Des initiatives de diversité et d’inclusion qui fonctionnent réellement

Blockchain. Perturbation. Big Data. Bord de saignement. C’est un petit échantillon des centaines de mots à la mode en vogue et de sujets du jour que nous avons tous habitués à entendre lors de nos réunions, de nos conférences et des actualités. Mais au cours des dernières années, la diversité et l’inclusion sont devenues des priorités incontournables de l’ordre du jour.

Le problème, c’est que nous parlons souvent de questions telles que l’égalité des sexes, la culture inclusive et l’équilibre travail-vie personnelle, en soulignant leur importance sans discuter de mesures concrètes pour améliorer la qualité de vie des employés.

Avant que nous puissions même commencer à déterminer comment améliorer la diversité de notre population active ou de notre culture sur le lieu de travail, nous devons comprendre ce que nous entendons par «diversité» et «inclusion». Barbara Wankoff, directrice exécutive pour la diversité et l'inclusion chez KPMG, a expliqué à la conférence FEI: «La diversité concerne les individus, leurs antécédents et leurs perspectives. Souvent, lorsque nous pensons à la diversité, nous pensons au nombre de représentants. L’inclusion, c’est l’environnement et la création de cet environnement qui permet à quelqu'un de se sentir accueilli et valorisé, et d'appartenir à celui-ci. »

Wankoff affirme qu'il existe un débat sur le point de savoir si la diversité favorise l'inclusion ou l'inverse. «Si vous amenez des populations diverses et que vous n’avez pas un environnement inclusif, elles ont tendance à ne pas rester. Vous avez peut-être atteint vos objectifs d’embauche, mais vous n’avez pas nécessairement une représentation diversifiée à long terme. Si vous créez un environnement inclusif, puis concentrez-vous sur vos objectifs de recrutement, vous aurez probablement une meilleure rétention de cette population. »

Wankoff et la conférencière Ann Sarnoff, présidente de BBC Studios – Americas, ont présenté diverses initiatives de recrutement. en mettant l'accent sur la diversité ainsi que sur les initiatives de rétention qui favorisent l'inclusion.

«Vous devez élargir votre recrutement au-delà de votre propre liste de contacts», déclare Sarnoff. «C’est comme 101 à cet égard. Si vous ne recherchez que des personnes que vous connaissez ou des amis d'amis, etc., elles finiront par vous ressembler beaucoup si vous ne les regardez pas, dans votre mentalité. "Sarnoff dit qu'il s'agit d'exploiter différents bassins de des employés potentiels et des professionnels pour aider à accéder à ces différents groupes.

«Cela commence par un effort conscient et, s’il ya une volonté, il existe un moyen.»

Wankoff a convenu que le recrutement est un élément important de l’amélioration de la diversité, mais une fois. vous avez mis en place un effectif diversifié, il est impératif de le conserver, de le développer et de le faire progresser dans un environnement inclusif. Wankoff dit que c’est la principale raison pour laquelle les gens restent au sein d’une organisation. «Ils voient qu'ils ont un avenir là-bas et qu'ils continuent à se développer.»

Le parrainage est un moyen de montrer aux employés que leur croissance est une priorité. Cependant, il ne suffit pas d'encourager les employés de niveau supérieur à encadrer de nouveaux employés ou des employés plus jeunes. «Très souvent, les personnes encadrent des personnes qui leur ressemblent», déclare Wankoff. «Ils fournissent ce coaching, juste des conseils simples et des ajustements que les gens peuvent faire en cours de route. Et nous avons souvent constaté que ces professionnels sous-représentés ne bénéficiaient pas du même type de coaching informel et improvisé. ”C'est pourquoi elle déclare que, si un mentorat efficace ne se produit pas naturellement, les entreprises doivent créer des opportunités

«Nous avons toute une série de programmes de développement pour ce talent sous-représenté, dans le cadre desquels nous les rassemblons, développons des compétences, nous leur créons des réseaux, et avons une visibilité pour notre leadership, qui dirigez-vous vers des relations de mentorat et de parrainage. »

Sarnoff dit que le programme de son organisation n'est pas aussi structuré, mais que l'accent est mis sur le coaching et la discussion saine. «Nous offrons certainement du coaching à quiconque a besoin de développement. Nous sommes très doués pour donner et recevoir des commentaires et avoir des plans de développement et objectifs annuels. Vous ne pouvez pas évoluer si vous n’avez pas de bons retours. "

" Tous nos collaborateurs ont un objectif d’inclusion et de diversité. Cela fait partie de notre processus de performance », déclare Wankoff. «Cela dit, notre peuple a beaucoup d’objectifs et je pense que la responsabilité revient à« Où se situe cet objectif dans les priorités? Et à quel type de rigueur tenons-nous les gens responsables de ces objectifs? Sont-ils sur un pied d’égalité avec, par exemple, les objectifs de recettes? Nous y travaillons. »

Peu importe le nombre d’initiatives mises en place, il y aura toujours des angles morts. C’est la raison pour laquelle Wankoff explique que KPMG se concentre sur la formation des employés sur les préjugés inconscients. "Les stratégies visant à atténuer les biais consistent à résoudre les problèmes en équipe et à donner aux gens la permission et un langage permettant d'appeler ces biais inconscients lorsque vous les voyez.

" Nous examinons également nos processus et systèmes et mettons en place des stratégies. pour atténuer les biais là où ils sont le plus susceptibles de se produire: en réalité, presque toutes les «décisions concernant les personnes». Ainsi, que ce soit au moment de l'embauche ou au moment des évaluations, les points de promotion. Et donc, mettez simplement ces étapes en place, s’il s’agit d’une liste de contrôle, posant la question «Voyons-nous un parti pris potentiel ici? Qu'est-ce qui aurait pu contribuer à ce biais? Et ensuite, comment pouvons-nous le surmonter? »

Selon Sarnoff, BBC Studios propose également une formation sur les préjugés inconscients et des modules de formation sur le respect sur le lieu de travail. "Et ensuite, il s'agit de passer du module aux comportements quotidiens et de s'assurer que les personnes se sentent entendues, respectées et écoutées."

Cet article a été initialement publié dans le FEI Daily et est republié.

Pour en savoir plus sur ce sujet, lisez « Défier le statu quo: le parcours d'un chef des finances en faveur de la diversité des sexes ».

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