Comment réduire les coûts de recrutement sans compromettre la qualité

janvier
9, 2020

4 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs de Entrepreneur sont les leurs.

L'embauche coûte cher. On estime que le coût moyen par embauche est de 6 110 $ lorsque les frais de personnel sont pris en considération. Embaucher la mauvaise personne pour un poste, et les coûts montent en flèche. Les perturbations internes, la perte de clients et le risque pour la marque multiplient par dix les coûts ou plus. Certains experts en RH évaluent les coûts d'une mauvaise location à près de un quart de million de dollars .

Si vous envisagez d'étendre vos activités, il est essentiel de maintenir des coûts de recrutement bas. Pour réduire vos dépenses de recrutement sans nuire à la qualité de vos candidats, tenez compte des quatre conseils suivants:

1. Clarifiez vos offres d'emploi.

Des questions directrices comme «Voulez-vous un emploi avec un potentiel de revenu illimité?» Peuvent rendre une offre d'emploi passionnante. Ils garantissent pratiquement que vous recevrez une multitude de candidats – et que la plupart d'entre eux ne seront malheureusement pas qualifiés.

L'adéquation du candidat est plus importante que le volume. Pour l'améliorer, HubSpot suggère en commençant par un résumé de la société. Avant que les candidats ne commencent à penser aux fonctions et au salaire, assurez-vous qu'ils savent quel type de travail fait votre entreprise.

Que doit contenir d'autre votre offre d'emploi? En utilisant des termes concis et réalistes, décrivez:

• La culture de votre entreprise.

• Les tâches principales du rôle.

• Rémunération (au moins une fourchette).

• Autres avantages. et compétences générales.

• Que le travail soit à distance ou sur place.

• Comment postuler.

Vous ne trouverez peut-être pas un candidat qui coche toutes les cases, mais tenez bon jusqu'à ce que vous trouviez quelques candidats qui croient en votre entreprise et peut assumer les principales responsabilités. Trouver ces personnes plus rapidement commence par une meilleure description de poste.

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2. Traversez le premier tour plus rapidement.

En espérant trouver le candidat parfait, de nombreux recruteurs passent beaucoup trop de temps sur les candidats en début de carrière.

Un système de suivi des candidats comme BambooHR ou Greenhouse peut vous aider à passer au crible les candidats de mauvaise qualité sans oublier ceux qui se montrent prometteurs . Les solutions de vidéoconférence comme Vast Conference peuvent étendre votre pool aux candidats distants. Réservez des entrevues en personne pour les personnes à la fin de votre pipeline.

3. Demandez de l'aide à votre équipe.

Les références d'employés restent une source de recrutement de premier plan, mais vous ne devez pas abandonner complètement les sites d'offres d'emploi et les sites de médias sociaux professionnels. Les grands programmes de référence ont deux composantes: des processus clairs et de nombreuses récompenses. Assurez-vous que les employés savent pour quels postes vous embauchez activement. S'ils ont quelqu'un en tête, que devraient-ils faire ensuite? Copiez le candidat potentiel et le recruteur sur un e-mail d'introduction? Les connecter directement à vous, le patron?

Deuxièmement, instituer un bonus de parrainage. Les structures à plusieurs niveaux fonctionnent bien pour garder les candidats dans le pipeline. Peut-être qu'une référence initiale rapporte 50 $ – mais si le candidat référé est effectivement embauché et retenu pendant trois mois, le référent gagne 500 $.

4. Conservez vos employés existants.

Bien que des processus d'approvisionnement et des descriptions de poste solides soient essentiels, ils ne sont qu'une partie du tableau. Réduisez le nombre de rôles que vous devez engager en premier lieu en donnant à votre équipe actuelle des raisons de rester. Les données de LinkedIn suggèrent que les candidats passifs représentent 70 pour cent de la main-d'œuvre mondiale. Si vous ne prenez pas soin de votre équipe, sept sur dix pourraient être prêts à quitter le navire si une meilleure offre se présente.

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Demandez à vos coéquipiers ce que vous pouvez faire pour créer leur environnement de travail idéal. Si vous craignez que la politique du bureau ne les empêche de donner une réponse honnête, mettez une boîte verrouillée pour des suggestions. Même si cela coûte quelques milliers de dollars par an pour fournir un nouvel avantage, c'est moins cher que de remplir un rôle parce que son occupant antérieur stellaire ne s'est pas senti apprécié.

Interrogé sur ses erreurs d'embauche, le PDG de Zappos, Tony Hsieh, a estimé que le détaillant de chaussures en ligne avait bien investi plus de 100 millions de dollars pour embaucher et retenir les mauvais employés. Ne laissez pas votre startup commencer dans cette voie. Commencer petit. Réécrivez les descriptions de poste, envisagez des candidats à distance, demandez des références et soyez un meilleur patron pour votre équipe existante. Le retour sur investissement sera énorme.