Le lieu de travail hybride pourrait rendre les entreprises technologiques moins inclusives – voici ce que vous pouvez faire

Nous connaissons tous l’exercice. Pendant la pandémie, les bureaux ont fermé, les employés ont travaillé à domicile… et les entreprises ont découvert que tout n’était pas si mal.

Maintenant, avec la moitié des travailleurs souhaitant continuer à travailler à domicile et l’autre moitié retournant au bureau à bras ouverts, les entreprises évaluent les avantages potentiels des modalités de travail à distance, hybrides et flexibles.

Dans le sillage de la « grande démission », certains disent qu’offrir des options de travail à distance et hybrides peut même aider à créer un environnement de travail plus équitable en uniformisant les règles du jeu, en permettant plus de flexibilité et en limitant le microagressions les personnes de couleur doivent souvent faire face sur le lieu de travail.

Psst…

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Et un certain nombre d’enquêtes le confirment en montrant que les talents diversifiés sont en fait plus susceptibles de rechercher des opportunités à distance. Cela survient à un moment où les entreprises technologiques font l’objet d’un examen plus minutieux pour améliorer la diversité et l’inclusion (D&I).

En conséquence, un certain nombre d’articles d’opinion sont sortis encourageants technologie entreprises à proposer du travail à distance et hybride comme moyen d’attirer des candidats plus diversifiés.

Mais avant de commencer à publier une tempête d’offres d’emploi, nous devons nous arrêter et réfléchir. Offrir plus d’options de travail à distance et flexibles peut rendre nos entreprises plus diversifiées, mais les rendra-t-elle plus inclusives ? Et ces avantages seront-ils suffisants pour retenir les talents diversifiés à long terme ?

Ce n’est pas aussi simple. Ici, nous allons approfondir les données recueillies par Techleap.nl et des experts D&I de la scène technologique néerlandaise en pleine croissance.

Conséquences inattendues

Comme Slack l’a découvert dans son récent Impulsion du futur forum:

«Les cadres, les travailleurs du savoir blancs, les hommes et les non-parents optent pour le travail au bureau à des taux plus élevés, ce qui augmente le risque que le biais de proximité ne renforce les inégalités existantes.»

Bien que les options de travail à distance et flexibles puissent offrir des conditions de travail plus faciles, elles peuvent également créer un nouveau fossé entre ceux qui sont au bureau et ceux qui travaillent en ligne.

Lorsqu’il s’agit de salaire et d’opportunités de promotion, ce sont ceux que l’on voit au quotidien qui sont prioritaires. Au moment des évaluations de performance, comment les managers évalueront-ils les performances de leurs employés distants par rapport à ceux qu’ils voient en personne tous les jours ? Ce ne sont là que quelques-unes des nombreuses nouvelles complexités que l’avenir du travail à distance, hybride et flexible peut apporter.

Pour améliorer la D&I, nous devons approfondir les effets secondaires potentiels.

De plus, la diversité est un terme générique qui englobe tant de personnes et de situations différentes, ce qui fait de l’introduction de nouveaux processus D&I une entreprise complexe avec de nombreuses variables à prendre en compte. Ce qui peut avoir des conséquences positives pour un groupe peut avoir un impact négatif sur un autre. Même au sein d’un groupe, l’impact d’une nouvelle initiative ou d’un nouveau processus peut avoir des impacts différents selon votre point de vue et même des retombées imprévues.

Il existe maintenant un certain nombre d’articles qui proclament généralement que les approches de travail hybrides et flexibles améliorent l’égalité des sexes. Mais, si vous regardez le recherche qui a été menée jusqu’à présent, vous pouvez voir des résultats mitigés. Alors que certaines études montrent que le travail à distance offre à davantage de mères qui travaillent la flexibilité dont elles ont besoin pour continuer à participer au marché du travail, d’autres montrent que ce type d’initiatives peut renforcer les rôles de genre traditionnels.

Un bon exemple est l’expérience des Pays-Bas avec le travail à temps partiel. Bien que son introduction visait à aider davantage de parents à trouver un meilleur équilibre travail-vie personnelle, elle a conduit à plus de femmes que d’hommes travaillent à temps partiel.

Si cela signifie que les mères continuent effectivement à participer au marché du travail, les femmes travaillant moins d’heures, cela exacerbe également l’écart entre les sexes en termes de rémunération et de promotion.

Sommes-nous condamnés ?

Non. Mais lors de l’introduction d’un changement aussi radical que le travail hybride, nous devons être plus conscients et intentionnels sur comment, quoi et pourquoi nous introduisons ces changements et comment ils auront un impact sur d’autres processus dans l’organisation.

Tout cela pour dire que, si nous voulons vraiment améliorer la diversité et l’inclusion avec un nouveau processus ou une nouvelle initiative, nous devons approfondir les effets secondaires potentiels et considérer pleinement ce que nous voulons réaliser.

Les gens veulent dire différentes choses quand ils parlent de travail hybride.

Que vous adoptiez ou non une structure de travail hybride pour attirer des talents plus diversifiés, l’avenir du travail évolue dans cette direction et, à ce titre, nous devons tenir compte de la manière dont la diversité et l’inclusion seront prises en compte pour aller de l’avant.

Cela semble écrasant ?

Nous avons discuté avec deux experts pour savoir comment nous pouvons construire des structures de travail hybrides et flexibles plus diversifiées et inclusives.

Commencez avec des données

Ici aux Pays-Bas, un rapport récent par Techleap.nl, Héros de la diversitéet le NLdigital Task Force Diversité & Inclusion et soutenu par le ministère néerlandais des Affaires économiques et du Climat + Booking.com a montré que, même si l’écosystème technologique néerlandais a apporté quelques améliorations, il lui reste encore beaucoup de chemin à parcourir.

Le rapport, lancé lors de la conférence TNW 2022, était la première fois que les Pays-Bas introduisaient une référence spécifiquement sur la D&I pour l’industrie technologique, représentant 30 000 employés. Il a trouvé que :

• Les femmes représentent désormais 30 % des postes de direction dans l’industrie numérique
• 21% des postes tech sont occupés par des femmes
• 22 % des femmes occupent des postes de haute technologie

Cependant, les Pays-Bas, comme le reste de l’Europe, souffre d’un manque de données sur la diversité, le sexe étant le seul indicateur régulièrement suivi par les entreprises technologiques. Le rapport a révélé que 70 % des entreprises ne suivent pas les données sur l’ethnicité, tandis que le handicap, le milieu socio-économique, l’orientation et la neurodiversité sont parmi les indicateurs les moins (voire jamais) suivis.

L’un des auteurs du rapport, Yeni Joseph, Responsable du groupe de travail Diversité et Inclusion par NLdigital, a expliqué pourquoi il est essentiel de commencer à suivre ces données dès maintenant :

Si nous mesurons réellement la situation actuelle de la D&I sur le lieu de travail, nous saurons mieux quelles interventions sont nécessaires pour accélérer le changement et les améliorations. Et cela nous permet vraiment de mesurer l’impact/l’effet de ces interventions.

En disposant de données D&I, les entreprises peuvent définir des KPI, des objectifs, des cibles dédiés (et les traiter aussi sérieusement que, par exemple, des objectifs de vente). Étant donné que trop souvent, il n’y a pas d’indicateurs de performance clés D&I dédiés, il n’y a aucune conséquence à ne pas atteindre les objectifs D&I, car ils sont considérés comme « intéressants ». Nous savons que « ce qui est mesuré est fait plus facilement/plus rapidement ». Surtout avec les entreprises du secteur technologique qui ont l’habitude de prendre des décisions basées sur des données.

En rejoignant un benchmark de l’industrie (comme le D&I in digital benchmark by Héros de la diversité) les entreprises peuvent comparer leurs propres efforts et résultats avec d’autres dans l’industrie pour savoir où elles en sont. S’ils réussissent, c’est quelque chose qui les aide à attirer de nouveaux talents diversifiés. Sinon, ils peuvent apprendre de leurs pairs dans l’industrie comment s’améliorer.

Définissez ce que l’avenir du travail signifie pour vous

Dr. Yuval Engel, professeur associé d’entrepreneuriat à l’Université d’Amsterdam et expert en startups‘ Pratiques D&I, dit que la chose la plus importante à faire est de définir la question à laquelle vous voulez répondre.

Et ce n’est pas aussi simple que de dire : « Si nous introduisons le travail hybride, notre organisation deviendra-t-elle plus diversifiée/inclusive ? »

« Les gens veulent dire différentes choses quand ils parlent de travail hybride », a déclaré Engel. « Et puis, même pour les gens qui veulent dire la même chose, les entreprises l’implémentent différemment, donc il se décline en de nombreuses saveurs différentes. Ensuite, les gens utilisent ces saveurs de différentes manières.

L’introduction d’un système complètement nouveau comme celui-ci peut être extrêmement désorientant au début, car il déracine les normes établies et crée une sorte de Far West sur le lieu de travail jusqu’à ce que de nouveaux soient formés.

Commencez par définir ce que le travail hybride, flexible ou à temps partiel signifie pour votre entreprise. Le travail hybride signifie-t-il travailler à domicile un ou quatre jours par semaine ? Si vous avez une réunion, d’où les gens peuvent-ils se connecter ? Même des choses simples comme décider si les gens doivent éteindre ou allumer leur caméra pendant les réunions sont importantes à définir dès le départ.

Redéfinir le travailleur idéal

Le fait que la moitié de votre personnel travaille à distance peut facilement entraîner des préjugés lors des conversations sur l’évaluation des performances, la rémunération et l’avancement.

« Si le travailleur idéal est toujours celui qui vient régulièrement au bureau, celui qui veille tard pour travailler sur tout ce qui est urgent, etc., cela créera inconsciemment une image de qui sont les plus performants basés sur d’anciens idéaux », a déclaré Engel. .

Si vous mettez en place un système hybride, mais que votre image du travailleur idéal ne s’y adapte pas, alors tout reste au service des structures de pouvoir existantes, qui tendent à profiter à certains groupes démographiques et pas à d’autres.

Repenser votre image du travailleur idéal, a ajouté Engel, « aide à changer toutes les politiques de ‘Qui embauchons-nous?’ à ‘Comment promouvons-nous les gens et quel type de rémunération reçoivent-ils ?’

Vous avez du mal à définir ces termes ?

Ne pas s’inquiéter. L’ingrédient manquant dans la création d’une culture inclusive est souvent de rendre le processus lui-même inclusif.

Joseph suggère d’utiliser des sondages pour en savoir plus sur les modèles de lieu de travail que vos employés recherchent et désirent réellement :

Lors de l’élaboration de politiques de travail hybride, soyez conscient des inégalités que le travail hybride peut créer ou aggraver. Concevoir avec ces dimensions pratiques de l’inclusion à l’esprit est essentiel pour créer une organisation équitable. Par exemple, offrir un soutien (financier) suffisant pour disposer des installations adéquates pour travailler à domicile, comme du mobilier de bureau, des fournitures, une connexion Internet stable, etc.

Enfin, n’oubliez pas le pouvoir de la connexion. Un nombre de études montrent que, bien que la distance ait ses avantages, la solitude est souvent le compromis. Mais plus les employés ont d’amis au travail, plus ils sont plus susceptibles d’être engagés et satisfaits de leur travail.

« Créez des opportunités / des moments pour célébrer et reconnaître le succès, à la fois en tant qu’entreprise / équipe et en tant qu’individus », a déclaré Joseph.