Dans quelle mesure votre clause de non concurrence est-elle exécutoire?

juillet
31 2019

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Lorsque Bruce Linton, co-PDG de Canopy Growth – la plus grande société de cannabis au monde – a été contraint de quitter son poste cet été, son départ a renforcé la visibilité d'un contrat commercial commun largement utilisé dans l'industrie du cannabis d'aujourd'hui – le contrat non complété. clause.

Il y a beaucoup de spéculations sur la prochaine destination de Linton, sachant que sa non-concurrence l'empêche par contrat de travailler sur les marchés canadiens, mais pas aux États-Unis.

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Les contrats de non-concurrence comme celui de Linton sont courants dans le monde des affaires. Les entreprises doivent protéger ce qui se passe entre les murs de leurs salles de conseil, leurs entrepôts et leurs points de vente. Et les clauses de non-concurrence sont un moyen d'y parvenir.

Mais malgré les restrictions légales, les travailleurs talentueux emportent naturellement, souvent et non intentionnellement, les connaissances acquises dans un travail à un autre. Et non seulement les chefs d'entreprise, mais le talent, quel qu'il soit, est un atout précieux pour le nombre sans cesse croissant de jeunes pousses et extensions de cannabis.

En dehors des postes de direction, le besoin de main-d'œuvre qualifiée s'étend à les maîtres producteurs expérimentés, les professionnels de l'informatique et les spécialistes du marketing habiles qui sont essentiels au succès d'une organisation du cannabis. Cela s'applique également aux budgets générateurs de revenus dans le secteur de la vente au détail et, du côté de la production, aux techniciens de laboratoire experts qui comprennent comment utiliser la technologie de pointe pour extraire à la fois les cannabinoïdes à forte demande et les profits. Tous ces professionnels du cannabis de renom et d’autres, comme eux, peuvent se trouver confrontés à des clauses de non-concurrence au cours de leur carrière.

Mais le simple fait que ces concepts juridiques soient courants ne signifie pas que leur utilisation réussira toujours. Après tout, les tribunaux estiment souvent que les clauses de non-concurrence sont inapplicables si elles sont appliquées de manière trop large ou si elles étouffent de quelque manière que ce soit la concurrence. Beaucoup de gens se demandent: pourquoi une entreprise devrait-elle former ses futurs concurrents? Et que peuvent-ils faire pour se protéger?

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Les entreprises peuvent prendre quelques mesures spécifiques pour renforcer les clauses de non-concurrence afin qu'ils soient plus efficaces. Cependant, ils doivent tout d'abord comprendre le contexte de ces concepts juridiques, ainsi que les deux principaux types de contrats liés à l'emploi auxquels de nombreux acteurs de l'industrie du cannabis sont actuellement confrontés.

Que sont les non-concurrents?

le grand public reconnaît probablement l'expression et le concept de clause de non-concurrence, les professionnels du droit travaillant avec ces idées les qualifient également de "clauses restrictives".

Une clause restrictive est un contrat ou une clause dans un contrat , qui interdit à quelqu'un de faire quelque chose qu'il serait normalement autorisé à faire.

Par exemple, un contrat d'athlète professionnel interdisant des activités dangereuses ou un contrat de travail de commerçant qui l'interdit de négocier les mêmes actions que leur entreprise. Ces conventions restrictives apparaissent également dans les contrats qui interdisent à quiconque de divulguer des secrets commerciaux ou d'autres informations confidentielles sur une entreprise.

Pour les entreprises liées au cannabis d'aujourd'hui, deux types de conventions sont à la fois les plus courantes et les plus importantes: la non-concurrence et clauses de non-sollicitation.

Une clause de non-concurrence stipule que le particulier ne peut pas concurrencer la société dans une zone géographique désignée pendant un certain temps (comme Bruce Linton dans le cannabis canadien). Dans une clause de non-sollicitation, l'employé accepte de ne solliciter ni les clients ni les employés de l'entreprise pendant un certain laps de temps.

Sont-ils exécutoires?

En règle générale, les tribunaux estiment que, même si une clause de non-concurrence doit identifier un domaine dans lequel la personne ne peut pas concurrencer, les clauses de non-sollicitation ne requièrent généralement pas de restriction géographique car elles concernent un ensemble de personnes identifiées, telles que des clients, des employés ou les deux.

La complexité de ces clauses restrictives s'ajoute à la complexité différents états ont différentes lois qui affectent leur légalité et nous. De nombreux tribunaux attribuent une lourde charge aux entreprises qui cherchent à utiliser ce type de conventions plutôt qu'aux employés qui les ont signées.

Comment les entreprises peuvent-elles se protéger?

Même si de nombreuses juridictions considèrent les clauses de non-concurrence de manière prudente, les opérateurs de cannabis peuvent toujours les utiliser pour protéger leurs intérêts. Comment? Créez-les comme vous le feriez de tout accord juridiquement contraignant – avec une précision juridique et un objectif précis et ciblé.

Plutôt que d'appliquer un large éventail de facteurs de non-concurrence, les entreprises doivent veiller à rédiger des clauses restrictives uniquement pour protéger est le plus important pour l'entreprise. Les organisations pensent souvent, à tort, que leur approche large de ces conventions est la meilleure façon de protéger leurs intérêts. Cependant, de telles restrictions générales risquent davantage d'être jugées inapplicables parce que les tribunaux les considèrent à juste titre comme des obstacles à la concurrence. Et toute clause visant simplement à supprimer la concurrence est, bien sûr, non exécutoire.

De nombreuses clauses restrictives interdisent, par exemple, à un ancien employé de faire concurrence à la société dans l'ensemble des États-Unis, même s'il ne travaillait que dans un région spécifique. D'autres clauses restrictives interdisent à un ancien employé de solliciter l'un de ses employés ou l'un de ses clients mondiaux, qu'il ait ou non une interaction avec ces employés ou clients.

En essayant de protéger ses intérêts contre les risques futurs tels que ceux-ci et d’autres, que devrait faire une entreprise?

En premier lieu, elle devrait examiner objectivement ce qu’elle essaie de protéger et adapter la clause en conséquence. Par exemple, si une entreprise tente d'empêcher un ancien employé de faire du braconnage à ses cadres supérieurs, la clause de non-sollicitation devrait être étroitement adaptée pour ne prévenir que les sollicitations de ces cadres supérieurs. Si une entreprise veut empêcher un ancien employé de se faire concurrence dans une région spécifique où elle a développé une clientèle alors qu'elle était employée par l'entreprise, la non-concurrence devrait alors être adaptée à cette région.

Si une entreprise rédige un projet restrictif alliance qui couvre plus que nécessaire, il échouera probablement. Par conséquent, vous devriez toutefois examiner la question sous l’angle des plaideurs. Signification: regardez l'alliance comme si vous étiez l'avocat de l'ancien employé. Pensez aux arguments que vous opposeriez pour vous opposer à la force exécutoire de cette alliance.

Réfléchissez aux questions que vous poseriez. La région géographique est-elle plus grande que nécessaire? Le délai est-il trop long? La société a-t-elle réellement un intérêt légitime à protéger ces informations?

Il est important de rester concentré ou de risquer une catastrophe. Une protection globale est un sujet de litige pour l'avenir

Comment rédiger une clause restrictive exécutoire

La première étape consiste à déterminer quel est l'objectif de la clause restrictive. Soyez tout à fait honnête sur ce que vous recherchez.

Envisagez le scénario suivant: de nombreux employeurs souhaitent empêcher les anciens employés de contacter leurs anciens clients. Cela peut être accompli au moyen de clauses de non-concurrence ou de non-sollicitation, en fonction des objectifs spécifiques.

Quel que soit le type de clause restrictive que les parties décident d’utiliser, la société doit identifier les clients spécifiques – par nom, par catégorie ou le lieu, si possible – que l'entreprise cherche à empêcher l'ancien employé de contacter. Il ne suffit généralement pas d’identifier tous les clients de la société.

Par exemple, si l’employé n’a jamais eu de contact avec le client, de nombreux tribunaux jugeront que l’interdiction de contacter ce client est trop large. La raison pour laquelle les tribunaux imposent des interdictions de contact avec les clients est qu’ils constatent généralement qu’un employé ne devrait pas être en mesure d’exploiter les relations clients qu’il a établies tout en étant rémunérées par l’entreprise. Souvent, l'employé entretient avec le client des relations plus étroites que l'entreprise, même si celle-ci le paie pour que cette relation devienne une réalité dans son intérêt financier.

Dans ces cas, les tribunaux s'accordent souvent pour dire que l'employé ne devrait pas pouvoir exploiter cet avantage concurrentiel. Mais lorsque le salarié n’a aucune relation avec le client, la crainte d’exploiter un avantage concurrentiel est nulle et les tribunaux sont donc moins enclins à appliquer de telles restrictions.

En cas de non-concurrence, plus une entreprise est précise veut prévenir ou protéger, plus elle sera en mesure de rédiger des contrats exécutoires.

Même si une entreprise peut ne pas aimer l'idée qu'un ancien employé ait le droit de faire concurrence à elle, la réalité est que notre société et nos lois favoriser la concurrence. Et tenter de faire respecter les interdictions générales invite au contentieux. Au lieu de cela, une évaluation honnête des risques et des objectifs contribuera dans une large mesure à protéger les entreprises tout en permettant aux personnes de contrôler leur carrière et de travailler plus librement.