Créer un plan d’inclusion pour un impact durable

Dans le monde profondément divisé d’aujourd’hui, où un esprit d’isolationnisme et de séparation cherche à saper l’idéal de communauté et d’unité, ceux d’entre nous qui comprennent que l’inclusion intentionnelle – plutôt que des programmes de diversité performatifs – est la pierre de l’alchimiste doivent être plus clairs. L’inclusion est simple, mais ce n’est pas facile.

Il existe de nombreuses preuves suggérant le retour sur investissement d’un investissement dans la D&I. McKinsey & Company rapporté en 2020 que les entreprises du quartile supérieur en termes de diversité des genres au sein des équipes de direction étaient 25 % plus susceptibles d’avoir une rentabilité supérieure à la moyenne que les entreprises du quatrième quartile. En ce qui concerne la diversité ethnique et culturelle, les entreprises du quartile supérieur étaient 36 % plus susceptibles d’atteindre une rentabilité supérieure à la moyenne.

Un précédent rapport McKinsey a souligné que les entreprises dont les conseils d’administration sont les plus diversifiés sur le plan ethnique et culturel au monde ont 43 % plus de chances de réaliser des bénéfices plus élevés. Ceci est encore une fois démontré dans un étude du Boston Consulting Group qui a montré que les entreprises dotées d’équipes de direction plus diversifiées ont des revenus 19 % plus élevés en raison de innovation.

Recherche par Catalyseur également trouvé que les entreprises ayant les pourcentages les plus élevés de femmes administrateurs ont surperformé celles qui en avaient le moins de 53 % en termes de rendement des capitaux propres, de 42 % en termes de retour sur ventes et de 66 % en termes de retour sur capital investi.

Pourquoi les efforts de D&I échouent

Il existe diverses raisons pour lesquelles certaines entreprises n’ont vu que de maigres résultats de leurs efforts de D&I. Un exemple courant est qu’elles n’ont été mises en œuvre qu’en tant que mesure superficielle ou en réponse à des pressions extérieures sans un véritable engagement en faveur du changement.

Les initiatives risquent d’échouer si elles sont mal conçues, manquent de planification appropriée, ne tiennent pas compte de la culture organisationnelle ou ne parviennent pas à impliquer tous les niveaux de l’organisation. Même une stratégie d’inclusion bien conçue peut échouer à long terme si les entreprises ne parviennent pas à investir dans des efforts continus et à s’intégrer dans les objectifs stratégiques de l’entreprise, ce qui conduit à des gains à court terme qui se dissipent avec le temps.

La simple vérité est que l’intention sans attention est comme une barque sans rames ; dériver sans propulsion dans une mer de vœux pieux. Un plan est nécessaire pour un succès durable.

Il existe un article intéressant intitulé « Comment réaliser un plan de dessin » sur le site Internet du Centre d’Architecture, il propose aux lecteurs un processus en cinq étapes qui se résume comme suit :

Commencez par vous familiariser avec les nouveaux composants architecturaux et leur intégration. Ensuite, visualisez ce que vous souhaitez construire ; Ensuite, commencez à esquisser votre concept à grands traits, en décrivant la structure avant de l’affiner avec des détails tels que les fenêtres et les portes.

Ensuite, étiquetez avec précision les éléments architecturaux de votre dessin. Enfin, présentez le plan de votre conception.

Pour ceux d’entre nous qui souhaitent créer un modèle pour un lieu de travail inclusif, nous pourrions faire pire que d’adapter un processus similaire en cinq étapes :

Étape 1 : Découvrez les principes fondamentaux de la diversité et de l’inclusion

Premièrement, nous devons clarifier ce que l’inclusion signifie pour nous personnellement et pourquoi elle est importante. Tout comme une graine contient le modèle de la plante, l’idéal d’inclusion et ses pratiques deviennent progressivement partie intégrante de la conscience collective de l’organisation, influençant les pensées, les actions et les traditions au fil du temps. Cela garantit que chacun, quelle que soit son identité, bénéficie des vents favorables pour les aider à stimuler l’innovation, l’excellence, le profit et la performance.

Pour chaque organisation, y parvenir est une question à la fois d’apprentissage et de désapprentissage. Même nos clients les plus avertis trouvent utile de rappeler que les mots comptent, par exemple en se rappelant que les préjugés sont une caractéristique plutôt qu’un défaut.

Cela fait partie de la condition humaine, mais ceux d’entre nous qui apprennent à reconnaître et à surmonter nos préjugés inconscients deviennent des intendants efficaces de l’inclusion. Il est utile de se rappeler que les préjugés ne sont pas la même chose que la discrimination ; l’égalité diffère de l’équité ; la diversité n’est pas l’inclusion ; et la gestion est distincte du leadership. Ces clarifications nous aident à conserver une marge de changement.

Le manque d’éducation adéquate sur ces sujets a donné lieu à des pratiques défectueuses et à des fausses déclarations, telles que la formation sur les préjugés inconscients étant perçue comme punitive. Utiliser à mauvais escient des termes comme « diversifié » pour décrire des individus (par exemple « une embauche diversifiée ») est une autre erreur courante.

La diversité est un fait – nous sommes tous uniques – et l’inclusion est le sentiment d’être traité équitablement malgré les différences. Cette compréhension fondamentale est essentielle au développement d’un environnement de travail riche et dynamique.

Étape 2 : Imaginez votre lieu de travail inclusif

Prenez un moment pour imaginer un lieu de travail inclusif. Créez une image mentale vivante de cet environnement, à quoi ressemble-t-il pour vous et comment vous sentiriez-vous ?

Imaginez-le comme un paradis émotionnel en franchise d’impôt. Serait-il plus facile et plus gratifiant d’y travailler ? Cette vision est votre « pourquoi ».

Le « pourquoi » de l’entreprise est souvent consigné dans un énoncé de vision. La mission D&I de Bloomberg « Inclusion de tous, exclusion de personne » en est un exemple clair et mesurable. À ce stade, nous devons également définir le « quoi » : quel est votre idéal d’inclusion sur le lieu de travail ?

Étape 3 : Rédigez votre plan d’inclusion

Un bon énoncé de vision est concis, inspirant et tourné vers l’avenir, articulant clairement un état futur convaincant qui motive et unit toutes les parties prenantes vers des objectifs partagés à long terme. Il doit être facile à comprendre, avoir un écho émotionnel et refléter les valeurs et aspirations uniques de l’organisation.

L’un de nos clients, L’Oréal, a fourni un exemple convaincant de la vision de l’entreprise « être le leader de la beauté le plus inclusif et contribuer à une société dans laquelle chacun peut vivre en toute sécurité, en paix et sur un pied d’égalité. »

Une vision doit être clairement articulée pour que l’équipe puisse s’y engager. Vous devrez créer et raconter une histoire de changement convaincante qui devra décrire les avantages pour chaque employé et les avantages pour l’entreprise. Il doit dresser le portrait d’un avenir souhaité et susciter un sentiment d’urgence et non d’anxiété.

Simon Sinek cercle doré astucieusement observé la différence entre comprendre le quoi, le comment et le pourquoi de l’organisation. Il note que très peu d’organisations savent pourquoi elles font ce qu’elles font. Cette phase « structurelle » jette les bases d’une planification plus détaillée.

Étape 4 : Détaillez vos pratiques d’inclusion

Affinez votre plan d’inclusion en ajoutant des actions et des initiatives détaillées qui donneront vie à votre vision d’un lieu de travail inclusif. Cela peut inclure des programmes de formation spécifiques, des groupes de ressources pour les employés, des mécanismes de retour d’information et des politiques garantissant un traitement et des opportunités équitables pour tous.

Étiquetez clairement ces pratiques dans votre plan, en fixant des objectifs mesurables alignés sur la stratégie commerciale pour favoriser la diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance au sein de l’organisation.

Parvenir à l’inclusion nécessite une stratégie globale, intégrant les efforts des plus hauts dirigeants, en passant par les cadres intermédiaires, jusqu’au niveau local. Nous illustrons cela en parlant de la façon dont vous tressez les cheveux.

Avant de pouvoir commencer à le tisser, il doit être démêlé ; dans le domaine de la D&I, il s’agit du processus qui donne à réfléchir pour s’attaquer aux préjugés et aux disparités systémiques au sein d’une organisation. Ce démêlage est vital, en particulier dans des secteurs comme la technologie et d’autres domaines d’élite, où les pratiques d’exclusion ont souvent été involontairement intégrées aux processus.

Ces enchevêtrements peuvent inclure à la fois des plafonds de verre et des barrières de classe. Avant de pouvoir mettre en œuvre le plan d’inclusion, les organisations doivent affronter et éliminer ces obstacles à l’inclusion. Si les organisations ne parviennent pas à résoudre ces problèmes, elles s’intégreront dans le tissu culturel et perpétueront l’exclusion.

Après avoir résolu ces problèmes systémiques, le processus de structuration peut commencer par un effort collectif visant à rassembler les dirigeants qui dirigent depuis le sommet ; les managers qui alimentent le système depuis le milieu et le personnel au sens large qui le dirige depuis la base.

Cette transformation n’est pas linéaire mais déclenche un effet en cascade, où les changements à un niveau inspirent des changements à travers l’organisation, intégrant l’inclusion à chaque niveau.

Étape 5 : Partagez et mettez en œuvre votre plan

Une fois que vous avez finalisé votre plan, partagez-le dans toute l’organisation via des communications internes, des réunions et des ateliers. Sollicitez les commentaires des employés à tous les niveaux pour affiner et améliorer vos stratégies d’inclusion.

Mettez en œuvre votre plan avec dévouement et responsabilité, en le rendant visible et compréhensible pour tous les membres de l’organisation et en clarifiant comment chaque individu contribue à favoriser un lieu de travail inclusif.

Les organisations peuvent favoriser une culture de diversité et d’inclusion en suivant un processus structuré qui implique l’apprentissage, la visualisation, la planification, la détaille et la mise en œuvre de stratégies d’inclusion.

Cette approche améliore non seulement le bien-être des employés, mais stimule également l’innovation et l’excellence. Le plan agit comme une feuille de route garantissant que les principes de diversité et d’inclusion ne sont pas seulement des objectifs ambitieux mais font partie intégrante de l’éthos et des pratiques organisationnelles.

Paul Anderson-Walsh est PDG de ENOLLA Conseilun cabinet de conseil en inclusion humaine qui transforme la culture organisationnelle en élevant l’inclusion.