Comment mon propre chagrin m’a aidé à mieux soutenir mes employés dans les moments difficiles

Ayant perdu mon père d’un cancer alors que je n’avais que neuf ans, j’ai toujours su à quel point la perte d’un être cher peut changer profondément votre vie. Ce à quoi je ne m’attendais pas, c’est qu’une autre perte majeure m’incite à démarrer ma propre entreprise.

Mais, lorsque ma grand-mère est décédée à la fin de la vingtaine et que j’ai été chargée de sa planification de fin de vie, j’ai vu une opportunité dans la lutte. Je n’avais aucune idée de comment gérer toute la logistique compliquée – en fait, je n’avais aucune idée qu’il y aurait autant de logistique ! L’expérience m’a fait réaliser à quel point la plupart des gens ne sont pas préparés à faire face à la mort, et m’a donc inspiré à co-fonder mon entreprise, Lanternequi fournit des outils, du contenu et des services pour guider les personnes tout au long du processus de fin de vie.

Faire face à la perte tout en travaillant à temps plein m’a également fait réaliser à quel point la plupart employeurs sont pour soutenir leurs employés dans le deuil. Je travaillais dans une startup à l’époque et, bien que l’entreprise ne m’ait pas refusé, ils ont eu du mal à comprendre comment ils pouvaient vraiment aider (tout en assurant le bon fonctionnement des opérations commerciales). J’ai toujours eu l’impression d’avoir du soutien avec une mise en garde : prenez tout le temps dont vous avez besoin… mais assurez-vous que rien ne prend du retard. Nous n’avons pas de politique officielle… mais ne prenez pas trop de temps libre. Et une fois mon congé de deuil terminé, j’avais l’impression qu’on s’attendait à ce que j’en ai fini avec mon deuil.

Lors du démarrage de ma propre entreprise, mon co-fondateur et moi savions que nous voulions faire les choses différemment, à la fois pour mieux accompagner nos employés et pour être un modèle pour les entreprises, grandes et petites. Voici quelques-unes des façons dont mon expérience a éclairé les prestations en cas de deuil et les politiques d’inclusion du deuil que nous avons mises en œuvre au sein de notre petite équipe.

Je voulais avoir une politique en place dès le départ

En tant qu’entrepreneur, je parle à tant de propriétaires d’entreprise qui n’ont même pas de politique officielle en matière de deuil. « Nous allons simplement le découvrir quand cela se produira », disent-ils, ou, « Nous laisserons simplement les gens régler le problème avec leur responsable sur une base individuelle. » Quand j’ai perdu ma grand-mère, la startup pour laquelle je travaillais avait cette mentalité.

Il y a quelques problèmes avec cette approche. D’une part, vous mettez la responsabilité sur la personne en deuil de déterminer ce qu’il convient de demander, ce qui est un sentiment terrible lorsque vous faites déjà face à tant de choses. Je voulais autant de temps que possible quand j’ai perdu ma grand-mère, alors j’aurais aimé avoir des conseils sur ce qui était raisonnable.

L’autre problème, c’est qu’il y a beaucoup d’iniquités potentielles dans cette situation. Par exemple, un responsable très proche de ses employés peut être heureux de leur accorder tout le temps dont ils ont besoin, tandis qu’un autre peut ne pas approuver autant de congés.

Être hyper clair sur ce que nous proposons dès le départ supprime ces deux problèmes. Notre petite équipe chez Lantern a eu la chance de ne pas avoir encore besoin d’un long congé de deuil, mais je suis heureux de savoir que, lorsque cela se produira inévitablement, nous n’aurons pas à nous démener pour régler une politique ou laisser les employés incertains.

Je voulais que notre politique reflète les besoins réels (pas seulement un nombre aléatoire)

La politique standard de congé de deuil est de trois jours pour le décès d’un membre de la famille immédiate, peut-être un pour la famille ou les amis non immédiats, et ce congé est généralement censé être pris juste après la perte.

Pendant ce temps, Lantern Research estime qu’il faut plus de 150 heures de travail (qui doivent principalement être effectuées pendant les heures de bureau) juste pour naviguer dans les aspects logistiques d’un décès, si vous en êtes responsable. C’était certainement le cas pour moi, et essayer d’équilibrer ces tâches avec un temps de congé limité tout en faisant mon travail me semblait complètement inaccessible. De plus, cela ne m’a même pas laissé le temps de traiter le chagrin. Au moment où je suis arrivé à un endroit où je pouvais le faire, j’avais l’impression que tout le monde s’attendait à ce que je passe à autre chose (même si les données montrent que le chagrin affecte les gens pendant des années, potentiellement toute une vie, après la perte réelle).

Je ne dis pas que les employeurs devraient accorder aux gens des années de congé de deuil, mais trois jours semblent être un nombre arbitraire et irréaliste. Notre base de référence chez Lantern est de trois semaines de congé payé pour un membre de la famille immédiate et d’une semaine pour un membre de la famille élargie, avec quelques détails clés qui prennent en charge différents besoins et délais de traitement :

• Ce nombre est un plancher, pas un plafond. Nous nous attendons à ce que les gens en prennent au moins autant, mais s’ils sentent qu’ils ont besoin de plus, cela devient une conversation avec leur manager.
• Ces jours peuvent être fractionnés et pris à tout momentsi les employés ont besoin de temps avant le décès, immédiatement après, ou même des mois ou des années après (comme prendre un jour de congé le jour anniversaire du décès).
• La relation du défunt est définie par nos employés. Après tout, qui sommes-nous pour dire qu’un meilleur ami ne devrait pas être considéré comme un membre de la famille immédiate, que sa mort n’est pas aussi dure qu’un frère ou une sœur ? Nous faisons confiance à nos employés pour nous dire ce dont ils ont besoin.

Si les propriétaires d’entreprise ne savent pas combien de temps donner, je les encourage toujours à réfléchir à ce qu’ils voudraient pour eux-mêmes et à se demander s’ils accordent cela à leurs employés. Si vous vous mettez dans la position de perdre quelqu’un, est-ce que trois jours suffiraient ?

Je voulais créer des systèmes permettant aux employés de se déconnecter de manière transparente

Même lorsque j’étais en congé après le décès de ma grand-mère, j’avais l’impression que je devais être au top pour mon équipe. Il y avait des choses dont ils avaient besoin de moi pour faire avancer les choses, et je ne voulais rien laisser derrière. Je suis donc restée disponible, mais c’était difficile de prendre soin de moi alors que mon cerveau était encore à moitié au travail.

Chez Lantern, nous essayons de créer l’attente que les gens peuvent et doivent vraiment se déconnecter pendant leur congé, et nous maintiendrons l’activité à leur place. Lorsque les propriétaires d’entreprise s’inquiètent de la perte de productivité pendant cette période, j’aime leur rappeler certaines choses. Premièrement, même si votre employé est techniquement ponctuel, il ne travaille pas à pleine capacité s’il est en deuil, vous perdez donc probablement cette productivité de toute façon.

Mais, plus que cela, si l’entreprise ne peut pas fonctionner physiquement lorsque l’un de vos coéquipiers est parti, c’est un problème commercial, pas un problème individuel. Nous essayons de créer un accès et une transparence dans la façon dont chaque employé opère au sein de notre équipe afin que rien ne dépende entièrement d’une seule personne. Par exemple, nous gardons une documentation à jour sur les projets en cours, toutes nos données CRM sont centralisées dans Hubspot, et chaque employé a un « copain » formel ou informel avec qui il est en communication constante à propos de ce qu’il fait. je travaille dessus.

Pensez à la façon dont vous vous prépareriez à ce que quelqu’un parte en congé parental ou en congé sabbatique, puis intégrez cela dans vos systèmes quotidiens afin que quelqu’un d’autre puisse intervenir à tout moment (puisque vous ne pouvez généralement pas planifier le moment où la mort surviendra). Assurez-vous qu’à la suite d’une perte, les employés doivent s’en remettre le moins possible et que l’équipe n’aura pas à leur envoyer un ping pendant qu’ils sont en deuil.

Je voulais que le soutien aille au-delà du congé

Enfin, je voulais m’assurer que notre soutien aux deuils allait au-delà du simple fait de donner du temps à nos employés. Même lorsque j’en ai fini avec mon congé après avoir perdu ma grand-mère et que j’étais prêt à retourner au travail, ce n’est pas comme si je pouvais faire une pause dans mon chagrin quand je suis entré au bureau. Nous voulions avoir une culture inclusive du deuil afin que les employés n’aient pas l’impression de devoir cacher ce qu’ils vivent.

Une grande partie de cela donne à notre « Deuil au travail» formation à nos employés, afin que chacun comprenne comment parler avec un coéquipier en deuil et ce qu’il peut vraiment faire pour le soutenir. Nous reconnaissons également que le deuil se déroule au-delà de la maison, nous reconnaissons donc quand des événements mondiaux majeurs peuvent affecter nos employés et leur donnons également le temps et l’espace pour faire leur deuil.

Bien que certains puissent affirmer que ce n’est pas le travail d’une entreprise d’aider les employés à faire face au deuil, si cela affecte vos employés, cela affecte votre entreprise. En plaçant l’humain avant l’entreprise et en donnant à votre équipe l’espace et le soutien nécessaires pour le processus, ils se sentiront plus engagés, plus fidèles à votre entreprise et plus confiants qu’ils peuvent redonner le meilleur d’eux-mêmes au travail (lorsqu’ils re prêt).