Les opinions exprimées par les contributeurs entrepreneurs sont les leurs.
Dans le monde des petites et moyennes entreprises, chaque dollar compte. Les dirigeants sont constamment confrontés à des décisions difficiles sur l’endroit où allouer des ressources limitées pour stimuler le plus grand impact. Avec les RH souvent considérées comme un centre de coûts pour les entreprises, il n’est pas surprenant qu’une étude récente ait révélé que 64% des petites et moyennes entreprises allativent moins de 1% de leurs revenus annuels aux investissements technologiques RH, et 36% n’utilisent pratiquement pas non Technologie RH.
Non seulement cela rend les emplois des équipes RH plus difficiles, ce qui les oblige à passer des heures à hiérarchiser les tâches de back-office à forte intensité de main-d’œuvre, mais cela réduit également sa capacité à consacrer du temps à répondre aux besoins des employés et aux initiatives d’engagement qui peuvent avoir un réel impact sur les résultats d’une entreprise.
Pour déplacer la marée, les gestionnaires RH qui cherchent à faire valoir le leadership pour les investissements technologiques dans l’année à venir doivent défendre non seulement le côté peuple de l’entreprise, mais aussi le faire d’une manière qui parle du langage de l’impact du fond, efficacité opérationnelle et croissance stratégique.
À l’approche de la fin de l’exercice, il est maintenant temps de préparer une analyse de rentabilisation qui résonne avec les décideurs exécutifs. Voici comment les dirigeants RH peuvent encadrer leurs propositions autour de vrais points de douleur et offrir des solutions pratiques fondées qui offrent une valeur mesurable.
En rapport: Ces techniciens RH facilitent la gestion des employés
Point de douleur 1: budgets limités et rendements incertains
Les propriétaires d’entreprises petites et de taille moyenne sont souvent confrontées à un barrage de priorités concurrentes. Avec des fonds limités, il n’est pas toujours clair quels investissements s’étendront les plus éloignés ou fourniront les résultats les plus significatifs. Les RH, la gestion de la main-d’œuvre et les solutions de paie peuvent ressembler à des frais généraux – jusqu’à ce que leur impact soit clairement articulé.
La solution:
Pour surmonter l’idée fausse concernant les investissements de la main-d’œuvre, les dirigeants RH devraient commencer par recadrer la technologie RH en tant que catalyseur stratégique plutôt que comme un centre de coûts. En démontrant comment une plate-forme de main-d’œuvre unifiée réduit le fardeau administratif, atténue risque de conformité Et libère du temps pour que les employés se concentrent sur le travail de grande valeur, le leadership peut plus facilement comprendre l’analyse de rentabilisation pour investir.
Par exemple, l’automatisation du suivi du temps et de la paie réduit les erreurs et garantit une compensation précise, ce qui renforce le moral et la rétention. Ce ne sont pas des avantages abstraits – ils se traduisent directement par moins d’erreurs coûteuses, un chiffre d’affaires inférieur et des équipes plus productives.
Pain 2: difficulté à connecter les RH à la stratégie commerciale
Dans de nombreuses petites entreprises, les RH sont soit une équipe d’une personne, soit une responsabilité partagée dans plusieurs départements. Il est difficile de connecter les initiatives liées aux personnes à des objectifs commerciaux plus larges comme la rentabilité, la satisfaction des clients ou la croissance.
La solution:
Utilisez des données pour combler l’écart. Même l’analyse de base de la main-d’œuvre peut révéler des modèles dans l’absentéisme, chiffre d’affaires et la productivité qui est en corrélation avec les performances de l’entreprise. Par exemple, si vos périodes de vente les plus fréquentées coïncident avec les pics de fatigue des employés ou les conflits de planification, c’est un risque opérationnel clair. En investissant dans des outils qui offrent une visibilité dans les tendances de la main-d’œuvre, le personnel RH peut offrir des informations qui aident le leadership à prendre des décisions plus intelligentes et plus stratégiques.
De plus, lorsque les employés sont soutenus avec des outils intuitifs et adaptés aux mobiles qui facilitent leur travail, ils sont plus susceptibles de faire un effort supplémentaire. Cet effort discrétionnaire souvent négligé est un moteur clé de la rentabilité dans les petites et moyennes entreprises.
En rapport: 4 façons dont la technologie améliore l’expérience des ressources humaines (et humaine)
Pain Point 3: manque de données exploitables
De nombreuses petites entreprises comptent sur des feuilles de calcul, processus manuels ou des systèmes déconnectés qui ne fournissent pas une image claire de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas. Il est difficile de justifier les investissements ou d’identifier les domaines à améliorer.
La solution:
Défendre une seule source de vérité. Un cohérent, intégré Plateforme pour les RHla gestion de la paie et de la main-d’œuvre supprime les silos opérationnels et garantit que les décideurs ont accès à des données fiables en temps réel. Cela permet une planification proactive, qu’il s’agisse de prévoir les besoins en personnel, de gestion des risques de conformité ou d’identifier les opportunités d’amélioration de l’engagement des employés.
Avec des rapports intégrés et des idées axées sur l’IA, même les petites équipes RH peuvent fournir des renseignements de niveau exécutif qui non seulement renforcent la crédibilité, mais positionne les RH en tant que partenaire stratégique dans la conduite des résultats commerciaux.
Faire le cas de ROI
Pour plaider en cas d’investissement convaincant, les dirigeants RH doivent parler en termes qui résonnent avec les cadres: économies de coûts, réduction des risques et impact sur les revenus. Voici quelques points de données à considérer:
Selon un récent Rapport McKinseyLes organisations qui prennent des décisions basées sur les données sont 63% plus susceptibles de s’adapter aux environnements commerciaux changeants.
UN étude Dirigé par UKG en partenariat avec HR.com a révélé que les équipes RH équipées des bonnes données sont cinq fois plus susceptibles de faire des recommandations stratégiques.
UN Super endroit pour travailler ont constaté que la priorité Rapport Gallup a constaté que cela peut entraîner une réduction de 34% de l’absentéisme et 41% d’incidents de sécurité en moins.
La lutte contre le désengagement peut rapporter jusqu’à 56 millions de dollars d’économies annuelles, même pour les organisations de taille moyenne, selon McKinsey.
Bien que votre entreprise ne fonctionne pas à cette échelle, les principes sont vrais. Chaque heure sauvée, chaque employé conservé et chaque processus amélioré contribue à un résultat net plus fort.
En rapport: Comment la technologie façonnera la façon dont les startups gèrent leurs RH
Les bons investissements dans les personnes et les processus peuvent transformer une organisation. Pour les gestionnaires RH des petites et moyennes entreprises, la clé est d’aligner vos propositions sur les priorités stratégiques de l’entreprise. Concentrez-vous sur les résultats, pas les fonctionnalités. Montrez comment vos recommandations réduiront la friction, améliorent les performances et soutiendront la croissance.
Dans les temps incertains, il y a la tentation de réduire. Mais les entreprises qui prospèrent sont celles qui investissent judicieusement – en particulier dans leur peuple. En présentant un cas clair et soutenu par les données pour les RH, la gestion des effectifs et les solutions de paie, vous ne demandez pas seulement le budget. Vous offrez une feuille de route à un avenir plus résilient, efficace et rentable.
août 4, 2025
Comment prouver le ROI de la technologie RH aux cadres sceptiques
Les opinions exprimées par les contributeurs entrepreneurs sont les leurs.
Dans le monde des petites et moyennes entreprises, chaque dollar compte. Les dirigeants sont constamment confrontés à des décisions difficiles sur l’endroit où allouer des ressources limitées pour stimuler le plus grand impact. Avec les RH souvent considérées comme un centre de coûts pour les entreprises, il n’est pas surprenant qu’une étude récente ait révélé que 64% des petites et moyennes entreprises allativent moins de 1% de leurs revenus annuels aux investissements technologiques RH, et 36% n’utilisent pratiquement pas non Technologie RH.
Non seulement cela rend les emplois des équipes RH plus difficiles, ce qui les oblige à passer des heures à hiérarchiser les tâches de back-office à forte intensité de main-d’œuvre, mais cela réduit également sa capacité à consacrer du temps à répondre aux besoins des employés et aux initiatives d’engagement qui peuvent avoir un réel impact sur les résultats d’une entreprise.
Pour déplacer la marée, les gestionnaires RH qui cherchent à faire valoir le leadership pour les investissements technologiques dans l’année à venir doivent défendre non seulement le côté peuple de l’entreprise, mais aussi le faire d’une manière qui parle du langage de l’impact du fond, efficacité opérationnelle et croissance stratégique.
À l’approche de la fin de l’exercice, il est maintenant temps de préparer une analyse de rentabilisation qui résonne avec les décideurs exécutifs. Voici comment les dirigeants RH peuvent encadrer leurs propositions autour de vrais points de douleur et offrir des solutions pratiques fondées qui offrent une valeur mesurable.
En rapport: Ces techniciens RH facilitent la gestion des employés
Point de douleur 1: budgets limités et rendements incertains
Les propriétaires d’entreprises petites et de taille moyenne sont souvent confrontées à un barrage de priorités concurrentes. Avec des fonds limités, il n’est pas toujours clair quels investissements s’étendront les plus éloignés ou fourniront les résultats les plus significatifs. Les RH, la gestion de la main-d’œuvre et les solutions de paie peuvent ressembler à des frais généraux – jusqu’à ce que leur impact soit clairement articulé.
La solution:
Pour surmonter l’idée fausse concernant les investissements de la main-d’œuvre, les dirigeants RH devraient commencer par recadrer la technologie RH en tant que catalyseur stratégique plutôt que comme un centre de coûts. En démontrant comment une plate-forme de main-d’œuvre unifiée réduit le fardeau administratif, atténue risque de conformité Et libère du temps pour que les employés se concentrent sur le travail de grande valeur, le leadership peut plus facilement comprendre l’analyse de rentabilisation pour investir.
Par exemple, l’automatisation du suivi du temps et de la paie réduit les erreurs et garantit une compensation précise, ce qui renforce le moral et la rétention. Ce ne sont pas des avantages abstraits – ils se traduisent directement par moins d’erreurs coûteuses, un chiffre d’affaires inférieur et des équipes plus productives.
Pain 2: difficulté à connecter les RH à la stratégie commerciale
Dans de nombreuses petites entreprises, les RH sont soit une équipe d’une personne, soit une responsabilité partagée dans plusieurs départements. Il est difficile de connecter les initiatives liées aux personnes à des objectifs commerciaux plus larges comme la rentabilité, la satisfaction des clients ou la croissance.
La solution:
Utilisez des données pour combler l’écart. Même l’analyse de base de la main-d’œuvre peut révéler des modèles dans l’absentéisme, chiffre d’affaires et la productivité qui est en corrélation avec les performances de l’entreprise. Par exemple, si vos périodes de vente les plus fréquentées coïncident avec les pics de fatigue des employés ou les conflits de planification, c’est un risque opérationnel clair. En investissant dans des outils qui offrent une visibilité dans les tendances de la main-d’œuvre, le personnel RH peut offrir des informations qui aident le leadership à prendre des décisions plus intelligentes et plus stratégiques.
De plus, lorsque les employés sont soutenus avec des outils intuitifs et adaptés aux mobiles qui facilitent leur travail, ils sont plus susceptibles de faire un effort supplémentaire. Cet effort discrétionnaire souvent négligé est un moteur clé de la rentabilité dans les petites et moyennes entreprises.
En rapport: 4 façons dont la technologie améliore l’expérience des ressources humaines (et humaine)
Pain Point 3: manque de données exploitables
De nombreuses petites entreprises comptent sur des feuilles de calcul, processus manuels ou des systèmes déconnectés qui ne fournissent pas une image claire de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas. Il est difficile de justifier les investissements ou d’identifier les domaines à améliorer.
La solution:
Défendre une seule source de vérité. Un cohérent, intégré Plateforme pour les RHla gestion de la paie et de la main-d’œuvre supprime les silos opérationnels et garantit que les décideurs ont accès à des données fiables en temps réel. Cela permet une planification proactive, qu’il s’agisse de prévoir les besoins en personnel, de gestion des risques de conformité ou d’identifier les opportunités d’amélioration de l’engagement des employés.
Avec des rapports intégrés et des idées axées sur l’IA, même les petites équipes RH peuvent fournir des renseignements de niveau exécutif qui non seulement renforcent la crédibilité, mais positionne les RH en tant que partenaire stratégique dans la conduite des résultats commerciaux.
Faire le cas de ROI
Pour plaider en cas d’investissement convaincant, les dirigeants RH doivent parler en termes qui résonnent avec les cadres: économies de coûts, réduction des risques et impact sur les revenus. Voici quelques points de données à considérer:
Selon un récent Rapport McKinseyLes organisations qui prennent des décisions basées sur les données sont 63% plus susceptibles de s’adapter aux environnements commerciaux changeants.
UN étude Dirigé par UKG en partenariat avec HR.com a révélé que les équipes RH équipées des bonnes données sont cinq fois plus susceptibles de faire des recommandations stratégiques.
UN Super endroit pour travailler ont constaté que la priorité Rapport Gallup a constaté que cela peut entraîner une réduction de 34% de l’absentéisme et 41% d’incidents de sécurité en moins.
La lutte contre le désengagement peut rapporter jusqu’à 56 millions de dollars d’économies annuelles, même pour les organisations de taille moyenne, selon McKinsey.
Bien que votre entreprise ne fonctionne pas à cette échelle, les principes sont vrais. Chaque heure sauvée, chaque employé conservé et chaque processus amélioré contribue à un résultat net plus fort.
En rapport: Comment la technologie façonnera la façon dont les startups gèrent leurs RH
Les bons investissements dans les personnes et les processus peuvent transformer une organisation. Pour les gestionnaires RH des petites et moyennes entreprises, la clé est d’aligner vos propositions sur les priorités stratégiques de l’entreprise. Concentrez-vous sur les résultats, pas les fonctionnalités. Montrez comment vos recommandations réduiront la friction, améliorent les performances et soutiendront la croissance.
Dans les temps incertains, il y a la tentation de réduire. Mais les entreprises qui prospèrent sont celles qui investissent judicieusement – en particulier dans leur peuple. En présentant un cas clair et soutenu par les données pour les RH, la gestion des effectifs et les solutions de paie, vous ne demandez pas seulement le budget. Vous offrez une feuille de route à un avenir plus résilient, efficace et rentable.
Dans le monde des petites et moyennes entreprises, chaque dollar compte. Les dirigeants sont constamment confrontés à des décisions difficiles sur l’endroit où allouer des ressources limitées pour stimuler le plus grand impact. Avec les RH souvent considérées comme un centre de coûts pour les entreprises, il n’est pas surprenant qu’une étude récente ait révélé que 64% des petites et moyennes entreprises allativent moins de 1% de leurs revenus annuels aux investissements technologiques RH, et 36% n’utilisent pratiquement pas non Technologie RH.
Non seulement cela rend les emplois des équipes RH plus difficiles, ce qui les oblige à passer des heures à hiérarchiser les tâches de back-office à forte intensité de main-d’œuvre, mais cela réduit également sa capacité à consacrer du temps à répondre aux besoins des employés et aux initiatives d’engagement qui peuvent avoir un réel impact sur les résultats d’une entreprise.
Pour déplacer la marée, les gestionnaires RH qui cherchent à faire valoir le leadership pour les investissements technologiques dans l’année à venir doivent défendre non seulement le côté peuple de l’entreprise, mais aussi le faire d’une manière qui parle du langage de l’impact du fond, efficacité opérationnelle et croissance stratégique.
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