L'adéquation culturelle peut faire ou défaire un accord de fusion et acquisition

L'activité de fusion et d'acquisition aconsidérablement augmenté au cours de l'année écoulée. Alors même que le monde des affaires continue de faire face aux impacts de la pandémie persistante de Covid-19. Pour les leaders de catégorie qui cherchent à accroître leur part de marché dans divers secteurs, les entreprises qui ne sont pas aussi bien positionnées pourraient constituer des cibles d'acquisition intéressantes en 2022.

La consolidation ne sera pas aussi prononcée dans certaines industries que dans d'autres. Mais les entreprises et les investisseurs privés pourraient être de plus en plus enclins à craindre de passer à côté à mesure que la conclusion de transactions s'intensifie à tous les niveaux. Après tout, cette même mentalité a récemment alimenté une course aux armements technologiques parmi les entreprises qui avaient accumulé des capitaux au plus fort de la pandémie. Les chefs d'entreprise sont impatients de dépenser pour des capacités qui pourraient leur donner une longueur d'avance sur la concurrence.

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La question culturelle

Bien sûr, de nombreuses entreprises ressentiront les remords de l'acheteur dans les mois à venir. Lorsque les acheteurs abordent les investissements et les acquisitions technologiques sans tenir compte des implications pour la stratégie commerciale globale, de tels scénarios sont inévitables. En particulier, toutes les activités de fusions et acquisitions doivent être fondées sur une hypothèse de revenus non distribués. Les revenus correspondent aux clients, abonnés ou utilisateurs. Le succès d'une acquisition potentielle dépend sans doute de la capacité de l'acquéreur à conserver ces sources de revenus.

Comme d'autres investissements, les acquisitions visent en fin de compte à renforcer la capacité d'une entreprise à conserver et à accroître ses revenus. C'est pourquoi tous les chefs d'entreprise qui recherchent actuellement des accords devraient se concentrer également sur les nombreuses autres activités qui sont essentielles pour conduirecroissance.

De plus, lors de l'évaluation des cibles de fusions et acquisitions, les acheteurs potentiels doivent inclure l'adéquation culturelle sur la liste des critères qui doivent être remplis avant l'acquisition. Cela garantit une croissance durable une fois qu'une transaction a été finalisée. En effet, le fait de ne pas évaluer les similitudes ou les différences culturelles d'une entreprise cible lors de la vérification diligente peut entraver considérablement le succès à long terme (à moins que votre objectif pour l'acquisition ne soit simplement d'éliminer un concurrent).

Creuser plus profond

Pour les entreprises qui cherchent à créer des synergies susceptibles de soutenir une croissance durable, il est essentiel de tenir compte de l'adéquation culturelle dans les modèles financiers utilisés pour éclairer une décision de fusion et acquisition. Cela peut sembler simpliste, mais dans l'environnement commercial d'aujourd'hui, les dirigeants qui valorisent un actif sans procéder à une diligence raisonnable complète se retrouvent souvent dans l'obligation de réévaluer la transaction une fois la transaction conclue.

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Pour éviter ce scénario, il faut évaluer des mesures qui vont au-delà de la performance financière – y compris les pratiques de gestion des risques ; la force de la culture en ce qui concerne la satisfaction des employés, l'acquisition et la rétention des talents ; et l'alignement d'une entreprise sur les principes environnementaux, sociaux et de gouvernance (également appelés ESG). En d'autres termes, les acheteurs doivent développer une vision complète et à 360 degrés des forces et des faiblesses de l'entreprise cible. Et cela ne vient pas simplement de rencontrer son PDG et son équipe de direction. Au lieu de cela, il peut être obtenu en suivant les étapes suivantes :

1. Évaluer la culture opérationnelle

Dans des secteurs tels que la banque et la vente au détail, une meilleure expérience des employés et des clients marque de plus en plus la différence entre les leaders et les retardataires. Dans le cas du premier secteur, les acheteurs pourraient se pencher sur les prêts et le risque de crédit d'une cible sans évaluer correctement les comportements et les technologies qui définissent actuellement l'expérience des employés et des clients de cette entreprise.

La banque a-t-elle des heures d'ouverture adaptées aux clients ? Quelles sont les attentes des salariés en matière d'équilibre vie professionnelle-vie personnelle et de rémunération ? La technologie aide-t-elle ou entrave-t-elle les flux de travail et la productivité des employés ? Les réponses à ces questions et à des questions similaires doivent être prises en compte dans l'évaluation d'une société cible.

À la suite de la pandémie de Covid-19, il est peut-être encore plus important de comprendre si les opérations d'une cible sont alignées sur les vôtres. Les entreprises s'appuient désormais sur un large éventail de modèles d'exploitation et de gestion de la main-d'œuvre. Supposons que vos employés soient de retour au bureau et que vous achetiez une entreprise entièrement distante. Dans ce cas, vous devrez réfléchir attentivement à la manière dont vous convaincrez le personnel cible clé de retourner dans un lieu de travail centralisé.

En mai 2021, une enquête Morning Consult auprès de 1 000 adultes américains a révélé que39 pour cent envisageraient de quitter un emploi si leurs employeurs ne leur donnaient pas la possibilité de travailler à domicile au moins une partie du temps. Et depuis, les Américains ont quitté le marché du travail ennuméros d'enregistrement . Lorsque vous rencontrez des dirigeants de cibles potentielles, interrogez-les directement sur le modèle de main-d'œuvre qu'ils ont mis en place et sur les attentes qu'ils ont établies avec les employés. Si vous trouvez que leurs attentes réelles ne correspondent pas à ce que vous entendez, c'est un signal d'alarme majeur.

2. Analysez le paysage des talents

Les entreprises de tous les secteurs se battent de plus en plus pour le même bassin de plus en plus restreint de personnes talentueuses. Les responsables bancaires considèrent souvent les acquisitions comme le moyen le plus rapide et le plus efficace de sécuriser le personnel essentiel. Cependant, si vous vous précipitez dans une fusion pour recruter plus d'employés dotés de compétences et d'expertises clés sans vérifier le décalage culturel, vos nouveaux employés pourraient rapidement partir pour d'autres opportunités.

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Considérez, par exemple, l'acquisition par Sprint en 2005 d'une participation majoritaire dans Nextel Communications, qui a créé le troisième plus grand fournisseur de télécommunications au monde. L'esprit d'entreprise qui caractérisait la culture d'entreprise de la cible ne correspondait pas à l'approche bureaucratique de Sprint. Les cadres et dirigeants de Nextel ont rapidement quitté la nouvelle société. Trois ans plus tard, l'acquisition a été confirmée comme un échec lorsque l'action Nextel de Sprint a étédonné une cote de statut indésirable.

3. N'oubliez pas la perspective ESG

Bien que l'investissement ESG ait gagné en popularité ces dernières années, ces principes ne sont pas souvent à l'esprit lorsque les acheteurs d'entreprise envisagent des acquisitions potentielles. Cela est peut-être dû en partie au manque d'exigences de reporting standardisées associées aux mesures liées à l'ESG.

Cependant, ces normes pourraient bientôt être en place. En juillet, le président de la Securities and Exchange Commission, Gary Genslermentionné que les divulgations volontaires sur l'impact climatique des activités des entreprises ont conduit à des rapports incohérents. Gensler a appelé à des directives plus strictes sur la manière dont les entreprises divulguent ces activités.

Même en l'absence de lignes directrices complètes en matière de déclaration, les consommateurs ont exercé davantage de pression sur les entreprises pour qu'elles soutiennent les causes sociales et environnementales – et de plus en plus, les employés aussi. Les efforts de syndicalisation dans les grandes entreprises technologiques telles qu'Amazon et Alphabet ontfaire la lumièresur les environnements de travail toxiques et le mépris des entreprises pour les droits de l'homme, soulignant le sens de l'objectif qui anime souvent les meilleurs talents.

Si vous espérez attirer et retenir du personnel précieux à la suite d'une fusion ou d'une acquisition, vous devez comprendre ce qui est important pour eux et vous assurer que votre mission et vos actions reflètent ces priorités. Envisagez d'envoyer des sondages auprès des employés pour évaluer quelles initiatives ESG comptent le plus pour les nouveaux membres de l'équipe afin que vous puissiez mettre en place des plans pour les réaliser.

L'adéquation culturelle est l'un des nombreux facteurs à prendre en compte avant d'exécuter un accord de fusion et acquisition, mais c'est certainement un facteur important. En appliquant les conseils ci-dessus, vous pouvez vous préparer au succès à long terme après une fusion ou une acquisition, plutôt que de regarder en arrière et de vous demander où votre évaluation a mal tourné.