Depuis quelques années, les entreprises ont mis en place des initiatives pour des environnements de travail diversifiés, équitables et inclusifs (DEI). Si certains progrès ont été réalisés, la pandémie a certainement causé des revers, y compris pour DEI dans le secteur de la technologie.
Les femmes ont perdu leur emploi à un rythme beaucoup plus élevé que les hommes. Et ils gagnaient moins en raison des réglementations de confinement, avec Oxfam Internationalrapports que la pandémie a coûté aux femmes dans le monde environ 800 milliards de dollars de revenus. De plus,recherchemontre que certains groupes raciaux étaient plus vulnérables aux effets globaux de la pandémie que d'autres.
L'effet d'entraînement de COVID-19 a vraiment mis en lumière la quantité de travail qui reste à faire en matière de DEI, déclare Suraya Hamdulay, basée à Johannesburg en tant que vice-présidente de la stratégie et de l'engagement chez 2U, une société américaine de technologie éducative. Ayant eu ses propres expériences avec les licenciements et les processus de restructuration d'entreprise, elle est catégorique sur le fait que tous les gains réalisés sur DEI sont perdus lorsque le marché tourne ou lorsqu'une entreprise traverse une période difficile.
«Lorsque des compressions se produisent, pour des raisons macro ou microéconomiques, cela fait beaucoup de tort à la diversité, à l'équité et à l'inclusion, car les personnes les plus touchées sont les femmes, les jeunes et les personnes de couleur», déclare Hamdulay. « Généralement, c'est parce qu'ils sont souvent les nouveaux membres de l'entreprise. Donc, les retranchements ramènent en fait les agendas DEI de quelques pas en arrière.
Il est inévitable, au cours de la vie d'une entreprise, que des changements soient apportés à la structure organisationnelle, reconnaît-elle, mais elle conseille que ces décisions soient prises avec considération et soin afin qu'elles n'annulent pas les efforts DEI de l'entreprise. .
Aborder DEI dans la technologie
Au cours des deux dernières années, il y a eu une augmentation significative du nombre d'organisations qui s'engagent à améliorer la DEI dans les rôles technologiques, note Tumi Sineke, le fondateur de Tirisanong, une marque de coaching et de conseil basée au Cap qui aide les dirigeants à créer des équipes plus inclusives. "Il fut un temps où les entreprises technologiques disaient qu'elles" ne pouvaient pas se permettre de se soucier "de l'inclusion, de l'équité et de la diversité", explique Sineke. Mais les temps changent.
En examinant spécifiquement la DEI dans le développement de logiciels et la cybersécurité, Robyn Stainbank, consultante en gestion pour la technologie chez Michael Page Africa, note que même si la DEI fait partie de l'agenda typique des entreprises, il y a toujours un manque général de femmes dans les rôles techniques, et sous-représentation dans les postes supérieurs et plus stratégiques. Elle ajoute que les questions liées aux disparités sociales et économiques entrent également en jeu.
« Du point de vue sud-africain, il y a eu de nombreuses initiatives pour apporter le changement et la diversité d'un point de vue ethnique », dit Stainbank. "Cependant, cela a également créé une situation où l'écart de compétences entre les personnes issues d'un milieu auparavant défavorisé et celles issues d'un milieu favorisé est assez important."
L'impact que les initiatives DEI ont sur une organisation sera déterminé par la façon dont elle est priorisée par la direction de l'entreprise, déclare Sineke de Tirisanong. Lorsque le leadership soutient une initiative, cela montre que l'entreprise est sérieuse à propos de quelque chose, explique-t-elle. "Cela va au-delà de ce qui est dit en externe sur les pages carrières ou dans votre matériel marketing. Cela commence par faire de DEI la responsabilité de quelqu'un. De la même manière que les ventes, le marketing, l'ingénierie et les opérations seront la responsabilité de quelqu'un, DEI doit être la responsabilité de quelqu'un.
Consultez les meilleures pratiques DEI pour fixer des objectifs
Pour les leaders technologiques qui ne sont pas sûrs de choisir les objectifs DEI qui comptent, Sineke leur recommande d'explorer et de comprendre les meilleures pratiques mondiales, puis de les rendre pertinentes au niveau local.
« Un exemple de cela est la tendance à ne plus utiliser les diplômes universitaires comme critères d'entrée pour les postes de niveau subalterne. En Afrique du Sud, où seulement 6 % des Sud-Africains ont un diplôme universitaire, cela est particulièrement pertinent. L'objectif peut être de créer des tableaux de bord clairs pour les développeurs de logiciels, plutôt que de s'assurer que les candidats possèdent les aptitudes et les compétences dont l'équipe a besoin », déclare Sineke.
De même, il est important de fournir une formation et un soutien anti-préjugés aux gestionnaires d'embauche qui s'appuyaient auparavant sur des raccourcis cognitifs pour savoir où quelqu'un a obtenu son diplôme ou à quoi ressemble quelqu'un pour mesurer qu'ils sont bons dans ce qu'ils font, dit-elle.
Les leaders technologiques doivent agir sur les objectifs qu'ils se sont fixés, note Sineke. Si la parité hommes-femmes au sein de votre équipe d'ingénieurs est un objectif, c'est une bonne idée de vous associer à un recruteur qui a l'expertise pour vous aider à trouver des ingénieures qualifiées. Reconnaissant qu'il existe des lacunes en matière de compétences, en particulier lors de la recherche de talents diversifiés, Sineke admet que l'atteinte de cet objectif peut nécessiter le développement de talents en interne.
"Là où il y a des femmes dans une équipe qui souhaitent se tourner vers le développement de logiciels, le mentorat et la formation vont très loin", ajoute-t-elle. Les leaders technologiques doivent être responsables du développement des compétences de leur propre personnel, mais il est également logique qu'ils s'appuient sur les mécanismes et les programmes qui existent déjà afin qu'ils aient de nouvelles opportunités de se connecter avec un groupe plus diversifié d'employés potentiels.
Travailler avec des programmes de formation externes
"Dans des pays comme l'Afrique du Sud et le Nigeria, il existe de nombreux "bootcamps" de développement de logiciels et d'autres technologies qui produisent de jeunes diplômés enthousiastes à la recherche d'un emploi dans la technologie, ce serait une bonne idée de travailler parallèlement à ces programmes afin que vous puissiez accéder à un un vivier de talents plus diversifié », déclare Sineke.
Utiliser le talent dont vous disposez pour développer le talent dont vous avez besoin est une autre excellente approche, convient Stainbank. « Le mentorat et la formation dispensés par des développeurs/ingénieurs plus expérimentés/aguerris sont un excellent moyen de développer les talents et de renforcer la culture d'équipe », déclare-t-elle. Si, par exemple, vous avez une femme experte en cybersécurité dans un rôle senior/stratégique, l'encourager à travailler en étroite collaboration avec d'autres jeunes femmes de l'entreprise qui s'intéressent à la cybersécurité est une bonne idée car cela montre à ces jeunes ce que cela pourrait être d'assumer un poste de direction dans le domaine de la cybersécurité.
Les initiatives DEI doivent s'étendre au-delà du recrutement, affirme Hamdulay de 2U. « Une fois que vous avez une équipe diversifiée, vous devez être très intentionnel pour nourrir ce talent, libérer son potentiel et le préparer au succès. Tout cela doit être fait pour qu'ils puissent un jour assumer des rôles de leadership clés, car c'est là que DEI compte le plus. Si nous ne le faisons pas et si nous n'abordons pas le statu quo maintenant, le cheminement vers un environnement plus équitable prendra deux fois plus de temps.
Souvent, les entreprises embauchent pour la culture ou l'adéquation de l'équipe, ce qui est assez juste, mais si votre environnement actuel n'est pas particulièrement diversifié, il est peu probable qu'une développeur de logiciels noire « s'intègre » dans une équipe composée principalement d'hommes blancs, dit Hamdulay. « Cette approche peut en fait empêcher les bons candidats d'entrer. Nous devons donc interroger notre compréhension de ce à quoi ressemble la culture / l'adéquation de l'équipe », dit-elle. La conscience de soi est essentielle ici, en particulier parmi les dirigeants qui doivent s'assurer que tous les systèmes, politiques et processus sont examinés dans le but d'attirer et de retenir des talents diversifiés – des talents qui seront un jour à la tête du navire.
Mesurez vos efforts DEI
En 2022, les entreprises devraient se donner pour priorité de mesurer l'impact de leurs efforts DEI, souligne Sineke. Comme c'est le cas dans tout autre domaine de l'entreprise, travailler vers un objectif nécessite de mesurer l'impact du travail effectué et d'itérer sur les tactiques et les méthodes de travail. « La mesure permet d'être honnête sur ce qui a fonctionné, ce qui n'a pas fonctionné et de réfléchir à ce que vous avez appris », dit-elle.
Bien sûr, mesurer ce qui compte n'aide pas sans communiquer les progrès réalisés et l'implication des leçons apprises, ajoute-t-elle. "La communication de ces informations parallèlement à d'autres objectifs commerciaux démontre l'importance de la DEI pour l'entreprise."
À moins que les entreprises ne fassent une tentative très délibérée de changer le profil de la technologie à l'avenir, il est inévitable que vous vous retrouviez avec des entreprises qui ne sont pas très diversifiées, note Hamdulay. En ce qui concerne DEI, les chefs d'entreprise doivent faire quelque chose différemment, conclut-elle. "Nous devons être créatifs, nous devons être intentionnels et nous devons nous assurer que cela va au-delà d'une conversation et se traduit par une main-d'œuvre qui représente la communauté qu'elle sert."
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