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L'activisme des employés est à la hausse. Qu'est-ce que cela signifie pour les entreprises?
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À la suite de la mort de George Floyd l'année dernière, un nombre croissant d'entreprises ont été obligées de regarder à l'intérieur et de répondre aux critiques concernant leur traitement des employés du BIPOC.
Malgré des déclarations en faveur de Black Lives Matter dénonçant la brutalité policière et faisant des dons à diverses organisations à l'été 2020, plusieurs entreprises ont été accusées de faire trop peu trop tard. Les employés de ces entreprises – y compris celles de Adidas, Microsoft, Amazon et Nike – ont fait valoir que l'équité raciale aurait dû commencer au bureau et ont exigé que les pratiques sur le lieu de travail, des promotions aux embauches, soient examinées de près.
En fait, à la suite de la tourmente raciale, un sondage de Morning Consult en juin dernier a révélé que 81% des personnes interrogées pensaient que leurs PDG devraient s'assurer que le processus de recrutement de leur entreprise était équitable. Une écrasante majorité de 83% des répondants ont également déclaré que les PDG devaient faire plus que simplement publier une déclaration sur Black Lives Matter et que ces dirigeants devaient suivre leurs paroles par des actions.
Au cours des mois qui ont suivi, les employés se sont davantage fait entendre sur les changements qu’ils aimeraient voir. Et avec elle est venue une énorme pression sur les cadres de niveau C pour qu'ils répondent non seulement en conséquence, mais avec empathie.
Selon le Dr Lauren Tucker, PDG du cabinet de conseil en gestion de l'inclusion Do What Matters la première étape que les PDG devraient prendre pour s'assurer que ces employés – ou plutôt des employés militants – soient entendus est de reconnaître la génération ils s'identifient avec. Alors que les baby-boomers représentent encore une grande partie des cadres, de nombreux militants employés de niveau débutant à intermédiaire sont des membres de la génération Z qui utilisent de plus en plus les médias sociaux pour exprimer leurs préoccupations. Ce sont également des travailleurs qui souhaitent voir des changements substantiels.
Dr. Lauren Tucker, PDG de Do What Matters
Crédit d'image: Dr. Lauren Tucker
«[In] de nombreuses enquêtes sur l'engagement des employés dans un certain nombre de secteurs différents – en particulier dans les industries du savoir, les industries de services et la culture industries – ce que vous voyez, c'est que ce sont des gens qui réagissent maintenant aux problèmes d'épuisement professionnel… harcèlement en milieu de travail, opportunités bloquées », explique le Dr Tucker. «Toutes ces choses ne seront pas réglées par une bière et une salle de pause.»
Contrairement aux générations précédentes, les jeunes militants employés sont plus en phase avec les questions de justice sociale et plus libéraux idéologiquement que leurs homologues plus âgés . Ils sont également plus francs et moins préoccupés par le fait que s’exprimer au bureau pourrait compromettre leur carrière.
«Ils se sont déjà habitués à l’effervescence économique», explique le Dr Tucker. «Ils ont le sentiment qu'ils peuvent survivre pour trouver un autre emploi un autre jour… Pour beaucoup de ces jeunes gens, ils ont la capacité et le pouvoir de parler sans nous, sans prendre autant de coups qu'ils le feraient s'ils appartenaient, par exemple, à la génération X ou aux jeunes générations de baby-boomers. »
En conséquence, les entreprises doivent être particulièrement attentives aux militants employés, surtout si ces entreprises ont l'intention de survivre dans un marché où les consommateurs sont plus enclins à acheter à des détaillants qui adoptent une position ferme sur certaines questions .
«Le rôle essentiel que peut jouer [an] un activiste employé est de s’assurer que ces entreprises ne se contentent pas de parler, qu’elles marchent le pas», dit le Dr Tucker. «Les employeurs intelligents, les dirigeants et les gestionnaires intelligents choisiront d'écouter [employee] les conseils consultatifs.»
Pour les dirigeants, écouter les préoccupations des employés et agir sont particulièrement importants pour garder une longueur d'avance, Dr. Tucker ajoute, tout en notant que les agences de marketing, en particulier, sont souvent coupables d'être moins transparentes sur l'intention et la mise en œuvre. Sinon, ces cadres risquent de perdre leurs talents à une époque où de plus en plus de travailleurs attendent de leurs employeurs qu'ils exercent un niveau de responsabilité sociale.
«Si vous n’avez pas de talent, vous n’avez pas d’agence», dit le Dr Tucker. «Et si vous n'avez pas d'agence, vous n'avez pas de talent… Nous n'avons pas reconnu que nous devons remettre les talents au centre de ces organisations car elles dépendent toutes des talents.»
En outre, les PDG doivent comprendre qu’il y a une «guerre des talents» et que ne pas écouter les préoccupations de leurs employés peut finalement forcer ces mêmes travailleurs à partir et par la suite nuire aux résultats de leur entreprise, dit-elle. À titre d'exemple, elle cite des entreprises comme Sears, Borders et Blockbuster – qui n'ont pas réussi à suivre le rythme et ont soit réduit leurs effectifs, soit complètement repliées.
«Il existe de nombreuses études de cas que nous pouvons voir tout au long du parcours de dirigeants qui ne comprenaient pas la nature de l'économie dans laquelle ils se trouvaient», soutient le Dr Tucker. «Je ne doute pas que, dans un sens macro, nous allons voir certains de ces gens qui résistent à comprendre le moment où ils sont. Nous allons voir certaines de ces entreprises passer à côté. , et nous allons voir l'émergence d'autres opportunités. »
Essentiellement, les PDG doivent être proactifs, dit le Dr Tucker. Plutôt que d'attendre le «bon» moment pour répondre aux préoccupations des employés, les cadres devraient constamment avoir leur pouls sur les problèmes liés au travail et à l'extérieur du travail qui ont un impact sur leurs employés. Pour ce faire, le Dr Tucker suggère de mener des études fréquentes sur l'engagement des employés et, plus important encore, de tirer des idées qui peuvent être mises en pratique. La réalisation de ces sondages et le suivi d'un plan d'action indiquent aux employés militants que leur voix compte, dit-elle.
«Votre travail principal en tant que PDG est de nourrir et de développer cette riche base de talents, d'enrichir votre portefeuille de talents», dit-elle. «Prenez-en soin, tout comme vous vous occuperiez d'un portefeuille d'investissement, car c'est votre véritable moteur de croissance et de talent.»
En bref, il est toujours préférable que les dirigeants tiennent leurs employés informés de ce qui est fait améliorer leur environnement de travail, dit le Dr Tucker.
«Vous devez en fait sur-communiquer», dit-elle. «Si vous pensez que vous communiquez suffisamment, communiquez encore un peu plus, non seulement à vos employés que vous les soutenez et que vous soutenez les communautés dans lesquelles ils vivent, mais que vous devez aussi sur-communiquer comment vous les soutenez. »
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