Les employés de dépistage de drogue sont-ils requis dans les états légaux?

Octobre
15 2018

4 min de lecture

Les opinions exprimées par Les contributeurs de Green Entrepreneur sont les leurs.

Si les employés de votre entreprise effectuent des tests de dépistage de drogue, le moment est venu d'évaluer de quelle manière l'utilisation légalisée croissante de la marijuana aura une incidence sur vos politiques et votre entreprise. De plus en plus d’employés seront inévitablement testés positifs à la marijuana. En prenant le temps d'évaluer les conséquences de cette situation, votre équipe des ressources humaines et vous-même disposerez de stratégies et serez mieux placés pour réagir sur le plan juridique et opérationnel.

Dans les États où la marijuana a été légalisée, imposant un lieu de travail sans drogue. les politiques peuvent être un défi important. Sur les 31 États autorisant l’usage de la marijuana à des fins médicales, 11 États (Arkansas, Arizona, Connecticut, Delaware, Illinois, Maine, Minnesota, New York, Pennsylvanie et Rhode Island) ont des lois interdisant explicitement la discrimination à l’emploi des utilisateurs de marijuana à des fins médicales.

Dans plusieurs États – dont le Connecticut, le Maine et le Massachusetts – un employé dont le résultat positif au test de dépistage de la marijuana est positif, mais qui est légalement autorisé à en faire usage à des fins médicales, peut utilement faire valoir ses droits sur les lieux de travail sans drogue ni mesures d'adaptation. autres considérations.

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Tendance émergente du droit du travail

Selon l'American Bar Association, des affaires dans lesquelles des employés poursuivis pour discrimination avaient abouti à des verdicts favorables pour eux. Un tribunal fédéral du Connecticut a récemment indiqué que la loi sur les lieux de travail sans drogue sur laquelle de nombreux employeurs, y compris les entrepreneurs fédéraux, s'appuient pour leurs politiques en matière de dépistage des drogues, n'exige pas spécifiquement le test de drogue et n'interdit pas aux entrepreneurs fédéraux d'employer les personnes qui consomment de la marijuana à des fins médicales en dehors du lieu de travail et conformément aux lois des États.

Pour compliquer davantage la situation des employeurs multi-États, les lois des États relatives à l'utilisation légale de la marijuana varient et, même si certains États ont sanctionné la marijuana, sa possession est toujours un crime fédéral. Pour rendre les choses encore plus confuses, les décisions de justice ont offert une feuille de route incohérente aux entreprises qui souhaitent déterminer s’il convient de tester la marijuana à la recherche de drogue et ce qu’il faut faire d’un résultat positif.

Par exemple, alors que certains tribunaux se sont prononcés en faveur des employés, comme indiqué ci-dessus, la Cour suprême de Californie, dans Ross v. Ragingwire a motivé cela parce que la loi californienne sur l'emploi et le logement équitable (FEHA) n'exige pas employeurs afin de s’adapter à la consommation de drogues illicites, l’employeur pourrait légalement refuser l’emploi à des personnes qui utilisent de la marijuana à des fins médicales, cette pratique étant illégale en vertu de la loi fédérale.

Que doit alors faire votre entreprise pour adapter ou modifier les politiques en matière de dépistage de drogue relatives à l'usage légal de la marijuana? Voici quelques considérations de base:

1. Évaluez votre politique

Si la consommation de marijuana à des fins médicales et récréatives est autorisée dans les États où vos employés travaillent, il est temps d’examiner la motivation fondamentale de votre politique en matière de dépistage de drogue. Certaines entreprises, telles que celles qui font affaire avec le gouvernement fédéral, peuvent être amenées à tester certains employés. Les postes liés à la sécurité, tels que les conducteurs, les opérateurs d’équipement et les pilotes, sont également soumis au dépistage de l’alcool et des drogues.

Votre entreprise n’est peut-être pas légalement obligée de tester ses employés, mais elle a plutôt décidé de créer un système sans drogue. environnement, avec des tests en tant que composant. En fin de compte, vous devez déterminer le tempérament général de votre organisation en matière d'utilisation de la marijuana à des fins médicales lorsque cela est légalement autorisé et envisager des adaptations interactives pour certains travailleurs. Certains employeurs sont allés jusqu'à supprimer le test de dépistage de la marijuana tout en maintenant d'autres exigences en matière de dépistage, affirmant que les tests de dépistage de la marijuana excluent automatiquement trop d'employés par ailleurs qualifiés dans le difficile contexte de recrutement actuel.

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2. Comprendre les exigences légales spécifiques

Il est possible que les lois spécifiques à la marijuana à des fins médicales dans votre état (ou dans plusieurs états si vous opérez dans plusieurs régions) vous obligent à discuter des adaptations possibles pour l’utilisation de la marijuana à des fins médicales. Vous devez également prendre en compte l'impact de la loi sur les Américains handicapés. Selon la loi, vous devrez peut-être réviser votre politique en matière de dépistage de drogue pour y inclure un processus d'adaptation. vous devrez également déterminer quand la discipline ou le licenciement peuvent être appropriés pour les utilisateurs de marijuana à des fins médicales.

Enfin, pour les postes liés à la sécurité, déterminez les normes applicables en matière d'utilisation de la marijuana à des fins médicales. En fin de compte, les politiques en matière de drogue à tolérance zéro en milieu de travail peuvent être appliquées tant qu'elles ne violent pas la loi de l'État. À l'heure actuelle, la majorité des lois des États incluent certaines exemptions de l'employeur et des politiques interdisant la consommation de marijuana sur le lieu de travail ou sur les lieux.

Alors que de plus en plus d'États légalisent la consommation de marijuana, votre organisation doit se préparer à une augmentation des résultats positifs des tests. , ainsi que pour les problèmes rencontrés par les employés qui ont échoué à un test de dépistage de drogue ou qui affirment ne pas être affaiblis au travail. Pour vous assurer que vous êtes en conformité, consultez un expert en droit du travail ou un consultant en ressources humaines expérimenté qui pourra vous guider et vous aider à naviguer dans le dédale des lois fédérales et des États.