausse du coût de la vie sont devenues une préoccupation majeure tant pour les employés que pour les employeurs. Il est difficile de cultiver un sentiment de bonheur parmi les employés s’il existe des inquiétudes concernant la sécurité de l’emploi.
Un 2023 rapport de suivi des travaux par Randstad a montré que 52 % des personnes interrogées s’inquiétaient de l’impact que l’incertitude économique aurait sur leur sécurité d’emploi, et 37 % étaient explicitement préoccupées par la perte de leur emploi. Même si aucune entreprise ne peut prédire pleinement l’impact des facteurs macroéconomiques sur son activité, les dirigeants peuvent être aussi transparents que possible.
Dans notre entreprise, nous examinons quotidiennement les chiffres de performance de l’entreprise avec l’ensemble de notre équipe. Les objectifs, les projections et le chiffre d’affaires sont tous déclarés dans le cadre d’une réunion obligatoire de l’entreprise. Nous partons de l’idée que chaque membre de l’équipe, quel que soit son titre, est un leader et, à ce titre, chacun est invité à répondre à ses préoccupations et à proposer des solutions sans attendre que quelqu’un le lui demande.
En étant comme transparent autant que possible sur les performances de l’entreprise, les dirigeants peuvent créer une culture d’autonomisation plutôt que de peur. Même lorsque les choses ne vont pas bien, cela offre aux employés la possibilité de faire partie de la solution et d’influencer le résultat. Si des coupes budgétaires drastiques doivent être opérées à l’avenir, les employés seront également plus susceptible de vivre une expérience émotionnellement positive s’ils comprennent la situation dans son ensemble que s’ils sont laissés dans l’ignorance des difficultés de l’entreprise.
En tant que dirigeants, il nous incombe d’évaluer nos cultures d’entreprise et de mettre en œuvre des stratégies pour les renforcer. Non seulement des liens plus profonds sur le lieu de travail créent des employés plus heureux, mais ils contribuent également à développer un sentiment d’appartenance, à accroître la fidélité des employés et à soutenir une culture dont chacun peut être fier.
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