Dix femmes influentes en finance partagent leurs idées pour parvenir à la parité hommes-femmes

septembre
20 2019

10 min de lecture

Cette histoire a paru à l'origine dans le Authority Magazine

de Wall Street et de l'industrie financière dans son ensemble, était auparavant un "club de garçons" entièrement blanc. Nous avons fait des progrès, mais il reste encore beaucoup à faire pour parvenir à la parité. Dans notre série sur Les femmes chefs de file de l'industrie financière nous avons interrogé un certain nombre de femmes leaders dans le domaine de la finance, leur demandant:

«Selon vous ou selon votre expérience, il est possible de faire 3 ) les individus, b) les entreprises et c) la société pour soutenir le mouvement en faveur d'une plus grande parité des sexes dans le secteur financier? ”

Voici le point de vue de dix femmes influentes dans le secteur de la finance.

Ces entretiens ont été modifiés pour des raisons de longueur et de clarté.

Kathleen Murphy, présidente de Fidelity Investments

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L’écart actuel est un domaine auquel Fidelity a accordé beaucoup d’attention, et c’est aussi une de mes priorités personnelles. À mon avis, voici certaines choses que les parties prenantes peuvent s’engager pour donner aux femmes la formation, la confiance en soi et la possibilité de briller dans les services financiers.

1. Ouverture d'esprit. Les gestionnaires d’embauche doivent réfléchir beaucoup plus largement à ceux qu’ils peuvent considérer comme candidats aux postes de services financiers. Ne regardez pas un candidat en fonction de votre effectif actuel; vous ne deviendrez jamais plus diversifié avec cette pensée old school. Comprenez vos clients, leurs besoins et leurs préférences, et examinez les données démographiques de vos employés. Prenez des risques avec des personnes intelligentes et compétentes qui n’ont peut-être pas d’arrière-plan financier; ils peuvent apprendre! Ce faisant, vos pratiques de recrutement, d’embauche, d’avancement et de formation évolueront en conséquence.

2. Remplir la piscine. En ce qui concerne l'ouverture d'esprit, les organisations ne sont pas en mesure d'intégrer davantage de talents divers dans la prochaine génération de dirigeants si peu de femmes et d'autres minorités sont représentées aux niveaux inférieurs de l'entreprise. C’est un simple calcul: les femmes auront plus de possibilités de gravir les échelons s’il ya plus de femmes sur leur lieu de travail.

3. Mentorat significatif. Établir et entretenir des relations avec les clients est extrêmement important dans ce secteur. Il en va de même pour les relations de mentorat au sein de notre propre maison. Le mentorat a longtemps été un aliment de base du monde des affaires, mais est-il aussi utile et efficace que possible? Les dirigeants doivent consacrer beaucoup de temps à l'encadrement des nouveaux talents – en particulier des personnes sous-représentées, telles que les femmes. Sinon, ils iront probablement vers des pâturages plus verts.

Caroline Tsai, vice-présidente exécutive de Western Union

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1. Les femmes au niveau C-Suite doivent guider et parrainer les femmes dans leurs entreprises. En 2015, notre PDG, Hikmet Ersek, a créé un groupe consultatif composé exclusivement de femmes et chargé de créer un plan d’action visant à promouvoir le succès des femmes à Western Union, par le biais du recrutement, du mentorat, de la promotion et de la mesure des progrès. Nous avons saisi cette occasion pour examiner plus en détail notre nombre d'hommes et, même si nous estimons être supérieur à la moyenne, nous visons une performance élevée en termes d'égalité de genre aux plus hauts niveaux de notre entreprise – cet objectif est de 40%. Dans notre recherche, nous avons constaté que souvent la cause fondamentale n’est pas l’embauche ou le maintien en poste de femmes, mais plutôt la promotion de la femme dans des rôles nouveaux et élargis. Une foule de raisons y contribuent, par exemple, les femmes ne se lèvent pas les bras pour des rôles difficiles et, simultanément, elles ne sont pas toujours à l’esprit lorsque des candidatures sont considérées pour une promotion. À cette fin, j'encourage instamment les individus – en l'occurrence les femmes elles-mêmes – à rechercher activement des affectations de longue haleine et à saisir les opportunités qu'elles offrent.

2. Les entreprises doivent veiller à ce que les recrutements et les promotions soient équitables, et les hauts dirigeants doivent promouvoir la diversité et l'inclusion. La diversité de genre doit être une cible, un KPI mesurable avec des métriques claires alignées sur celle-ci. Western Union est une société diversifiée dans le monde entier et nous nous efforçons de proposer des ardoises diverses et des panels d’interviews, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur, dans nos pratiques de recrutement. Nous avons également commencé à mettre à l'essai une présentation non sexiste des curriculum vitae et des candidats.

3. La prochaine étape consiste à veiller à ce que nos dirigeants soient tenus pour responsables. Au cours des dernières années, notre équipe de direction s’est principalement attachée à faire de nos cadres supérieurs des champions de la diversité, afin d’inspirer la diversité des idées et de refléter notre clientèle. Cela commence avec notre leadership et se manifeste dans notre main-d'œuvre mondiale et dans notre conseil d'administration. Notre conseil est composé de trois femmes et de trois administrateurs d'ethnies diverses, la moitié des comités du conseil étant présidés par des femmes. Elles sont activement engagées dans l'examen des pratiques de leadership des femmes tout au long de l'année.

Sally Taylor, vice-présidente de FICO

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1. Conscience. Ceux qui ont le privilège ne le voient pas toujours. Il s'agit de mieux prendre conscience de vos privilèges et du fait que ce que vous prenez pour acquis peut constituer un obstacle pour les autres. Bien que certains hauts responsables aient affirmé que nous avions atteint le principe de la méritocratie, il restait encore des progrès à faire lorsque vous examiniez ces ratios et combien il était encore difficile d’atteindre la véritable parité hommes-femmes.

2. Prendre part. Cela doit commencer au sommet de l’organisation, leur montrer quelles compétences en leadership elles valorisent et qu’elles sous-évaluent. Nous entendons souvent dire qu’il n’ya pas assez de femmes leaders expérimentées dans le pipeline, mais ce n’est tout simplement pas vrai – les hommes ont tendance à être promus en fonction de leur potentiel, alors que cela ne se produit pas aussi souvent chez les femmes.

3. Mentorat et parrainage. Il doit y avoir davantage de relations de mentorat et de parrainage entre les membres du club et les membres extérieurs. Comme dans tout mouvement social, les murs s'effondrent lorsque les gens se respectent et se comprennent. Bien entendu, ces mentors doivent garder l’esprit ouvert et comprendre que le mentorat est une expérience d’apprentissage à double sens. Un jour, j’ai eu un mentor (masculin) et je lui ai demandé pourquoi un autre dirigeant (homme) continuait de s'adresser à deux de ses collègues masculins différents pour une solution particulière, alors même que je lui avais déjà dit que je travaillais dessus et que la solution était dans mon domaine de responsabilité. Il a répondu que je ne pouvais pas reprocher à quelqu'un de travailler avec ceux qu'ils connaissent déjà. Je me démarque, en particulier lorsque «ceux qu’ils connaissent déjà» sont en grande partie des hommes.

Aimee Young, Directrice générale de Quicken

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1. Reconnaissez et corrigez les préjugés sexistes. Alors que les entreprises accordent plus d’attention à la diversité, les préjugés sexistes demeurent répandus. C’est subtile et souvent non intentionnelle, par exemple lorsque les gestionnaires masculins et féminins sont perçus différemment lorsqu’ils se comportent de la même manière.

2. Mettre en place de meilleures rampes d'accès pour les femmes qui ont pris du temps pour s'occuper des enfants.

3. Mentor. Je ressens une grande responsabilité de soutenir les femmes dans leur carrière. J’ai souvent constaté que mes propres contemporains étaient assez impitoyables dans leur traitement des autres femmes – des qualités susceptibles d’être nécessaires pour réussir dans des environnements difficiles. C’est ce qui m’a inspiré.

Diane Gabriel, responsable des talents de la prochaine génération pour Wells Fargo Advisers

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1. Faites preuve d'engagement par vos actions (pas seulement par des mots) pour vous assurer d'attirer et d'embaucher un effectif diversifié – et de promouvoir et de soutenir les meilleurs d'entre eux à des postes de direction.

2. Soyez ouvert à l'embauche en dehors de votre «bassin de candidats» traditionnel. Trop souvent, les gestionnaires pensent qu'ils ne doivent embaucher que des personnes du secteur.

3. Commencez tôt les conversations importantes avec les enfants – s'ils apprennent que tout est possible, ils vont atteindre les étoiles.

Lule Demmissie, présidente d'Ally Invest

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Oui, des progrès sont en cours, mais il y a certainement de la place pour une croissance. La diversité engendre de meilleures décisions et une entreprise en meilleure santé.

1. Notre succès dans ce domaine dépendra de notre capacité à soutenir et à nourrir des équipes, des réseaux et une langue diversifiés et inclusifs au sein de l'entreprise.

2. La dure réalité est que le potentiel de biais existe chez tout le monde. L'astuce consiste à savoir comment le maîtriser et à toujours être conscient de sa présence dans nos cercles et nos esprits.

3. Lorsque nous recrutons, il est essentiel de veiller à ce que les personnes qui recrutent forment également un groupe diversifié afin d'éviter d'engager des personnes qui nous ressemblent.

Josephine Moran, vice-présidente exécutive de Provident Bank

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1. La diversité doit faire partie du plan stratégique de l’entreprise. Ça commence par ça. L’attitude et l’influence commencent avec l’équipe de direction. Tout le monde à ce niveau doit adhérer et comprendre pourquoi c'est important et être prêt à s'exécuter dans ce domaine.

2. Il doit exister des programmes bien définis et bien définis visant à promouvoir la diversité, notamment des programmes de développement du leadership, des programmes de mentorat et un conseil des femmes au sein de l’organisation qui soutient et favorise la croissance des femmes. Les femmes occupant des postes de responsabilité doivent être des modèles pour les femmes de l'organisation et être disponibles pour accompagner, guider et "partager" leur histoire de carrière.

3. Les femmes doivent s'approprier leur propre carrière et faire connaître leurs projets. Il faut un village entier et tous les membres de l'organisation doivent être de la partie pour faire avancer les choses. Encore une pensée – nous devons contacter les jeunes femmes tôt pour nous assurer qu'elles sont au courant des opportunités dans le monde financier et des avantages de envisager une carrière dans la finance.

Janice Withers, CIO de la Banque TD

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Il reste beaucoup de travail à faire, mais nous commençons à prendre les bonnes mesures. À mon avis, de nombreuses entreprises font déjà trois choses et celles qui occupent des postes de direction doivent continuer à se concentrer et, dans de nombreux cas, à se concentrer davantage. Ils comprennent:

1. Entretien avec divers groupes de candidats lors de l’embauche.

2. Activation du mentorat et des parrainages

3. Mise en œuvre de programmes internes qui soutiennent et facilitent le développement et la promotion des femmes dans des rôles plus élevés.

J’ai eu l’occasion de bénéficier de ces trois approches. Ils ne s'excluent pas mutuellement, mais collaborent pour créer davantage d'opportunités et aider les talents émergents à se sentir à l'aise de travailler à un niveau supérieur de leadership. Agent de sécurité de Simmons Bank « />

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