Faites de meilleurs recrutements en obtenant les bons tests d'évaluation pour votre entreprise

Août
7, 2018

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Les opinions exprimées par Entrepreneur les contributeurs sont les leurs.

Une chose que j'ai apprise au sujet de l'embauche au fil des ans, c'est qu'il n'y a pas d'évaluation unique qui puisse vous assurer que vous avez fait le recrutement parfait. L'embauche est une combinaison d'analyse empirique et d'intuition. Cependant, il existe maintenant de nombreuses évaluations différentes, et vous pouvez en trouver une qui convient à votre environnement de travail et aux équipes. Utiliser le bon peut aider à augmenter les chances que vous ajoutiez un nouveau membre à votre entreprise.

Pourquoi évaluer?

Toutes les personnes qui sont allées à l'université aux États-Unis connaissent les examens ACT et SAT au premier cycle, et le GRE, GMAT, LSAT et MCAT au niveau des études supérieures. Celles-ci étaient (et sont toujours) des rites de passage assez effrayants avec une précision (in) étendue dans la prédiction du succès au collège, beaucoup moins au travail. Alors pourquoi existent-ils? Parce que les universités sont inondées de candidats et ont besoin d'un facteur différenciant pour éliminer avec franchise un grand nombre de candidats à la recherche de place.

Heureusement, les évaluations professionnelles sont plus utiles que les SAT, même si elles ne fournissent aucune garantie. Par exemple, les employés potentiels peuvent essayer de jouer au système en donnant la réponse qu'ils jugent «correcte» plutôt que celle qu'ils choisiraient vraiment. En outre, l'intelligence émotionnelle, les compétences générales et les traits de personnalité généralement positifs ne rendent pas nécessairement compte de la performance de quelqu'un dans votre environnement spécifique.

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Comment évaluer?

Une méthode utile pour personnaliser les évaluations que vous avez choisies pour ajouter à votre processus d'embauche est de procéder à une ingénierie inverse et de rechercher des trous. Cela peut être fait en demandant aux membres de l’équipe de prendre les évaluations et d’examiner ensuite les tendances. Ces résultats peuvent être présentés à l’équipe et discutés pour des moyens d’amélioration globaux, mais ils peuvent également fournir une feuille de route pour le type de membres de l’équipe qui devrait être mis en place à l’avenir.

souligné comme des qualités à rechercher dans un nouveau membre de l'équipe. Maintenant, l'évaluation peut devenir intelligente et personnalisée. Plus important encore, les informations vont dans les deux sens. Un nouvel employé peut recevoir les résultats de l'évaluation des membres de son équipe afin de pouvoir les connaître de manière utile dans le cadre du processus d'orientation.

Vous pouvez faire des évaluations avant ou après les entretiens. Avant les entretiens, vous pouvez réduire le nombre d’entrevues que vous souhaitez mener et, après les entretiens, vous pourrez vous concentrer sur les sujets les plus importants.

Il existe de nombreuses excellentes évaluations, mais j'en ai souligné quelques-unes candidats pour vos positions ouvertes.

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Axé sur les compétences

Berke: J'ai utilisé leur service pour la présélection des candidats potentiels, et il semble offrir des correspondances de travail très précises. Berke s'appuie sur des compétences relatives à des tâches particulières pour fournir un pourcentage global de correspondance ou un ajustement professionnel pour chaque candidat. Après avoir conçu un modèle de poste, vous pouvez l'utiliser pour normaliser votre processus d'embauche pour une fonction donnée.

Interview Mocha: Se vanter de clients tels que Sephora et Credit Suisse, une bibliothèque de plus de 1 000 évaluations, testant n'importe où, des compétences dans Amazon Web Services et SAP au marketing sur les réseaux sociaux. Ils offrent un essai gratuit dans lequel vous pouvez tester 10 candidats.

Lytmus: La firme San Franscisco soutenue par une entreprise Lytmus aide à évaluer des ingénieurs potentiels pour inclure Cisco et Pinterest, entre autres . Ils sont fiers de ne pas offrir de casse-tête, mais des tâches réelles que vos nouveaux employés potentiels pourraient réellement rencontrer dans votre environnement de travail. Comme Mailchimp, ils ont un plan «gratuit pour toujours» avec quelques évaluations limitées qui vous permettront de voir si cela fonctionne bien pour votre entreprise.

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Axée sur la personnalité

"Big Five" est également connu sous le nom de "modèle à cinq facteurs". Cette théorie se concentre sur l'association entre les mots plutôt que sur la neuropsychologie. Les cinq facteurs en question sont l'ouverture à l'expérience, la conscience professionnelle, l'extraversion, l'agrément et la névrose. Chacun de ces facteurs représente un intervalle entre deux extrêmes. L’extraversion, par exemple, est un point sur un spectre entre extraversion extrême et introversion extrême.

La ​​théorie de DiSC a été proposée pour la première fois par le Dr. William Marston, que nous connaissons aujourd'hui en tant que créateur du personnage de Wonder Woman. Il n'a jamais créé d'évaluation à partir de sa théorie, mais d'autres l'ont fait et c'est ce que nous avons aujourd'hui. Les lettres représentent la dominance, l'induction, la soumission et la conformité. Le Dr Marston a examiné chacun de ces types dans le contexte de l'individu et de son environnement: était-ce favorable ou non et contrôlait-il ou non cet environnement?

Ce qui a été connu pendant de nombreuses années sous le nom de StrengthsFinder CliftonStrengths après l'auteur des évaluations basées sur les forces, Don Clifton. Proposant une théorie soutenue par des recherches bien avant qu’elle ne soit populaire auprès des spécialistes, Clifton a proposé de renoncer à l’idée de «travailler sur vos faiblesses» et a proposé de doubler vos forces une fois qu’elles ont été clairement identifiées. évaluations de la personnalité pour vous aider dans votre processus d'embauche, il est important de garder à l'esprit que ceux-ci ne peuvent fournir que des instantanés du candidat – des instantanés utiles – mais des instantanés tout de même. Ils doivent compléter les autres parties de votre processus d’embauche et s’assurer que ce candidat est un atout culturel et un réel atout potentiel pour votre entreprise. L'utilisation de ces évaluations vous donnera toujours une image plus complète de vos embauches potentielles, ce qui pourrait vous permettre d'améliorer vos embauches.