Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
L’année dernière, une PDG de notre conseil d’administration est venue à un événement d’entreprise et a commenté avec surprise la diversité d’âge qu’elle a vue dans notre équipe. Rien de négatif, a-t-elle dit, mais étant donné la réputation du secteur, elle a été choquée de voir autant de personnes âgées dans une entreprise technologique. Sa propre entreprise était beaucoup plus jeune et elle se demandait si notre diversité d’âge pourrait être un facteur de notre réussite.
Alors que de nombreuses entreprises ont été confrontées à la récession et à la démission, notre entreprise a enregistré des niveaux records de rétention, de satisfaction des employés et de croissance. Nous n’avons enregistré aucun chiffre d’affaires dans l’ensemble de l’entreprise depuis 2018. Notre lien culturel commun autour de la collaboration et du travail d’équipe rend le travail ensemble amusant, et la diversité des âges fait certainement partie de cette équation.
Une organisation composée de jeunes de 20 ans court le même risque qu’une organisation composée uniquement d’hommes ou uniquement de femmes : tout le monde voit les situations du même point de vue et est moins susceptible de voir des opportunités d’innover. Les PDG aux prises avec la rétention des employés Il serait peut-être bon de réfléchir à la manière de mieux attirer et gérer la diversité des âges.
En rapport: La diversité va au-delà de la simple race et du sexe. C’est la pièce du puzzle souvent négligée.
Embaucher pour le solde
Une des raisons pour lesquelles je mène la première série d’entretiens est de pré-filtrer les candidats pour trouver une personne à la fois qualifiée pour faire le travail et dont la perspective unique serait la meilleure. compléter l’équipe et la dynamique globale de l’entreprise. Plutôt que d’établir un tas de règles inconfortables pour mes équipes de direction, je suis déterminé à chaque embauche et je réfléchis à la manière de recruter autant de personnes que possible représentant différents âges, sexes et tout autre trait diversifié au sein et entre les équipes que possible. En conséquence, notre équipe représente presque tous les types de diversité.
La sauce secrète, cependant, n’est pas la diversité pour le plaisir de la diversité : il s’agit d’embaucher des trouver une culture adaptée. Je ne ferais jamais venir une personne âgée qui pensait que les jeunes étaient incompétents, ni un jeune qui pensait que les personnes âgées étaient déconnectées – les deux auraient du mal à faire partie d’une équipe diversifiée en termes d’âge. Même lorsque j’essaie d’embaucher des candidats de tous âges, ils doivent également montrer leur désir de collaborer et de faire preuve d’esprit d’équipe. Tant que nous partageons un but, un objectif et un intérêt commun, cette diversité profite à tout le monde. Tirez parti de divers canaux de recrutement pour attirer une large tranche d’âge de candidats et assurez-vous que les responsables du recrutement prennent en compte la composition de l’équipe existante et le degré d’expérience qui les rendrait meilleurs.
Embaucher pour les relations
Il y a vingt ans, j’ai embauché moins de quinquagénaires pour me rejoindre dans ma première startup qu’aujourd’hui dans mon entreprise. À l’époque, mes relations existantes étaient en grande partie avec d’autres jeunes de 20 et 30 ans, et j’avais tendance à embaucher des personnes que je connaissais déjà. Même à cette époque, je comprenais le pouvoir des relations solides en affaires. Les chercheurs ont découvert que des relations de travail de haute qualité entre les dirigeants et leur personnel engagement amélioréet que les dirigeants qui donnent la priorité aux relations avec les employés sont plus de succès.
Une fois que nous sommes devenus une équipe de sept personnes, tout le monde avait entre 40 et 50 ans, et je suis devenu plus déterminé à obtenir jeunes travailleurs à appliquer pour assurer un équilibre sain. J’ai tendance à embaucher des gens qui privilégient la culture plutôt que l’argent, et ils finissent également par être plus âgés et plus expérimentés. Les travailleurs plus jeunes peuvent apporter beaucoup d’énergie et occuper des postes de premier échelon cruciaux, mais ils peuvent avoir des objectifs de gagner une rémunération plus élevée et de faire progresser leur carrière qui peuvent l’emporter sur l’établissement de liens solides sur le lieu de travail. Les personnes ayant plus d’expérience dans de nombreux endroits différents ont tendance à savoir ce qu’elles aiment et ce qu’elles n’aiment pas dans un environnement de travail. Lorsque nous embauchons des personnes qui valorisent la culture et les relations, nous trouvons souvent des personnes ayant plus d’années d’expérience.
Embaucher pour l’expérience
Lorsque les circonstances exigent de l’expérience, l’embauche pour l’expérience est importante. Au début de ma carrière, j’ai embauché deux développeurs juniors, chacun pour moins de la moitié du coût d’un développeur senior, et j’ai rapidement appris cette leçon. Si un développeur junior peut être très complémentaire d’un développeur senior, deux développeurs juniors ne sont pas souvent plus efficaces qu’un développeur expérimenté. Maintenant, je sais mieux et j’embauche des gens en fonction de la valeur qu’ils peuvent créer, et non pour économiser de l’argent. Ajoutez à cela l’impact sur la culture et les relations et, lorsque cela est nécessaire, l’expérience en vaut généralement la peine.
Les employés plus âgés et plus expérimentés aident à encadrer les plus jeunes et contribuent à développer un vivier de talents durable. Mentorat est le plus grand avantage de l’âge dans une équipe. Peu de jeunes de 20 ans ont suffisamment d’expérience pour être des mentors et une entreprise pleine de juniors n’a personne de qui apprendre. Lorsque nous avons embauché mon bras droit, Megan, nous l’avons mise en relation avec un large éventail de mentors pour soutenir et développer son talent brut et son énergie. Aujourd’hui, après 10 ans, elle est le mentor des nouvelles recrues dans la vingtaine qui assument son rôle d’origine. La diversité des âges crée une dynamique d’équipe où les seniors aident les juniors, qui évoluent ensuite dans leur carrière.
En rapport: Comment diriger une main-d’œuvre multigénérationnelle dans la nouvelle normalité
Ajustez en cours de route
Dessiner et retenir un main-d’œuvre multigénérationnelle, nous devons être prêts à personnaliser les activités, la reconnaissance et les avantages pour y répondre. Les travailleurs expérimentés peuvent se soucier davantage de l’assurance maladie, tandis que les travailleurs plus jeunes peuvent préférer les options de travail à distance ou la flexibilité. Les personnes ayant une famille préféreront peut-être plus de temps libre. Ma première entreprise était composée en grande partie de jeunes de 20 et 30 ans et peu d’entre eux étaient des parents, ils appréciaient donc les événements à haute énergie comme récompense. Plus tard, j’ai appris que les travailleurs âgés souhaitaient voir davantage d’activités familiales.
Toutefois, la participation individuelle aux récompenses et à la reconnaissance ne dépend pas toujours de l’âge. Certaines personnes aiment donner et recevoir des distinctions publiques grâce à notre programme de récompense par les pairs Hey Taco, mais d’autres s’en détournent. Participation à nos événements sociaux : le voyage à Las Vegas, un concours de fabrication de masques pour le Mardi Gras, des dindes à la main ; et les jeux télévisés entre collègues de style jeune marié – sont probablement plus motivés par leur personnalité que par leur âge. En tant que dirigeants, notre meilleure approche pour impliquer les personnes de tous âges est toujours de déterminer ce qu’elles aiment et de chercher à répondre à cet ensemble unique de besoins.
mai 1, 2024
J’ai un chiffre d’affaires nul dans mon entreprise depuis 6 ans – voici comment
Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
L’année dernière, une PDG de notre conseil d’administration est venue à un événement d’entreprise et a commenté avec surprise la diversité d’âge qu’elle a vue dans notre équipe. Rien de négatif, a-t-elle dit, mais étant donné la réputation du secteur, elle a été choquée de voir autant de personnes âgées dans une entreprise technologique. Sa propre entreprise était beaucoup plus jeune et elle se demandait si notre diversité d’âge pourrait être un facteur de notre réussite.
Alors que de nombreuses entreprises ont été confrontées à la récession et à la démission, notre entreprise a enregistré des niveaux records de rétention, de satisfaction des employés et de croissance. Nous n’avons enregistré aucun chiffre d’affaires dans l’ensemble de l’entreprise depuis 2018. Notre lien culturel commun autour de la collaboration et du travail d’équipe rend le travail ensemble amusant, et la diversité des âges fait certainement partie de cette équation.
Une organisation composée de jeunes de 20 ans court le même risque qu’une organisation composée uniquement d’hommes ou uniquement de femmes : tout le monde voit les situations du même point de vue et est moins susceptible de voir des opportunités d’innover. Les PDG aux prises avec la rétention des employés Il serait peut-être bon de réfléchir à la manière de mieux attirer et gérer la diversité des âges.
En rapport: La diversité va au-delà de la simple race et du sexe. C’est la pièce du puzzle souvent négligée.
Embaucher pour le solde
Une des raisons pour lesquelles je mène la première série d’entretiens est de pré-filtrer les candidats pour trouver une personne à la fois qualifiée pour faire le travail et dont la perspective unique serait la meilleure. compléter l’équipe et la dynamique globale de l’entreprise. Plutôt que d’établir un tas de règles inconfortables pour mes équipes de direction, je suis déterminé à chaque embauche et je réfléchis à la manière de recruter autant de personnes que possible représentant différents âges, sexes et tout autre trait diversifié au sein et entre les équipes que possible. En conséquence, notre équipe représente presque tous les types de diversité.
La sauce secrète, cependant, n’est pas la diversité pour le plaisir de la diversité : il s’agit d’embaucher des trouver une culture adaptée. Je ne ferais jamais venir une personne âgée qui pensait que les jeunes étaient incompétents, ni un jeune qui pensait que les personnes âgées étaient déconnectées – les deux auraient du mal à faire partie d’une équipe diversifiée en termes d’âge. Même lorsque j’essaie d’embaucher des candidats de tous âges, ils doivent également montrer leur désir de collaborer et de faire preuve d’esprit d’équipe. Tant que nous partageons un but, un objectif et un intérêt commun, cette diversité profite à tout le monde. Tirez parti de divers canaux de recrutement pour attirer une large tranche d’âge de candidats et assurez-vous que les responsables du recrutement prennent en compte la composition de l’équipe existante et le degré d’expérience qui les rendrait meilleurs.
Embaucher pour les relations
Il y a vingt ans, j’ai embauché moins de quinquagénaires pour me rejoindre dans ma première startup qu’aujourd’hui dans mon entreprise. À l’époque, mes relations existantes étaient en grande partie avec d’autres jeunes de 20 et 30 ans, et j’avais tendance à embaucher des personnes que je connaissais déjà. Même à cette époque, je comprenais le pouvoir des relations solides en affaires. Les chercheurs ont découvert que des relations de travail de haute qualité entre les dirigeants et leur personnel engagement amélioréet que les dirigeants qui donnent la priorité aux relations avec les employés sont plus de succès.
Une fois que nous sommes devenus une équipe de sept personnes, tout le monde avait entre 40 et 50 ans, et je suis devenu plus déterminé à obtenir jeunes travailleurs à appliquer pour assurer un équilibre sain. J’ai tendance à embaucher des gens qui privilégient la culture plutôt que l’argent, et ils finissent également par être plus âgés et plus expérimentés. Les travailleurs plus jeunes peuvent apporter beaucoup d’énergie et occuper des postes de premier échelon cruciaux, mais ils peuvent avoir des objectifs de gagner une rémunération plus élevée et de faire progresser leur carrière qui peuvent l’emporter sur l’établissement de liens solides sur le lieu de travail. Les personnes ayant plus d’expérience dans de nombreux endroits différents ont tendance à savoir ce qu’elles aiment et ce qu’elles n’aiment pas dans un environnement de travail. Lorsque nous embauchons des personnes qui valorisent la culture et les relations, nous trouvons souvent des personnes ayant plus d’années d’expérience.
Embaucher pour l’expérience
Lorsque les circonstances exigent de l’expérience, l’embauche pour l’expérience est importante. Au début de ma carrière, j’ai embauché deux développeurs juniors, chacun pour moins de la moitié du coût d’un développeur senior, et j’ai rapidement appris cette leçon. Si un développeur junior peut être très complémentaire d’un développeur senior, deux développeurs juniors ne sont pas souvent plus efficaces qu’un développeur expérimenté. Maintenant, je sais mieux et j’embauche des gens en fonction de la valeur qu’ils peuvent créer, et non pour économiser de l’argent. Ajoutez à cela l’impact sur la culture et les relations et, lorsque cela est nécessaire, l’expérience en vaut généralement la peine.
Les employés plus âgés et plus expérimentés aident à encadrer les plus jeunes et contribuent à développer un vivier de talents durable. Mentorat est le plus grand avantage de l’âge dans une équipe. Peu de jeunes de 20 ans ont suffisamment d’expérience pour être des mentors et une entreprise pleine de juniors n’a personne de qui apprendre. Lorsque nous avons embauché mon bras droit, Megan, nous l’avons mise en relation avec un large éventail de mentors pour soutenir et développer son talent brut et son énergie. Aujourd’hui, après 10 ans, elle est le mentor des nouvelles recrues dans la vingtaine qui assument son rôle d’origine. La diversité des âges crée une dynamique d’équipe où les seniors aident les juniors, qui évoluent ensuite dans leur carrière.
En rapport: Comment diriger une main-d’œuvre multigénérationnelle dans la nouvelle normalité
Ajustez en cours de route
Dessiner et retenir un main-d’œuvre multigénérationnelle, nous devons être prêts à personnaliser les activités, la reconnaissance et les avantages pour y répondre. Les travailleurs expérimentés peuvent se soucier davantage de l’assurance maladie, tandis que les travailleurs plus jeunes peuvent préférer les options de travail à distance ou la flexibilité. Les personnes ayant une famille préféreront peut-être plus de temps libre. Ma première entreprise était composée en grande partie de jeunes de 20 et 30 ans et peu d’entre eux étaient des parents, ils appréciaient donc les événements à haute énergie comme récompense. Plus tard, j’ai appris que les travailleurs âgés souhaitaient voir davantage d’activités familiales.
Toutefois, la participation individuelle aux récompenses et à la reconnaissance ne dépend pas toujours de l’âge. Certaines personnes aiment donner et recevoir des distinctions publiques grâce à notre programme de récompense par les pairs Hey Taco, mais d’autres s’en détournent. Participation à nos événements sociaux : le voyage à Las Vegas, un concours de fabrication de masques pour le Mardi Gras, des dindes à la main ; et les jeux télévisés entre collègues de style jeune marié – sont probablement plus motivés par leur personnalité que par leur âge. En tant que dirigeants, notre meilleure approche pour impliquer les personnes de tous âges est toujours de déterminer ce qu’elles aiment et de chercher à répondre à cet ensemble unique de besoins.
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