Les 5 habitudes de leadership qui tuent tranquillement la confiance en équipe

En période de crise, les employés prêtent une grande attention à ce que ressemble leur chef. C’est dans ces moments que la confiance passe d’une « valeur douce » à un atout stratégique qui affecte directement la motivation, la rétention et même les résultats financiers.

Les entreprises ayant des niveaux de confiance élevés surperformer concurrents en efficacité jusqu’à 400% et 93% des chefs d’entreprise croyez cette confiance directement impacts performance financière.

Pourtant, la réalité n’est pas si grande. Selon Gallup, seulement 20% des employés dire Ils font confiance à leur chef. Edelman rapporte que seulement 19% pensent que les PDG sont honnêtes, tandis que 68% pensent que les dirigeants les induisent intentionnellement.

Les faux pas pendant les temps turbulents ne se contentent pas de bosser la réputation d’un leader – ils secouent les fondations mêmes de l’entreprise. Dans cet article, je réfléchis à cinq erreurs courantes que les dirigeants font pendant des moments difficiles et offrent des conseils sur la façon de les éviter.

1. Microgestion

Les dirigeants croient souvent qu’être à travers tout, c’est une vérification de la qualité; En réalité, il s’agit davantage d’un manque de confiance dans l’équipe.

Dans une enquête auprès de 14 000 employés pour le livre de Jacob Morgan, menant avec vulnérabilité (2023), seulement 16% ont déclaré avoir jamais eu face à face Un chef qui a montré une vulnérabilité, a demandé de l’aide ou a reconnu les erreurs. Cela laisse le sentiment majoritaire sous-évalué et sans motivation.

Sous Bob Chapek, le leadership de Disney est devenu connu pour une surveillance excessive. Le personnel a estimé que leur créativité était étouffée, car le leadership n’était pas disposé à déléguer. Il y avait également une quantité importante d’instabilité et de méfiance résultant de la tension interne et de la baisse du moral parmi les employés.

Autoriser votre équipe à diriger ses responsabilités. Une délégation efficace permet aux dirigeants de se concentrer sur des objectifs plus larges et offre aux employés que l’espace se développe.

2. Porter le masque « Superman »

L’instinct semble inébranlable est compréhensible. Pourtant, il comporte souvent un risque d’épuisement émotionnel et, ironiquement, de la déconnexion des équipes. Il n’y a aucune confiance sans authenticité attachée. Les équipes qui voient un leader plus empathique sont plus susceptibles de collaborer ouvertement, de partager des idées et de rester engagées.

Il est essentiel de vous rappeler que la vulnérabilité n’est pas un signe de faiblesse. Quand Hubert Joly a pris la barre à Best Buy, il face à face Beaucoup de défis des concurrents numériques. Au lieu de cacher ses doutes, il a ouvertement demandé des conseils à travers l’équipe pour co-créer des solutions. Le résultat a été non seulement un revirement réussi, mais aussi une confiance plus profonde entre le leadership et le personnel.

Les dirigeants n’ont pas à être des super-héros sans faille. Ils doivent être des humains authentiques.

3. Manque de flexibilité

Tout change et les dirigeants maintenant affronter Une moyenne de 3,2 changements majeurs simultanément. Avant 2020, la plupart des organisations n’ont rencontré que deux changements importants par an; Aujourd’hui, ce nombre est plus proche de neuf. Pourtant, seulement 10% des organisations pensent qu’elles répondre bien à une telle dynamique. Une erreur courante est de s’accrocher à des modèles et des processus obsolètes, même lorsque les signaux du marché indiquent un changement. Les employés perdent rapidement la confiance lorsqu’ils voient leur chef ignorer la réalité.

Quand Starbucks expérimenté Ralentissant les ventes, ils se sont tournés vers un nouveau PDG, Brian Niccol. Il a lancé une stratégie de « nouveau chapitre audacieuse »: simplifier les menus, supprimer des frais supplémentaires pour le lait à base de plantes et réintégrer Starbucks comme « troisième place » pour la connexion. En conséquence, les cafés pilotes affichent déjà une amélioration des ventes et de la satisfaction des clients.

4. Surplombant les petites victoires

Dans les crises, les dirigeants se concentrent souvent si intensément sur les problèmes qu’ils oublient de célébrer les progrès. Ignorer les petites victoires laisse les employés sentant que leurs efforts passent inaperçus, ce qui affaiblit la motivation et la confiance. Une étude de 2025 a révélé que seulement 19% des employés reçoivent une reconnaissance chaque semaine, même si des éloges fréquents et significatifs renforcent considérablement l’engagement et la productivité.

Soyez précis, opportun et personnel dans vos éloges. Cela peut être aussi simple qu’un message dans Slack ou des équipes ou un commentaire lors d’une réunion. Les dirigeants qui font attention aux réalisations créent une culture où les gens se sentent valorisés et motivés.

5. éprouper

Selon Vistage, 71% des PDG régulièrement affronter Épuisement professionnel, avec un tiers qui l’a vécu presque quotidiennement. Les dirigeants doivent hiérarchiser le rétablissement, les activités et le sommeil approprié. Comme le temps financier noté En 2024, de nombreux PDG traitent désormais le repos non pas comme une faiblesse mais comme une stratégie. Il existe deux types d’entrepreneurs. Certains affirment fièrement le succès est venu du travail « jour et nuit sans pause ». D’autres apprennent à déléguer, à protéger leur santé et à se concentrer sur la stratégie. Les deux peuvent réussir, mais une seule construit une organisation durable.

Un bon leader sait que la confiance de l’équipe n’est pas une « agréable à avoir ». C’est le fondement de la performance, surtout lorsque la tempête arrive. Les dirigeants qui réussissent ne sont pas ceux qui recherchent la perfection, mais plutôt ceux qui sont authentiques, adaptables et empathiques. Ils déléguent, reconnaissent à la fois les défis et les victoires et s’occupent de leur propre bien-être, inspirant ainsi leurs équipes.