Diversité et inclusion dans les technologies: guide de démarrage

Nous aimerions aider les autres à l'accepter également

En plus de de tous les avantages que nous avons ' ve see – innovation, qualité des produits, perspectives uniques, moral de l'équipe, réussite – nous croyons en la diversité et l'inclusion parce que c'est la bonne chose à faire et le type d'avenir que nous souhaitons construire . Cet article contient beaucoup plus de détails sur le sujet, ainsi que des stratégies et des tactiques spécifiques que vous pouvez appliquer aujourd'hui sur votre lieu de travail.

Merci d'avoir trouvé cet article et de votre intérêt pour le sujet. Continuez à lire pour tous les détails et revenez à ce message à tout moment (nous le garderons mis à jour au fil du temps).

Ce qui nous attend:

Nous traitons régulièrement de sujets sur la diversité et l’inclusion sur notre blog Open. Si vous souhaitez rester en contact avec nos derniers articles, nous aimerions vous abonner à la .

Qu'est-ce que la diversité et l'inclusion?

La diversité fait référence à toute la gamme des différences humaines.

La diversité en milieu de travail est la compréhension, l’acceptation et la valeur que l’on accorde aux différences entre les collègues de travail.

• Race, ethnicité, sexe, âge, religion, aptitudes physiques ou attributs
• Éducation, personnalité, compétences, expérience, connaissances

L'inclusion est l'environnement. que vous créez afin de collaborer, de soutenir et de respecter ces différences.

Souvent, vous entendez la diversité et l’inclusion (en abrégé «D & I») utilisées conjointement. «Diversité et inclusion» est la mission, la stratégie et les tactiques à l’échelle de l’entreprise qui soutiennent la diversité sur le lieu de travail.

Vous n’êtes toujours pas sûr des définitions? Cette métaphore résume bien la chose:

La diversité est invitée à la fête; on demande à l'inclusion de danser. – Verna Myers, experte en matière de diversité et d'inclusion

Tweet this

Pourquoi la diversité et l'inclusion importent-elles (chiffres et anecdotes)

Les statistiques

• Les entreprises aux effectifs diversifiés ont 35% plus de chances de surperformer celles qui n'en disposent pas initiatives de diversité. ( source )
• Les hommes blancs représentent 59% des cadres. ( source )
• 72 pour cent des fondateurs de la technologie croient en l'importance de la diversité, mais seulement 12 pour cent ont au moins cinq employés occupant des postes de technicien appartenant à des groupes sous-représentés. ( source )
• Aux États-Unis, il existe une relation linéaire entre la diversité raciale et ethnique et de meilleures performances financières: pour chaque augmentation de 10% de la diversité raciale et ethnique du personnel de direction, gains avant intérêts et impôts (EBIT) en hausse de 0,8%. ( source )

Les histoires

• Lorsque YouTube a déployé pour la première fois son application iOS pour le téléchargement de vidéos, 5 à 10% des vidéos ont été téléchargées à l'envers . L'équipe de développeurs presque exclusivement droitiers de la société n'a pas tenu compte des besoins des gauchers.
• Oculus a initialement provoqué le mal des transports chez les femmes parce que l'équipement avait été mis au point et testé principalement par des hommes. [19659011] Les personnes ayant des problèmes de santé mentale ou d’autres problèmes qui essaient d’obtenir de l’aide de Siri et Alexa – ne le sont souvent pas.
• L’application Santé d’Apple, qui permet de suivre les «indicateurs clés de la santé», a initialement laissé un suivi environ la moitié la population mondiale pourrait utiliser sur une base mensuelle: un pour le cycle menstruel .
• Google est plus susceptible d'annoncer des postes salariés au niveau de la direction aux utilisateurs de moteurs de recherche s'il pense que l'utilisateur est un homme .
• Le seul cœur artificiel du marché convient à 80% des hommes et à seulement 20% des femmes .
• Les conductrices sont 47% plus susceptibles d’être grièvement blessé dans un accident de voiture à becau Les mannequins d'accident se test ont été modelés sur le mâle moyen en taille, poids et stature.
• Des préjugés raciaux sont incorporés aux logiciels qui sont de plus en plus utilisés comme outils de prédiction dans les condamnations pénales.

Les avantages de donner la priorité à la diversité et à l'inclusion dans votre entreprise

Il est très bénéfique de mettre l'accent sur la diversité et l'inclusion dans votre lieu de travail. Nous avons constaté ces avantages et avons entendu d'innombrables histoires d'autres personnes. Ce qui suit sont les trois principales raisons pour lesquelles nous avons choisi d’accorder la priorité à la diversité et à l’inclusion dans Buffer et pourquoi nous pensons qu’il serait judicieux que vous en teniez compte également.

1. La diversité rend les équipes plus innovantes

• Les personnes d'horizons différents apportent des informations et des expériences uniques aux tâches.
• Interagir avec les individus appartenant à des groupes différents force le groupe à mieux se préparer, à anticiper les points de vue alternatifs et à espérer qu'un consensus sera nécessaire. 19659011] La diversité encourage la recherche d'informations et de perspectives novatrices, qui permettent une meilleure prise de décision et une meilleure résolution des problèmes.

Ces facteurs d'innovation ont également été prouvés à l'aide de données. Des décennies de recherche ont montré que les groupes socialement divers (ceux avec une race, une ethnie, un sexe et une orientation sexuelle) sont plus novateurs que les groupes homogènes.

2. La diversité crée de meilleurs produits

Les algorithmes et les produits ne sont pas neutres

Le PDG de Tech, Anil Dash a écrit à ce sujet dans un article sur le secteur des technologies en particulier:

Les créateurs de technologies ont une profonde valeur enracinée dans chaque bouton, chaque lien et chaque icône rougeoyante que nous voyons. Les choix que font les développeurs de logiciels en matière de conception, d’architecture technique ou de modèle commercial peuvent avoir de profondes répercussions sur notre vie privée, notre sécurité et même nos droits civils en tant qu’utilisateurs. Lorsque les logiciels nous encouragent à prendre des photos carrées au lieu de rectangulaires, à installer un microphone permanent dans nos salons ou à être accessibles à tout moment par nos patrons, cela modifie nos comportements et vies .

Nous avons vu de nombreuses preuves de ces biais dans la technologie que nous utilisons tous les jours. Les produits, les applications, les algorithmes et tout ce qui est construit par des humains est susceptible de refléter les perspectives de ces humains. Plus nous apportons de perspectives aux produits que nous construisons, plus ces produits auront de la valeur pour plus de personnes.

3. La main-d'œuvre s'attend de plus en plus à un environnement de travail inclusif

Les lieux de travail de demain se dirigent vers la diversité et l'inclusion. Beaucoup font d'énormes progrès aujourd'hui. Cela se traduit par des facteurs tels que l’embauche et le succès à long terme.

• L’attention portée à la diversité attire davantage de candidats: Dans une enquête de Glassdoor deux tiers des personnes interrogées ont déclaré que la diversité était importante pour eux lors de l’évaluation des entreprises et des offres d’emploi. Deloitte a découvert que 80% des employés disaient que l'inclusion était un facteur important dans le choix d'un employeur.
• Il existe également une corrélation directe entre une plus grande inclusivité et un succès à long terme. – améliorations notablement mesurées du moral et de la santé des entreprises.

Bonus: la diversité et l'inclusivité sont essentielles à l'avenir que nous souhaitons construire

Chez Buffer, nous croyons fermement que les opportunités – emplois, éducation, financement, soutien – être également disponible pour tout le monde. Pour le moment, ils ne le sont pas.

Selon USA Today le réservoir de talents n’est pas le problème aux États-Unis. L'année dernière, 4,5% de tous les nouveaux titulaires d'un baccalauréat les diplômes en informatique ou en génie informatique de prestigieuses universités de recherche étaient noirs et 6,5% étaient hispaniques. Les étudiants noirs et latins obtiennent un diplôme en sciences deux fois plus rapide que les entreprises de technologie

Alors que nous tous créons l'avenir

Pour en savoir plus sur ce sujet, consultez notre article complet sur sur les avantages de la diversité sur le lieu de travail .

Les 3 avantages de la diversité fondés sur la recherche qui guident notre équipe en croissance

Par où commencer: comment commencer avec la diversité et l’inclusion dans votre entreprise

Remarque: Mettre en œuvre des programmes de formation à la diversité faux Manière peut effectivement avoir l'effet inverse: ils peuvent donner l'impression que des groupes majoritaires se sentent menacés avoir peu d'effet positif et même réduire la représentation des groupes qui rendraient une organisation plus diversifiée. 19659003] Quand on parle de mettre en place divers En 1965, il est difficile de savoir par où commencer.

Il y a tant de travail à faire.

Il faut tout simplement commencer.

Un sondage mené auprès de plus de 300 responsables des ressources humaines. , menée par l'Université Cornell a révélé qu'il existe plusieurs points communs entre les approches avec D & I. Voici une courte liste des meilleures pratiques mentionnées dans ce groupe:

1. Traitement équitable
2. Égalité d'accès aux chances
3. Travail d'équipe et collaboration
4. Priorité à l'innovation et à la créativité
5. Flexibilité organisationnelle, réactivité, et agilité
6. Processus de résolution des conflits en collaboration
7. Preuve de l’engagement du leadership en faveur de la diversité (par exemple, nomination d’un responsable de la diversité / égalité)
8. Représentation de la diversité à tous les niveaux de l’organisation
9. Représentation de la diversité parmi Parties prenantes internes et externes
10. Éducation et formation relatives à la diversité

Certaines de ces choses peuvent sembler ténues au début (à quoi ressemble le "traitement équitable" dans la pratique?), nous sommes donc heureux de partager quelques stratégies et tactiques spécifiques et les ressources qui peuvent aider à rendre ces meilleures pratiques plus claires et réalisables. Pour plus de détails, reportez-vous à la section suivante ci-dessous.

Stratégies simples à suivre pour commencer à voir des résultats

Nous avons exploré de nombreuses stratégies de D & I différentes chez Buffer, dont plusieurs sont nées d'une période de notre société rôle complet consacré à l'inclusivité. Avoir ce rôle nous a aidés à préciser les résultats que nous voulions atteindre avec l'inclusivité (vous pouvez voir la description complète du rôle ici ).

Sur la base de ce rôle, voici un modèle que vous pouvez commencer par Afin de façonner votre propre stratégie de D & I:

Créez un environnement où tous les âges, races, classes, ethnies, identités de genre ou expressions, identités sexuelles, capacités, tailles, nationalités, cultures, confessions, neurotypes et origines peuvent se sentir les bienvenus et ressentir un sentiment d’appartenance.

Après avoir défini la vision de la diversité et de l’inclusion, nous avons ensuite défini certains types spécifiques de stratégies et d’activités que nous voulions essayer. Les idées suivantes sont basées en grande partie sur nos apprentissages passés et sur les rôles et les recherches sur la diversité et l'inclusion qui nous ont inspirés d'entreprises telles que Deloitte Atlassian et d'autres.

Investissez au niveau C (cadres)

• Créez un objectif et une stratégie au niveau du chef de la direction / chef de l’exploitation / directeur général des ressources humaines
• Collaborez avec le chef de la direction et l’équipe de direction pour créer un environnement dans lequel les coéquipiers sont libres de partager leurs «Tout le monde» ouvertement
• Attribuez à un haut dirigeant la responsabilité de diriger et / ou de parrainer le programme sur la diversité et l'inclusion

Créez des cahiers sur la façon d'agir

• Créez et partagez des normes de comportement claires. Tenir les dirigeants responsables des résultats (plus de détails sur la mesure des résultats ci-dessous)
• Créez, éditez et / ou surveillez des processus internes tels que la formule de rémunération, les évaluations de performances, les avantages sociaux, les congés familiaux, etc.

Lancez des programmes de formation, petits ou grands

• Formez des personnes de tous les niveaux sur des sujets tels que les préjugés inconscients
• Créez des ressources pour encourager la formation à l'échelle de l'équipe sur des sujets liés à l'inclusivité et agissez comme conseiller auprès de vos coéquipiers qui en voudraient un

Recrutez avec la diversité à l'esprit

• Intégrez des stratégies de diversité et d'inclusion dans le recrutement, la gestion du rendement, l'évaluation du leadership et la formation
• Développez continuellement un bassin diversifié de candidats grâce à une variété de expériences de recrutement. (Voir notre manuel de recrutement ci-dessous.)

Construire une communauté solidaire

• Créer des réseaux d'employés (groupes de ressources pour les employés, groupes de proximité, par exemple)
• Soutenir et nouer des relations avec des groupes et des personnes travaillant à l'avancement du présence de groupes sous-représentés dans les carrières et les postes technologiques

Tenez des comptes publiquement

• Créez un tableau de bord visible de l'extérieur pour mesurer les progrès, y compris les indicateurs de recrutement, les taux de promotion, les niveaux de rémunération, le chiffre d'affaires, etc.
• Partagez vos informations en toute transparence efforts (réussites, échecs, défis, tout!) pour plus d'inclusivité à travers diverses formes de contenu comme les blogs, les podcasts, les vidéos, etc.

Faites le point de la situation actuelle

• Vérifiez l'état actuel sur les efforts de la société en matière de diversité et d'inclusion
• Plaidez, si possible, pour des produits et des supports marketing plus inclusifs, en tenant compte d'éléments tels que y, langage, représentation, etc.

Intégrez D & I au budget

• Contribuez à l'avenir de la diversité des technologies grâce au développement de bourses, de parrainages, de stages et d'autres initiatives

13 diversité et idées d'inclusion que vous pouvez mettre en œuvre aujourd'hui

Les stratégies mentionnées ci-dessus peuvent prendre du temps avant de voir pleinement les résultats. Cela vaut la peine d'attendre! En attendant, voici une foule de gains rapides qui peuvent commencer à asseoir les bases et les attentes d’un lieu de travail diversifié.

1. Utilisez un langage inclusif

Cela peut être aussi simple que de réprimer l'utilisation de la salutation familière «salut les gars» lorsque vous vous adressez à des groupes de personnes, qui ne sont pas toutes forcément des hommes. Ou bien, vous pouvez utiliser l'une des catégories de termes affirmatifs ci-dessous et les adopter avec votre équipe:

Nous avons également un Guide complet de la langue inclusive ci-dessous, que vous êtes bienvenue pour copier, éditer et envoyer à votre équipe.

2. Exposez-vous à des images de contre-stéréotypes (aussi simple qu'un économiseur d'écran)

La co-auteure de Blindspot Mahzarin Banaji, a proposé une solution simple et unique pour lutter contre certains de ses propres «cinglés»: ”

“ Pour son ordinateur, elle a créé un économiseur d'écran qui affiche des images représentant un large éventail d'humanité. Elle suppose que ces images ne lui permettent peut-être que de la tenir au courant de la diversité réelle du monde, par opposition à celle d'un groupe d'humains plus restreint qu'elle rencontre au quotidien. Elle a également privilégié les images représentant des contre-stéréotypes. Les hommes courts chauves qui sont des cadres supérieurs font partie de ses images préférées en matière de contre-stéréotypage. Un autre est un dessin tiré de la couverture d'un magazine new-yorkais, montrant un ouvrier du bâtiment allaité au sein avec son casque. ”

Il existe de très bonnes options pour des images diverses sur UnSplash . 19659003] 3. Envisagez vos meubles de bureau

À l’Université de Washington, Sapna Cheryan a démontré que en ajoutant un décor plus féminin aux salles de classe en informatique renforçait les associations de femmes de sexe féminin avec la possibilité de carrières en informatique. ] 4. Donner plus de pouvoir aux mentors des groupes sous-représentés

Selon sa théorie, les membres de votre groupe qui ont du succès et qui vous ressemblent peuvent, en tant qu’enseignants et pairs, fonctionner comme un [vaccin] social qui vous inocule selon certains Cela pourrait signifier que le fait d'avoir même quelques membres visibles de groupes sous-représentés dans votre équipe pourrait avoir un effet cumulatif, si votre organisation peut encourager et soutenir les relations de mentorat.

5. Utilisez les médias sociaux pour amplifier de nouvelles voix

Saviez-vous que, dans sa section analytique, Twitter vous informera de la division de vos partisans entre les hommes et les femmes ?

Après avoir découvert qu'il suivait presque l'égalité rapport entre femmes et hommes, mais retweeté hommes trois fois plus souvent que les femmes, le blogueur et entrepreneur Anil Dash a tenté une expérience: pendant un an, il a tenté d'amplifier différents types de voix qu'il ne le ferait normalement . ] retweetant exclusivement des femmes .

6. Trouvez des membres de groupes sous-représentés que vous admirez

Dans une étude sur les préjugés raciaux implicites les participants ont révélé moins de préjugés après avoir été exposés à des «examplars noirs» – des images de personnages célèbres et admirés comme Martin Luther King. Jr., Colin Powell, Michael Jordan et Denzel Washington. Cela signifie qu’une façon simple de travailler sur des préjugés inconscients pourrait simplement consister à rechercher plus de membres admirés de groupes sous-représentés et à se concentrer plus souvent sur leur travail.

7. Utilisez votre imagination: Contre-programmez votre cerveau

À l’Université du Colorado, la chercheuse Irene Blair découvrit que de simples exercices d’imagination suffisaient à affaiblir certains stéréotypes implicites.

-un groupe d'étudiants d'université «prenant quelques minutes pour imaginer ce qu'est une femme forte, pourquoi elle est considérée comme forte, ce qu'elle est capable de faire et quels types de loisirs et d'activités qu'elle aime».

Les participantes est venu avec toutes sortes d'images, des patrons aux athlètes. Et quelle que soit leur image, les participants à l'exercice d'imagerie mentale produisaient «des stéréotypes implicites considérablement plus faibles» par rapport aux participants à l'imagerie mentale neutre ou à l'absence d'énergie mentale.

8. Blogging: explorez les problèmes de votre secteur qui affectent les groupes sous-représentés

Buffer contient deux blogs: un sur le développement des entreprises et le marketing dans les médias sociaux et sur la culture en milieu de travail et ses postérieurs histoires de scènes de Buffer . La tenue de ce deuxième blog nous permet d’explorer de nouveaux sujets, notamment certains problèmes technologiques qui touchent des groupes sous-représentés. Récemment, nous avons écrit à propos de:

9. Mélangez les images que vous utilisez sur votre site Web

Nous diffusons des images de personnes sur notre site Web à partir d'une multitude d'endroits: témoignages de clients, coéquipiers, profils de réseaux sociaux, avatars de produits, etc. Celles-ci n’ont pas toujours été une priorité pour nous en matière de diversité, mais nous avons récemment pris des mesures pour rafraîchir ces pages avec des images plus diverses. Vous pouvez consulter notre page Voyage ou voir un exemple ci-dessous de notre page d'accueil :

10 . Invitez des conférenciers à des événements hors site ou en équipe

Trouver des interlocuteurs intelligents pour vous aider à mieux comprendre la diversité et l'inclusion est un moyen facile de combler les lacunes dans les connaissances ou d'aider l'équipe à découvrir de nouvelles perspectives. Nous organisons des événements tels que des chats sur les réseaux sociaux et des réunions d’équipe internes où nous discutons de sujets ensemble; lors d'une retraite passée de l'équipe, nous avons passé un après-midi avec des gens géniaux à Paradigm qui nous a donné un cours incroyable sur la compréhension des préjugés inconscients.

11. Parrainez d'incroyables initiatives

Nous avons la chance de disposer d'une marge de manoeuvre dans le budget pour financer des projets tels que le projet de photos d'archives de wocintech et Les sommets du leadership de Lesbians Who Tech . Sur une plus petite échelle, nous avons contribué à des organisations à but non lucratif axées sur les groupes sous-représentés, en donnant de l’argent lorsque notre équipe a atteint certains objectifs ou jalons.

12. Repensez vos questions d'entrevue

Cela peut être très rapide à mettre en œuvre: quelles questions posez-vous pendant les entrevues?

La transformation de notre processus d’entrevue afin de réduire les préjugés et d’égaliser les règles du jeu a eu un impact significatif sur le type de candidats que nous attirons et embauchons. Vous pouvez consulter notre manuel de recrutement complet plus loin dans cet article:

13. Brisez votre bulle de filtre en vous exposant à de nouvelles voix

Nous avons décrit de 12 manières différentes d’apporter une plus grande diversité à vos médias et à votre navigation en ligne . Vous pouvez consulter l'intégralité du post pour plus de détails et voici quelques conseils préférés:

• Recherchez et suivez les nouvelles voix sur Twitter. Plus précisément, choisissez des leaders d'opinion et des profils de personnes différentes de la vôtre
• Abonnez-vous à des newsletters sous un angle différent. Consultez le blog pour une liste d'idées! Partagez vos rôles ouverts dans de nouveaux lieux destinés aux publics moins représentés

Pour approfondir la recherche et les données à la base de certaines de ces idées de D & I, nous avons créé ce blog Une foule d'informations sur la manière d'être plus inclusif sur le lieu de travail :

7 façons simples d'être plus inclusifs dans le travail et la vie

Comment faire vous savez si vos efforts de D & I fonctionnent?

La diversité et l’inclusion peuvent parfois être plus artistiques que scientifiques

Néanmoins, si votre entreprise a besoin de chiffres pour mesurer l’investissement dans D & I, nous serions ravis de vous donner quelques idées ce qu'il faut regarder pour avoir cette conversation ROI. Si vous souhaitez voir des signes que tout votre dur travail commence à porter ses fruits, nous avons également des statistiques à ce sujet.

Pour commencer, vous pouvez consulter les chiffres bruts. Tout simplement: Êtes-vous plus diversifié aujourd'hui que vous étiez hier?

Nous suivons ces statistiques sur un tableau de bord de la diversité publiquement transparent . Vous pouvez suivre le vôtre dans quelque chose d'aussi simple qu'une feuille de calcul ou un document d'équipe.

Au-delà de la mesure directe de la diversité, voici une liste succincte de quelques-uns des autres paramètres pouvant vous informer sur les progrès de D & I:

• Productivité des employés – En obtenez-vous davantage fait en équipe? L'idée est que la sécurité émotionnelle et la productivité sont fortement corrélées. Si votre équipe se sent en sécurité et à l'aise au travail, elle en fera plus.
• Moral de l'employé – Quelle joie votre équipe a-t-elle au travail? Cela peut être mesuré de différentes manières à l'aide d'une poignée d'outils différents (voir ci-dessous).
• Roulement du personnel – Les gens restent-ils? Le roulement et la rétention des employés sont liés à de nombreux facteurs, dont celui de la diversité.

Pour mesurer certains de ces indicateurs plus souples comme le moral, nous nous appuyons sur des sondages en équipe et des outils de rétroaction. Nous enverrons des enquêtes régulières via Google Forms et poserons des questions hebdomadaires à tous les membres de l'équipe via l'application OfficeVibe Slack.

Si nous ne pouvions pas mesurer l'impact de nos efforts et programmes sur la diversité et l'inclusion, ce serait un difficile à vendre parmi les dirigeants de l'entreprise. –
Huey Wilson, membre du conseil d’administration des ressources humaines et de la diversité, Mattel ( via )

Pour Si vous êtes curieux d’en savoir plus, vous pouvez voir une liste complète des outils que nous utiliser sur notre équipe distante – y compris celles permettant de mesurer le bonheur d'une équipe

Ressource: Guide du langage inclusif

Un guide incomplet du langage inclusif pour les start-up et technologies

L’un des sujets les plus discutés en matière de diversité et d’inclusion est tout simplement la manière de parler.

Quels sont les meilleurs mots et expressions à utiliser?

Quels sont ceux à éviter?

bien intentionné en milieu de travail, ce type de connaissances peut être vraiment utile à partager explicitement. Nous avons élaboré un guide complet sur le langage inclusif – plutôt, plutôt «incomplet», car la diversité et l'inclusion évoluent sans cesse et nous sommes certains que nous en avons oublié quelques passages.

Voici un aperçu général des principes sous-jacents. les conseils spécifiques de notre guide.

• Les gens d'abord: Défaut aux constructions qui mettent la personne avant toutes leurs caractéristiques, par exemple à la place d'un "homme aveugle" ou d'une "ingénieure," ”Utiliser“ un homme qui est aveugle ”ou“ une femme de notre équipe d'ingénieurs ”. La première langue des personnes permet à l'individu de rester l'élément le plus essentiel; il y a plus pour chacun de nous que nos descripteurs. Mentionnez des caractéristiques telles que le sexe, l'orientation sexuelle, la religion, le groupe racial ou l'habileté uniquement lorsque cela est pertinent pour la discussion.
• Évitez les idiomes, les jargons et les acronymes : le jargon et les acronymes peuvent exclure les personnes ne disposant pas des connaissances spécialisées d’un sujet particulier et gênerait une communication efficace. De nombreux idiomes ne se traduisent pas bien d'un pays à l'autre, et certains s'enracinent dans des connotations négatives et des stéréotypes («[ hold the fort [appelez un chat, un chat] en sont des exemples).
• parlant de handicap, évitez les phrases qui suggèrent le statut de victime, par exemple «Affligé par», «victime de», «souffre de», «confiné à un fauteuil roulant». Pendant que vous y êtes, évitez les euphémismes tels que «contesté», «handicapé différemment» ou «handicapé mental».
• Ne minimisez pas l’impact des handicaps mentaux. Des termes tels que «bipolaire», «OCD» et «ADD» sont des descripteurs de handicaps psychiatriques réels que les gens possèdent. Ce ne sont pas des métaphores pour les comportements quotidiens. Évitez également les termes péjoratifs qui relèvent du contexte de la santé mentale, par exemple, «fou», «fou», «schizo» ou «psychopathe».
• «Les gars» ne sont pas neutres en matière de genre. Le «mâle universel» (c’est-à-dire que le mot «gars» signifie «peuple») suppose que l’être humain normal par défaut est un homme. «Bien que« lui »et« l'homme »soient censés être neutres, de nombreuses études montrent que ces mots incitent les gens à penser spécifiquement aux hommes.
• Si vous n'êtes pas sûr, demandez. Efforcez-vous d’inclure un langage qui reflète le choix et le style des gens dans la façon dont ils parlent d’eux-mêmes.

Notre guide continue en disant 37 phrases à connaître et 18 mots à éviter. Vous trouverez également ci-dessous un résumé des différentes manières de formuler les termes les plus courants et les moins inclusifs que nous entendons le plus souvent sur le lieu de travail.

Plus inclusif: Folks, les gens, vous tous, tous les coéquipiers
Moins inclusif: Les hommes (ou les femmes) désignent globalement les personnes

Plus inclusif: Femmes
Moins inclusif: ] Filles (en se référant aux adultes)

Plus inclusif: Effectif, personnel, ouvriers, équipe
Moins inclusif: Main-d'œuvre en nombre d'heures

Plus inclusif: Président, président, modérateur, animateur de discussion
Moins inclus: Président, contremaître

Plus inclusif: Conjoints / partenaires
moins inclusif: Femmes, époux, petits amis, petites amies

Plus inclusif: Parenting
Moins inclusif: mot hering, père

Plus inclusif: Typique
Moins inclusif [ Normal
(Il existe un préjugé inhérent à l’utilisation d’un groupe comme critère de référence. L'utilisation du mot normal en tant que groupe témoin peut stigmatiser des personnes différentes et impliquer qu'elles sont anormales.)

Plus inclusif: Groupes marginalisés ou sous-représentés
Moins inclusif: ] Minorités
(Tous les groupes marginalisés ne sont pas des minorités et un terme plus large inclut généralement plus que la race et le sexe)

Si ce genre de chose vous intéresse, nous serions ravis de vous inviter à vérifier out (et copier, éditer, partager) l'intégralité du billet de blog contenant l'intégralité du guide des langues inclus .

Ressource: Comment embaucher (livre de jeu)

Comment embaucher: regard sur nous Processus d'embauche

Notre processus d'embauche peut sembler assez similaire à celui de la plupart des sociétés. Voici le schéma que nous suivons (vous avez l’air familier?):

1. Pensez et écrivez
2. Partagez le rôle en interne, puis en externe
3. Pistes candidates
4. Faites la promotion de la liste
5. Demandeurs examinés
6. Demandeurs interviewés
7. 19659011] Synchronisez avec toutes les personnes concernées
8. Heure de la décision!

Bien que le schéma général soit similaire, nous avons déployé beaucoup d'efforts dans les détails – en particulier les détails qui ont un impact sur la diversité et l'inclusion… ce qui est presque tout.

Plus précisément, voici quelques-unes des méthodes que nous avons préconisées pour un processus de recrutement plus diversifié:

• Textio est un outil que nous utilisons automatiquement avant d'afficher une annonce. . Notre score Textio prédit l'efficacité du référencement des candidats qualifiés. Il donne également d'excellents conseils sur la manière de rendre nos listes plus sexistes, inclus claires et attrayantes pour les candidats qualifiés
• Partagez la liste avec Les groupes sous-représentés se concentrent: (PS We ' J'adore agrandir cette liste si vous connaissez d'autres ressources!)
• Nos questions d’entrevue sont les mêmes pour chaque candidat. Elles sont posées dans le même ordre à chaque fois. Nous avons déjà à l’esprit (et sur papier) les éléments que nous recherchons dans la réponse. This may sound boring and robotic, but we’ve learned that it’s the best approach to remove as much bias as possible, and we share this with candidates up front.

You can get the full details and the complete hiring playbook here.

Resource: Code of Conduct

Our Code of Conduct And Why It’s Important For Diversity And Inclusion

While our values do influence our behaviors, we also felt compelled to create a code of conduct to serve as an official commitment to teammates and new or potential hires about the behaviors we expect (and the behaviors we discourage) at Buffer.

Codes of conduct are also common for conferences or other public events to ensure that everyone is respected and comfortable.

You’re welcome to take and use any or all of our code of conduct at Buffer.

Our code of conduct covers the following areas:

• Expected behaviors
• Unacceptable behaviors
• Reporting a problem

Here’s a snippet:

We put forth this code of conduct not because we anticipate bad behavior, but because we believe in the already exceptional level of respect among the team. We believe that articulating our values and accountabilities to one another reinforces that respect and provides us with clear avenues to correct our culture should it ever stray. We commit to enforce and evolve this code as our team grows.

Like our Buffer valuesthe contents of this code of conduct are concepts we expect teammates to work to apply to their daily lives in and outside of Buffer. Specifically, the code of conduct applies to teammate interactions in various areas of our shared professional lives, including all events hosted by Buffer, shared online spaces (Slack, Discourse, Trello, email, etc.), social media, pull request feedback, and conferences or other events where we represent Buffer.

You can see the full code of conduct here and copy/paste to your heart’s content.

Learn more

From our experience at Buffer:

From these great places and people:

Over to you

What has your experience been with diversity and inclusion?

What questions do you have or resources do you need?

We’d love to help you make diversity and inclusion a significant part of your workplace. We’ve felt grateful to have been able to take part in this important movement, and we hope we’re making a positive difference. We’d love to have you join us!

Originally written Oct 8, 2018. Last updated Oct 8, 2018