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novembre 26, 2019

Comment mener des évaluations du rendement des employés qui réduisent le stress


Trop de dirigeants limitent le potentiel d'une évaluation efficace.


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Vous avez probablement mené de nombreuses revues de performance et en avez fait l'objet de nombreuses autres. Combien de temps consacrez-vous aux évaluations du rendement de vos employés? Considérez-vous le processus comme une simple formalité? En tant que leader, le succès de votre équipe dépend d’un processus efficace d’évaluation des performances. La clé est de mettre les employés en charge de leurs évaluations de performance et de leur destin. Lorsque les membres de votre équipe ne sentent pas qu’ils maîtrisent leur situation, cela provoque ce que l’on appelle le stress situationnel. C’est le même sentiment que lorsque nous sommes confrontés à un danger, comme un incendie, qui déclenche une réaction de combat ou de fuite. L’amygdale, un groupe de neurones dans votre cerveau, envoie un signal de détresse à l’hypothalamus, le centre de commande du cerveau. Le cerveau détecte le danger et active le système nerveux sympathique. L'adrénaline, le cortisol et la noradrénaline sont libérés, la pression artérielle et la fréquence cardiaque augmentent.

Si vous structurez bien le processus d’évaluation des performances, vous éviterez cette réponse de type SOS, car les membres de votre équipe se sentiront maîtres de leur situation. Vous autoriserez les membres de votre équipe à améliorer leurs performances, à progresser dans leur carrière et à réduire leur niveau de stress. Voici quatre étapes que vous pouvez appliquer pour créer un processus d’évaluation des performances qui permette à votre équipe de s’épanouir:

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1. Carte des attentes.

Vos employés doivent avoir une carte pour leur dire où ils doivent aller. S'ils ne le font pas, ils se perdront en mer. L'ambiguïté provoque de l'anxiété. Lorsque l'anxiété est prolongée, le cortisol augmente dans le corps. Cela prend un lourd tribut et conduit à une pensée assombrie et à des réactions impulsives. Vous pouvez préparer vos employés au succès en indiquant clairement comment ils seront évalués et à quelle fréquence. Il est important de creuser en profondeur et de définir les domaines de résultats clés et les indicateurs de succès. Ces normes de performance vous aideront à éviter les surprises lors de conversations difficiles sur les performances. Vous devez également indiquer à quelle fréquence les membres de votre équipe doivent s'attendre à des commentaires et dans quel format. Sera-ce annuellement? Trimestriel? Mensuel? Si les membres de votre équipe ne savent pas comment ils seront évalués, ils risquent de ne pas réussir, ce qui ne fera qu'augmenter votre niveau de stress.

2. Fournissez une rétroaction continue.

Les membres de votre équipe grandissent rapidement, développent rapidement de nouvelles compétences et peuvent également dévier rapidement. Une communication forte et constante assure un environnement cohérent et renforce le moral. Lorsque les employés comprennent l’orientation de leur entreprise, ils se sentent plus en sécurité. Lorsque le retour est constant, il devient une source attendue de points d'impulsion bienvenus. Lors de la structuration de votre processus d’évaluation des performances, essayez d’utiliser une diversité de points de données. Vous devez inclure des examens à 360 degrés, des commentaires en temps réel et des auto-évaluations. Tous les points de données sont valides. Lorsque les commentaires sont constants, les membres de votre équipe comprendront qu'ils peuvent rapidement corriger le comportement au lieu d'attendre un examen annuel. Toute l'expérience devient moins stressante – même bienvenue. Je dédie une section à cette notion dans mon livre, Stress-Less Leadership .

3. Utilisez les évaluations de performances pour créer des plans de développement individuels.

Lors de l’évaluation des performances, il est important d’évaluer la façon dont chacun de vos rapports peut s’améliorer. Vous devriez avoir un plan de développement individuel continu pour chacun de vos rapports que vous pouvez affiner et ajouter. Vous devez inclure les aptitudes et les compétences qu’ils doivent acquérir pour améliorer leurs performances et progresser dans leur carrière. Plus vous pouvez être concret, mieux c'est. Essayez d'identifier les compétences et les comportements spécifiques qui peuvent les aider. Lorsque les membres de votre équipe disposent de feuilles de route pour des améliorations basées sur des preuves, ils sont plus engagés, plus performants et moins stressés. En tant que dirigeant, vous êtes également moins stressé sachant que vos rôles se développent.

4. Fournir un soutien supplémentaire en cas de mauvaise performance.

Des recherches ont montré que le fait de travailler avec des personnes peu performantes est une des principales causes de stress sur le lieu de travail. Autant que possible, faites de votre mieux pour aider vos mauvais interprètes. Les discussions en face à face sont toujours plus efficaces pour obtenir des résultats de performance, mais ces conversations peuvent être difficiles. Soulagez le stress en venant d'un lieu de compréhension. Commencez par expliquer une nouvelle fois comment ils ont été évalués et pourquoi leur performance est à son niveau actuel. Essayez d'utiliser des exemples concrets et des preuves plutôt que des opinions. Ensuite, dites-leur que vous comprenez leur situation et que vous voulez les aider à réussir. Il est important d’avoir des conversations difficiles, mais de ne pas porter de jugement. Vous ne devriez pas supposer que les personnes peu performantes savent que leurs performances ne sont pas à la hauteur. Enfin, reportez-vous à chaque plan de développement et expliquez ce qu’il comprend et pourquoi. Vous devez définir des étapes concrètes pour améliorer les performances. Cela peut inclure la formation à la performance, l'observation, la concentration sur certains comportements et le développement des compétences. Lorsque vous activez un commentaire, il devient concret et plus facile à digérer. Les membres de votre équipe seront moins stressés quand ils sauront s’améliorer, tout comme vous et le reste de votre équipe. C’est stressant de travailler avec ou d’être entouré de mauvais interprètes.

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Les évaluations de performance sont omniprésentes sur le lieu de travail, mais trop de dirigeants limitent leurs performances en effectuant des évaluations inefficaces. Vous pouvez vous démarquer. Des analyses de performance efficaces sont le meilleur moyen de comprendre comment vous pouvez aider votre équipe à réussir. Quoi de plus important que ça? En tant que leader, il est de votre responsabilité de préparer votre équipe à la réussite. Utilisez donc ces quatre étapes pour mener des évaluations de performances qui vous propulseront, vous et votre équipe, vers de nouveaux sommets. Surtout, prenez bien soin de vous.




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