La «mauvaise» personne interrogée à laquelle vous venez de parler peut être le partenaire idéal pour votre poste vacant

novembre
8 2018

6 min de lecture

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Vous pensez que vous venez de mener une mauvaise interview ? Vous vous trompez peut-être.

En rentrant dans notre bureau du quartier SOMA de San Francisco, un vendredi après-midi ensoleillé, j’étais enthousiasmé par les entretiens d’emploi que j’avais prévus pour l’après-midi. Bien que certains entrepreneurs détestent cette tâche, je l’ai toujours appréciée. Pour moi, trouver des individus partageant les mêmes idées avec les compétences requises et le désir passionné de changer le monde – ou quelque chose comme cela – est enthousiasmant.

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C'est du moins ce que je pense: cet après-midi, j'organiserais des entretiens téléphoniques pour notre poste de chef des ventes, un poste notoirement difficile à pourvoir, et non par manque de candidats. mais plutôt pour éliminer le candidat idéal vraiment apte à conclure des ventes et à contribuer à la construction de notre plateforme de renseignements sur la santé.

Cet après-midi-là, cependant, la réalité s'est installée sous la forme de près de dix appels téléphoniques décevants. 19659005] Reprenant mon téléphone une fois de plus, je passai mon dernier appel – au candidat le plus improbable du groupe. Et en moins de deux minutes, j'étais terrassé: ce gars me questionnait sur sur ma connaissance de notre espace commercial. Non seulement cela, mais il posait également des questions sur mes relations personnelles avec des concurrents.

Après l'entrevue, j'ai contacté d'autres fondateurs après avoir rapidement découvert un fort consensus basé sur les expériences individuelles de ces fondateurs: les commentaires de cette candidate n'étaient ni étranges ni importuns, ont-ils déclaré. En fait, ils considéraient que les meilleurs vendeurs étaient ceux qui les interrogeaient .

Pour moi, ce fut la première de nombreuses leçons d'entretien inattendues que j'ai apprises «à la volée» en tant que fondatrice de startups. L’une de ces leçons était que, pour mener des entretiens d’emploi et évaluer des candidats, la plupart des responsables du recrutement se fient au «filtrage des motifs», c’est-à-dire qu’il est possible d’identifier des modèles chez les candidats, en fonction de leurs attributs et compétences personnels qui correspondent à la mission de votre organisation. et valeurs.

À l’ère de l’intelligence artificielle et de l’apprentissage automatique, cette pratique s’est intensifiée au fur et à mesure que l’appariement de modèles est devenu high-tech . Les recruteurs et les organisations se tournent vers des algorithmes pour identifier plus précisément les «correspondances» de talents.

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Cependant, même avec cela nouvelle capacité d’analyse des données, le concept de filtrage peut s’effondrer. Voici quelques autres leçons que j'ai apprises et qui démontrent la faillibilité du "filtrage par motif" et la raison pour laquelle il peut être difficile de s'en fier lors d'entretiens d'embauche.

1. Un "mauvais" interlocuteur pourrait être le bon collègue

Nous voulons souvent engager des personnes avec qui nous nous entendons bien. Lorsqu'un candidat peut s'intégrer rapidement et de manière transparente dans l'équipe, nous pouvons presque immédiatement tirer parti de cette collaboration pour obtenir de meilleurs résultats commerciaux. De plus, la probabilité de conflit diminue considérablement, supprimant ainsi les obstacles qui empêchent souvent les organisations de présenter des valeurs différentes.

Il est possible de déterminer avec certitude que l'intégration transparente peut être rapidement déterminée par le biais d'une interview . ses compétences et sa capacité à nouer des liens avec les membres de l'équipe. Pourtant, même une mauvaise entrevue ne signifie pas que le candidat ne sera pas un bon candidat.

«Parfois, une entrevue difficile ne veut pas dire une embauche médiocre», Simon MacGibbon, mon collègue et PDG de Health Monitoring entreprise, Myia, m'a dit. «Vous devez être en mesure d'examiner l'ensemble du candidat, y compris les entretiens de fond, la vérification des références et le produit du travail. Embaucher uniquement sur des entretiens avec de nombreuses entreprises risque de passer outre des candidats dotés de compétences précieuses et de personnalités différentes, mais complémentaires, ».

2. Louez pour l'attitude. Entraînez pour acquérir des compétences.

Herb Kelleher, le cofondateur légendaire de Southwest Airlines, a déclaré ce qu'il en était de mieux dans son livre Nuts !: La folle recette des affaires et du succès personnel de Southwest Airlines : former aux compétences. »C’est bien entendu ainsi que Southwest est passé d’une entreprise relativement modeste à l’une des plus grandes compagnies aériennes du monde.

Toutefois, les enquêteurs peuvent être biaisés en faveur de la compétence par rapport à leur attitude. Naturellement, il est plus facile d’opter pour une métrique quantifiable que de creuser dans la personnalité et la disposition du candidat.

Considérez Michael Lewis et son livre Moneyball qui raconte comment le baseball professionnel a commencé en utilisant Sabermetrics pour déterminer le niveau de compétence et le potentiel de performance d'un joueur. D’autres industries ont également utilisé des indicateurs et des outils d’évaluation spécifiques pour identifier les bons candidats aux postes à pourvoir.

Toutefois, des indicateurs rigoureux ne sont pas tout et ne permettent pas toujours d’obtenir les bons candidats pour un environnement commercial en constante évolution. Certains des plus grands entrepreneurs du pays recrutent maintenant des candidats qui sont manifestement adaptables et qui peuvent se forger leur propre chemin.

"Lors de l'embauche, nous nous concentrons sur le courage et l'adéquation du savoir-faire et du savoir-faire", a déclaré Daniel Fine, fondateur de Neu Brands. "Tous sont pertinents et importants, mais lorsque vous construisez une entreprise à croissance rapide, l'alignement de la culture et des équipes doit être la priorité absolue. Ce n'est pas quelque chose avec lequel j'ai toujours réussi, mais j'ai appris à la dure. , c’est maintenant un point focal. "

3. Les personnes interrogées qui interrogent vous savent que vous pouvez trouver un emploi n'importe où.

Pour en revenir à l'exemple de notre recherche de notre responsable des ventes: les meilleurs candidats pour un poste seront souvent interviewez l'intervieweur pour savoir s'ils peuvent réussir dans le rôle. Ces jours-ci, ils savent qu'ils peuvent aller n'importe où; record de chômage travaille en leur faveur. Cependant, de manière remarquable, de nombreux entrepreneurs et gestionnaires ne réagissent pas positivement à ce transfert de pouvoir qui donne le dessus aux talents. En conséquence, de nombreux postes restent vacants.

Un rapport de recherche de 2018 l'a confirmé. Intitulé Rapport sur l'intelligence et la gestion des talents de Eightfold.ai et Harris Interactive, il compilait les résultats de 1 200 entretiens avec des chefs d'entreprise et révélait que 28% des postes restaient non pourvus. Également dans l'étude, 87% des PDG et des directeurs de ressources humaines ont déclaré qu'ils faisaient face à au moins un défi lié aux talents. Les employeurs renoncent même aux exigences du diplôme universitaire pour tenter d'élargir leur bassin de candidats

Ainsi, la prochaine fois qu'un candidat vous interrogera, il son ​​entretien d'embauche vous voudrez peut-être réfléchir à nouveau. Cette personne est probablement plus recherchée que vous ne le pensez.

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Il est temps de remporter la bon talent.

Il n’est peut-être pas agréable pour un fondateur ou un dirigeant de faire face à cette nouvelle réalité. Cependant, c’est aussi une occasion précieuse de changer votre approche d’entrevue et de commencer à évaluer les candidats en fonction de leur expérience et de leurs compétences. En acceptant ce nouveau changement de pouvoir, vous pouvez améliorer votre position dans la course pour recruter les meilleurs talents.