Les derniers changements apportés à la formule de traitement des tampons (2019)

Cela fait plus de cinq ans que a introduit les salaires transparents et une formule de salaire chez Buffer.

En voici un aperçu, voici les jalons de l'évolution de la formule de traitement de Buffer au cours des années:

2013: Présentation des salaires ouverts chez Buffer
2015: Présentation de la nouvelle formule de traitement tampon
2017: La prochaine évolution des salaires transparents

Désormais, au lieu de faire des changements radicaux, tous les changements apportés à la formule (comme dans les articles de blog liés ci-dessus), nous avons adopté un modèle qui nous permet d'ajuster et d'ajuster différents composants au fur et à mesure que notre équipe grandit et se développe.

Nous avons récemment modifié la formule afin d'inclure des cadres de carrière à l'échelle de l'entreprise, une nouvelle source de données salariales. et plus d’opportunités d’augmentation et de reconnaissance.

Tous les détails sont présentés ci-dessous, y compris l’impact sur le budget de la modification des salaires (pour une équipe de 80 personnes!).

Vous pouvez consulter le nouveau transparent tableur de salaire et le tout Salaires actualisés de l’équipe ici!

Pourquoi ce changement

L’évolution la plus récente de notre formule de traitement, intervenue en octobre 2017, a comparé la rémunération de chaque équipier au marché du travail de San Francisco . Nous avons introduit l'idée que le travail et la valeur que chaque coéquipier apporte à Buffer ne sont pas limités en fonction de leur lieu de travail, et notre rémunération pour leur contribution ne devrait pas l'être non plus.

Il s'agissait d'une refonte totale de la formule de traitement précédente. , et cela nous a aidés vers notre vision de une formule de salaire suffisamment flexible pour pouvoir s'adapter avec nous au fil du temps.

Nous pensons que nous sommes sur le point de faire un pas en avant avec ces changements récents.

Nous avons adapté le formule en apportant des changements plus modestes qui correspondent aux besoins et à la structure de notre équipe. Nous avons toujours une première formule déportée qui est référencée au marché du travail de San Francisco, mais cette nouvelle itération apporte de nouveaux aspects essentiels: l'intégration à nos nouveaux cadres de carrière pour l'ensemble de l'équipe une nouvelle source de données sur la rémunération, et une nouvelle occasion pour les coéquipiers de recevoir des augmentations en dehors des promotions plus importantes.

Plongez dans les détails!

Les objectifs de notre formule de traitement changent

Nous avions trois objectifs en tête lorsque nous réfléchissions à la prochaine évolution de la formule.

1. Rémunération de base du référentiel de référence
2. Réévaluez notre source de données de salaires
3. Intégrez les nouveaux cadres de carrière dans l’ensemble de la société

Nous souhaitions réévaluer les salaires de tous les postes en comparant nos postes actuels. payez au marché afin de nous assurer que notre rémunération suit les tendances du marché.

Évaluez et envisagez d’ajuster la source de données utilisée dans la formule de traitement

Associez tous les cadres de carrière de l’entreprise pour assurer la cohérence globale

. résultat : Un cadre de carrière unifié, une nouvelle source de données et un nouveau tableur salarial

1. Intégration d'un cadre de carrière à l'échelle de l'entreprise

Le nouveau cadre de carrière unifié de Buffer introduit un système de niveaux et d'étapes pour chaque rôle afin de garantir aux coéquipiers la possibilité de se développer de manière flexible.

• Niveaux : niveaux sont des sauts importants et distincts en termes de connaissance du domaine, de complexité des rôles et de portée générale. Ce sont les promotions typiques qui se produisent lors de nos calibrations, c'est-à-dire lorsque nous évaluons comment un coéquipier a grandi dans son rôle. Les niveaux constituent l'axe vertical de nos nouvelles matrices de carrière et il existe six niveaux pour les contributeurs individuels et les gestionnaires.
• Étapes : Quatre étapes sont logées dans chaque niveau et sont destinées à marquer des étapes de croissance plus petites. en termes d'appropriation et d'initiative tel que déterminé par le responsable de chaque coéquipier. Les pas ne sont pas nécessairement destinés à être une progression strictement linéaire; vos coéquipiers peuvent éventuellement avancer de plusieurs étapes à la fois.

Chaque zone suit à présent un format similaire:

nouveau cadre de carrière signifie que nous n’avons plus besoin du multiplicateur de rôles ni du facteur d’expérience qui faisaient partie de notre formule de traitement dans le passé . Ces composants sont désormais intégrés à notre framework de manière cohérente dans l'ensemble de l'entreprise.

Cela signifie également que les coéquipiers n'ont plus besoin d'attendre une promotion au prochain niveau de leur framework de carrière pour voir une augmentation. Les relances peuvent se produire de manière plus organique, afin de récompenser les coéquipiers pour leur contribution individuelle à l'équipe. L'idée est que les coéquipiers peuvent avoir une voie claire pour obtenir compensation et reconnaissance sans devoir attendre plusieurs années avant d'obtenir une promotion.

2. Réévaluer notre source de données sur les salaires

Nous avons toujours soutenu que l’indemnisation des personnes sur la base d’un marché du travail spécifique constituait un bon point de départ pour la rémunération. Pour cette raison, nous utilisons le marché du travail de San Francisco comme point de départ pour comparer nos salaires.

Nous n'utilisons pas ces données comme seul facteur de rémunération, mais nous les utilisons comme guide pour nous assurer que: nous suivons (ou dépassons!) les salaires du marché. Dans le passé, nous nous sommes appuyés sur les données de marché de Payscale qui nous ont bien servis.

Cette année, nous avons décidé de passer un peu de temps à évaluer d'autres sources de données qui pourraient bien convenir à notre équipe. comme nous grandissons. Nous avons examiné des options telles que Dice et Paysa et à la fin, nous avons atterri sur Radford qui rassemble des données sur la rémunération en participant à leur plateforme de sondage mondial. .

L’un des aspects de notre approche de Radford est que toutes les entreprises participantes reçoivent des instructions sur la manière de mapper les emplois sur le marché de manière à assurer la cohérence entre tous les participants. Nous avons constaté que ce niveau accru de surveillance signifie que nous pouvons être sûrs que la façon dont nous mettons en correspondance les rôles sur le marché s'aligne sur la façon dont les autres entreprises jouent les mêmes rôles sur le marché, puisque nous suivons tous les mêmes critères définis par Radford.

Radford fournit un «code de travail» pour presque tous les rôles qu'une personne pourrait avoir. Ce «code de travail» est un titre et une description du rôle. Chacun porte un numéro unique. Une fois que vous avez déterminé le code de travail correspondant à la description de travail de votre rôle interne, vous pouvez ensuite filtrer les données en fonction de l'industrie, de la région ou de la ville, des revenus, de la plage, de l'effectif, du type de propriété et de l'organisation.

Nous avons trouvé Radford est facile à utiliser et fournit une grande variété de codes d’emploi et un grand ensemble de données. Nous estimions également que nous avions davantage confiance dans les données sous-jacentes, car nous participons également à l'enquête et sommes en mesure de voir le processus exhaustif impliqué dans la manière dont les données sont vérifiées pour chaque rôle. L’équipe de Radford soumet les données à de multiples contrôles d’assurance qualité, ce qui confère une plus grande précision à nos données de référence.

Nous avons finalement retiré nos données Payscale et remplacé toutes les données salariales sous-jacentes par Radford. nombres.

3. Nouvelle analyse comparative de chaque rôle dans l'équipe

Avec les cadres de carrière unifiés en place et une nouvelle source de données disponible pour collecter nos données de rémunération du marché, nous avons procédé à une nouvelle analyse comparative de chaque rôle dans l'équipe. Notre objectif principal ici était de nous assurer que notre niveau actuel de rémunération correspond au marché du travail de San Francisco.

Vous pouvez consulter le nouveau tableur de salaire transparent et les salaires actualisés de l'équipe entière ici!

Nous avons apporté un changement important à la manière dont nous affichons nos salaires: nous donnons maintenant la priorité au salaire de base de chaque coéquipier, que vous trouverez dans la colonne B. Nous avons encore d'autres éléments de la rémunération en espèces totale, comme notre . ] subvention dépendante et la composante de choix de salaire héritée mais ces éléments sont distincts du salaire de base, qui repose sur des facteurs de marché objectifs qui sont appliqués de manière cohérente dans l’ensemble de l’équipe. Bien que ces composantes supplémentaires fassent toujours partie du salaire net de chaque coéquipier, nous les classons maintenant séparément et non dans notre formule de traitement globale.

Les chiffres globaux

L'incidence sur le budget des modifications apportées à un traitement Formule

Nous restons attachés à la promesse faite à notre équipe que les salaires ne baisseront jamais si nous calculons notre formule .

Avec les modifications décrites ci-dessus, presque tous les coéquipiers ont reçu au moins une augmentation de 2% du salaire de base.

Pour la poignée de coéquipiers qui n'ont pas vu d'au moins 2% augmenter avec le re-benchmarking basé sur le marché, nous avons émis un bonus forfaitaire unique qui les a amenés à un supplément de 2%.

Dans l’ensemble, ce projet a entraîné une augmentation du budget annuel de 711 565 dollars

• ce qui représente une augmentation de 7,87% par rapport à nos salaires de base antérieurs
• L’impact budgétaire pour les mois restants de 2018 était de 125 207 dollars.

Voici un aperçu de l'évolution des salaires de base de chaque région de 2017 à 2018 en raison de la réévaluation des performances. L'axe des Y représente les salaires annuels combinés de tous les coéquipiers dans chaque domaine.

Nous avons passé en revue plusieurs tendances en matière de rémunération. les rapports et ces chiffres semblent appropriés compte tenu des tendances observées sur le marché.

Prochaine étape: Modification du facteur de coût de la vie

Nous avons décidé de ne pas modifier le multiplicateur du coût de la vie dans notre formule. pour l'instant. Ce multiplicateur est toujours appliqué en utilisant l’emplacement d’un coéquipier pour déterminer l’une des trois bandes géographiques, en fonction d’une zone de coût de la vie élevé, moyen ou faible. Nous utilisons les données de Numbeo pour déterminer quelle bande s'applique à chaque coéquipier. Pour les zones où le coût de la vie est élevé, nous payons 100% du 50e centile de San Francisco, la moyenne est de 85% et la plus basse, 75%.

Nous calculons la bande géographique de chaque coéquipier en comparant l'indice du coût de la vie de son lieu de résidence à l'indice du coût de la vie à San Francisco.

Nous sommes très reconnaissants d'avoir reçu d'excellents commentaires de notre équipe sur cet élément et nous reconnaissons que nous avons du travail à faire pour développer cet élément de la formule. En fait, nous avons déjà prévu cela comme un projet pour début 2019 où nous prévoyons de proposer des changements!

À vous de voir!

Comment avez-vous vu la rémunération de votre entreprise s'adapter en cours de route? Nous aimerions beaucoup avoir de vos nouvelles!

Écrit à l’origine le 25 février 2019 . Dernière mise à jour le 25 février 2019