J’ai vu des entreprises valant un million de dollars s’effondrer parce qu’elles n’avaient pas de plan de relève. Suivez ces étapes pour vous assurer que cela ne vous arrive pas.

Exécuter un entreprise familiale peut être une expérience passionnante et enrichissante, mais elle peut aussi comporter son propre ensemble de défis. L’entreprise de votre famille a peut-être survécu à la forte menace de faillite qui pèse sur la moyenne petite entreprisemais vous n’êtes pas nécessairement encore en sécurité. Seulement 30% des entreprises familiales passent des fondateurs à la génération suivante, et seulement 12 % d’entre eux passent à la troisième. Si vous voulez être du côté positif de ces chiffres, vous devez commencer à planifier le succession presque dès que vous démarrez ou acquérez l’entreprise.

Le processus nécessite transparence et l’honnêteté, en commençant par une question si fondamentale qu’on pourrait penser que cela va de soi. Mais, comme beaucoup l’ont appris trop tard, les ennuis commencent lorsque l’on laisse tomber quelque chose sans le dire.

Vos enfants veulent-ils au moins cette entreprise ?

J’ai connu des familles d’entreprises qui ne parlaient jamais de succession jusqu’à ce que les fondateurs prennent leur retraite – et ce n’est qu’à ce moment-là qu’elles ont appris que leurs enfants ne voulaient pas en devenir propriétaires. J’avais un ami qui travaillait dans le secteur de l’imprimerie. En 30 ans, le mari et la femme ont bâti une entreprise prospère comprenant plus de 20 employés, deux sites et des biens immobiliers. Au moment de quitter l’entreprise, mon ami m’a dit que son fils, qui travaillait dans l’entreprise depuis près de 10 ans, allait prendre la relève. Après une discussion plus approfondie, il s’est rendu compte qu’il n’avait jamais demandé à son fils si c’était ce qu’il voulait. Venez le découvrir, son fils ne voulait pas devenir propriétaire d’entreprise. Il a vu le stress et l’impact que cela avait sur ses parents et sa famille et a décidé que ce n’était pas pour lui. Mon ami a dû en trouver un nouveau plan de sortie à la dernière minute.

Malheureusement, pour le fondateur qui rêve de bâtir un héritage pour les décennies à venir, ce scénario devient de plus en plus courant. Tout comme les millennials et la génération Z abandonnent souvent les meubles anciens et les objets de collection de leurs parents, nombreux sont ceux qui refusent d’hériter de leur entreprise. Plus que financier ou problèmes de gestionje pense que cela explique la faible génération taux de succession pour les entreprises familiales.

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Il suffit de voir à quel point les générations ont orienté leur carrière différemment. Alors que les baby-boomers avaient tendance à suivre un seul chemin tout au long de leur vie professionnelle, la génération X a fait quelques détours. Les Millennials et la génération Z s’écartent complètement de la route (s’ils avaient même un parcours défini, pour commencer), il sera donc difficile d’amener l’un d’entre eux à s’engager à vie dans la direction de l’entreprise familiale.

Si vous envisagez de transmettre l’entreprise à votre enfant ou à un autre descendant, vous ne pouvez pas supposer qu’il la prendra et le fera de son plein gré, et non par sentiment d’obligation. Vous ne pouvez pas supposer que vos enfants veulent prendre la relève ; vous devez leur faire savoir que c’est une option pour eux.

A l’inverse, j’ai récemment discuté avec un propriétaire de deuxième génération qui travaille avec son père depuis dix ans avec l’intention de prendre la relève, mais il ne connaît toujours pas le projet car son père ne le lui a pas partagé. Dans cette situation, nous avons coaché ​​le propriétaire de deuxième génération parler à son père des détails de la phase de sortie. Ces détails comprenaient la valeur de l’entreprise, l’acompte prévu que le fils serait tenu de verser à son père, les détails des paiements et avantages continus pour son père une fois qu’il aurait quitté l’entreprise et le plan de transition et de transfert. Même si les membres de la famille ont les meilleures intentions au moment d’entamer une transition, ces détails peuvent causer de la détresse et des disputes. Il est donc préférable d’aborder le processus avec un plan clair et détaillé.

Une fois que toutes les parties sont claires sur la nécessité de maintenir la direction dans le familleil est temps de créer le plan. Voici cinq conseils que j’ai personnellement trouvés pour vous aider à favoriser un plan de succession fluide.

1. Soyez totalement transparent

Une transition réussie repose avant tout sur transparence. La nouvelle direction doit connaître la santé financière actuelle de l’entreprise et ce qui est projeté pour l’avenir. Il pourrait y avoir des problèmes juridiques, des accords hors livre avec des employés ou d’autres sujets dont ils ne sont pas au courant. Toutes ces conversations – les bonnes, les mauvaises et les très mauvaises – doivent avoir lieu pendant que vous suivez ce processus de planification de la relève. Quand les gens n’ont pas ces discussions, cela change toute la dynamique d’une famille.

2. Rencontrez un planificateur de succession

La première étape consiste à engager un analyste commercial qui évaluera l’entreprise et proposera des stratégies pour la transmettre aux propriétaires suivants. Un conseiller spécialisé en entreprises familiales peut vous aider à composer avec les enjeux souvent émotionnels propres à la propriété familiale. Le conseiller vous guidera tout au long de ces conversations intenses et, à partir de là, il fera appel à d’autres experts, tels que des spécialistes en fiscalité et en succession.

La première étape du conseiller peut être de prendre à part le successeur prévu pour une conversation franche : est-ce ce que vous souhaitez faire ? Pouvez-vous y trouver de la passion et un but et vous amuser ? Si la réponse est oui, il est temps de passer aux choses sérieuses.

3. Fixez un calendrier

Commencez par un calendrier convenu pour la succession. Idéalement, il devrait s’étendre sur quatre ou cinq ans avant la passation des pouvoirs. Soyez clair et direct sur les rôles de chacun, de quoi ils seront responsables et quand leurs fonctions entreront en vigueur. Quand les dirigeants actuels se retireront-ils et comment leur remplaçant fera-t-il la transition ?

Le calendrier doit inclure des dates financières telles que l’évaluation, les calendriers de paiement et la libération des capitaux propres. Décidez si la deuxième génération achètera 100 % de l’entreprise dès le premier jour ou si l’achat s’étalera sur plusieurs années.

4. Ayez un plan de sauvegarde

Vous devriez toujours avoir un plan B, surtout lorsqu’il s’agit d’une succession familiale. Si votre fils devient PDG après vous, c’est le plan A et qu’il vous dit qu’il préfère poursuivre des études artistiques, c’est probablement le signe qu’il ne réussira pas en tant que PDG. Qui ou quoi est le plan B ? Il peut s’agir d’un autre membre de la famille ou même d’une personne qui ne fait pas partie de la famille.

5. Envisagez plutôt de vendre

Même si votre fils ou votre fille est prêt à prendre la relève, des considérations financières peuvent l’empêcher. Et si vous aviez bâti une entreprise au succès phénoménal qui vaut des millions ? Vous n’allez pas simplement confier l’entreprise à vos successeurs, mais pourront-ils accéder aux liquidités dont ils ont besoin pour l’acheter ? La solution la plus sage pourrait être de vendre l’entreprise à sa pleine valeur.

La transmission de l’entreprise familiale peut réaliser vos rêves d’héritage, mais si la prochaine génération n’est pas prête ou intéressée, votre héritage ne fera que ternir.

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Le meilleur outil de transition : en parler

Il est bon que plusieurs personnes s’assoient et discutent de tous ces problèmes. Les meilleures transitions familiales que j’ai vues se produisent lorsque le deuxième génération commence à travailler dans l’entreprise très tôt, ce qui leur permet d’avoir une idée de ce qu’est le quotidien au lieu d’être jeté dans l’entreprise alors que leurs parents se préparent à partir. L’un des meilleurs exemples que j’ai vu est celui d’un fondateur et PDG respecté dont ses fils et ses neveux ont commencé à travailler très tôt dans son entreprise. L’un d’entre eux travaillait dans le bureau d’un franchisé vendant des enseignes, d’autres effectuaient un stage et tous travaillaient au sein du service des ventes débutant. Aujourd’hui, chacun d’entre eux possédant près d’une décennie d’expérience au sein de l’organisation, ils ont été élevés à des postes de direction. Leur expérience de gravir les échelons leur a permis d’avoir une vision complète à 360° du fonctionnement de l’ensemble de l’entreprise et un respect du rôle de chacun. Cela a fait d’eux des dirigeants et des successeurs bien meilleurs que s’ils étaient intervenus plus tard dans leur carrière.

Si vous savez très tôt que vos descendants préféreraient faire autre chose, vous avez le temps de trouver la bonne personne pour continuer ce que vous avez travaillé si dur pour construire.