Le robot qui m'a recruté

En tant que recruteur, vous avez très certainement utilisé un logiciel pour organiser les CV en fonction de leur pertinence, vous évitant ainsi des heures de filtrage fastidieuses. Vous définissez simplement le profil avec des critères spécifiques – par exemple, une maîtrise et une maîtrise de l’anglais – et le logiciel le prend à partir de là. L'algorithme sélectionne les CV en toute objectivité, en fonction des règles que vous choisissez.

N'oubliez pas que les humains prennent les décisions en utilisant des critères de filtrage spécifiques, et non la machine. En ce qui concerne le tri préliminaire des CV, il est difficile de justifier la notion selon laquelle un humain fait mieux qu'une machine. Lorsque vous faites face à un grand nombre de CV, la fonctionnalité d’un filtre ne peut plus être remise en question. En effet, cela permet aux ressources humaines de se concentrer sur des tâches de grande valeur et sur les qualités humaines des employés potentiels.

Mais que se passerait-il si une machine intelligente pouvait aller au-delà de vos critères de présélection, triant par exemple les candidats en fonction de leur probabilité de roulement? De cette manière, il créerait ses propres filtres afin de répondre à vos demandes.

La machine crée ses propres critères de manière plus qu'objective. En utilisant l'apprentissage automatique, l'algorithme détermine quels candidats sont les plus susceptibles de quitter rapidement l'entreprise sur la base des informations contenues dans leur CV.

Cela peut sembler futuriste, mais cette procédure est actuellement testée en Inde, où le roulement est un problème important. dans certaines grandes entreprises.

Comment ça marche? À l'aide d'informations antérieures, le logiciel peut identifier les récurrences et trouver des corrélations entre les employés qui quittent leurs fonctions immédiatement après leur embauche et le contenu du CV. Il calcule ensuite la probabilité prédictive de rotation de chaque CV en fonction de son contenu.

Dans un monde où l'information et les faits personnels sont de plus en plus distribués, il est facile de voir comment l'apprentissage automatique dans le Le service d'intelligence artificielle (AI) peut être modulé et appliqué dans de nombreuses situations de recrutement. L'intelligence artificielle offre aux recruteurs des opportunités intéressantes, notamment des gains de temps et de productivité, comme le montre l'exemple ci-dessus.

Un développeur qui travaille avec des modèles prédictifs de l'IA dans les réseaux sociaux dans le domaine de la sécurité de l'information estime à 80% le nombre de ces modèles. précis. Cependant, il reste sceptique en ce qui concerne l'IA dans les ressources humaines. Les subtilités de la communication dans un CV sont plus complexes car elles sont humaines. Alors que le lieu de travail devient de plus en plus mondialisé et culturellement imbriqué, devrions-nous envisager d'utiliser la science au lieu de la communication humaine?

À titre de contre-argument, l'un des meilleurs collaborateurs d'une équipe particulière a également soumis le pire CV. Il n'aurait jamais été sélectionné par une machine car les machines ne font pas d'exceptions. Une machine ne peut évaluer que ce qui est conforme à ce qu’elle a appris. Pour une entreprise de technologie à la recherche de talents en informatique, le processus de sélection par un algorithme est absurde. La question de savoir si le CV d’un candidat est conforme à des directives particulières n’est pas nécessairement ce qui détermine le candidat le plus fort.

La conformité est-elle donc valable pour toutes les entreprises? Considérez cette perspective: pourquoi un candidat devrait-il perdre la possibilité d'accéder à un recruteur humain simplement parce que son CV n'est pas conforme aux mots clés?

Légalement, comment pouvons-nous justifier les choix qu'une machine fait? Et que dire de l'expérience de la machine: faut-il la réguler? En raison du processus sous-jacent d'apprentissage automatique, chaque machine dispose d'un échantillon dont la largeur est évolutive, ce qui signifie que chaque juge juge son CV différemment.

Les recruteurs doivent tenir compte de ces délibérations et utiliser l'IA comme un outil pouvant être appliqué de manière productive. cela est spécifique à l'entreprise, au secteur et à l'environnement de travail. L'intelligence artificielle doit rester un outil à utiliser de manière raisonnable qui ne remet pas en cause la loi.

Pour en savoir plus sur les stratégies de recrutement axées sur l'avenir, voir « De quels employés avons-nous besoin à l'avenir? Non seulement les cerveaux . ”

Une version de cet article a paru à l'origine sur LinkedIn Pulse.

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