Comment les entrepreneurs peuvent lutter contre les préjugés inconscients

juin
19, 2020

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Les opinions exprimées par les entrepreneurs sont les leurs.

Le biais inconscient (également connu sous le nom de biais implicite) fait référence aux formes inconscientes de discrimination et aux stéréotypes fondés sur la race, le sexe, la sexualité, l'ethnicité, les capacités, l'âge, etc. Il diffère du biais cognitif qui est un schéma prévisible d'erreurs mentales qui nous amènent à percevoir la réalité et, par conséquent, à s'écarter de la manière la plus probable d'atteindre nos objectifs.

En d'autres termes , du point de vue de ce qui est le mieux pour nous en tant qu'individus, tomber dans un biais cognitif nous nuit toujours en réduisant notre probabilité d'obtenir ce que nous voulons. Malgré les biais cognitifs conduisant parfois à des schémas de pensée et de sentiments discriminatoires, ce sont deux concepts distincts et distincts.

Les biais cognitifs sont communs à l'humanité et se rapportent au câblage particulier de notre cerveau, tandis que les biais inconscients se rapportent à perceptions entre les différents groupes et sont spécifiques à la société dans laquelle nous vivons. Par exemple, je parie que vous ne vous souciez pas ou ne pensez même pas si quelqu'un est un noble ou un roturier, pourtant cette distinction était fondamentalement importante il y a quelques siècles à travers l'Europe . Pour prendre un autre exemple – géographique au lieu d'un à travers le temps – la plupart des gens aux États-Unis n'ont pas de sentiments profonds à l'égard des musulmans sunnites contre chiites, mais cette distinction est incroyablement significative dans de nombreuses parties du monde.

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En tant que conférencier et formateur fréquent sur la diversité et l'inclusion pour lutter contre les comportements discriminatoires inconscients potentiels, je partage régulièrement des discours qui les Noirs américains souffrent de harcèlement et de violence policier à un taux beaucoup plus élevé que les Blancs. Souvent, certains participants (généralement blancs) tentent de défendre la police en affirmant que les Noirs sont plus violents et susceptibles d'enfreindre la loi que les Blancs. Ils attribuent donc le harcèlement policier aux caractéristiques internes des Noirs (ce qui implique qu'il est mérité), et non au contexte externe du comportement policier.

En réalité, et comme je le souligne dans ma réponse à ces gens, la recherche montre que les Noirs sont harcelés et blessés par la police à un taux beaucoup plus élevé pour le même type d'activité. Un Blanc qui passe près d'un flic, par exemple, est statistiquement beaucoup moins susceptible d'être arrêté et fouillé qu'un Noir. À l'opposé, une personne blanche qui résiste à une arrestation est beaucoup moins susceptible d'être violemment battue qu'une personne noire. En d'autres termes, les statistiques montrent que le taux plus élevé de harcèlement et de violence contre les Noirs américains par la police est dû au préjudice des policiers, au moins dans une large mesure.

Cependant, je fais attention préciser que cette discrimination n'est pas pas nécessairement intentionnelle . Parfois, c'est en effet délibéré, les policiers blancs croyant consciemment que les Noirs américains méritent beaucoup plus d'examen que les Blancs. À d'autres moments, le comportement discriminatoire résulte de processus de pensée implicites inconscients que le policier n'approuverait pas consciemment. lumière que les blancs lors de l'évaluation des suspects potentiels. Ce parti pris inconscient véhiculé par de nombreux officiers de police noirs, pas tous, aide à montrer que ces préjugés proviennent – au moins dans une large mesure – des cultures internes au sein des services de police, plutôt que d'attitudes racistes préexistantes avant que quelqu'un ne rejoigne un service de police. [19659004] De telles cultures sont perpétuées par des normes internes, des politiques et des procédures de formation, et tout service de police souhaitant s'attaquer aux préjugés inconscients doit d'abord et avant tout s'attaquer à la culture interne, plutôt que d'attribuer le racisme à des agents individuels. En d'autres termes, au lieu de dire que c'est quelques mauvaises pommes dans un baril de bonnes dans l'ensemble, la clé est de reconnaître que le biais implicite est un problème systémique, et la structure et les joints du baril doivent être corrigés.

Ce qu'il faut souligner, c'est qu'il n'y a pas de honte ni de blâme dans les préjugés implicites, car cela ne découle d'aucune faute chez l'individu. Cette approche sans honte diminue la réponse défensive de combat, de gel ou de fuite parmi des publics réticents, les aidant à entendre et à accepter le problème.

Avec ces statistiques supplémentaires et cette discussion sur les biais implicites, le problème est généralement réglé. Pourtant, d'après leur comportement ultérieur, il est clair que certains de ces membres du public n'internalisent pas immédiatement ces preuves. Il est beaucoup plus réconfortant pour eux de sentir que les policiers ont raison et que toute personne visée par la police le mérite; à leur tour, ils sont très réticents à accepter la nécessité de concentrer plus d'efforts et d'énergie sur la protection des Noirs américains contre la violence policière, en raison des défis structurels auxquels sont confrontés ces groupes.

La question des biais inconscients ne correspond pas à leurs intuitions, et ils rejettent donc ce concept, malgré des preuves abondantes et solides de son rôle omniprésent dans les services de police. Il faut une série de conversations de suivi et d'interventions pour déplacer l'aiguille. Une seule formation n'est presque jamais suffisante, à la fois d'après mon expérience et selon la recherche .

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Cet exemple de la manière de lutter contre les préjugés inconscients illustre les schémas plus larges que vous devez suivre pour résoudre ces problèmes afin de remédier aux préjugés inconscients pour prendre les meilleures décisions concernant les personnes . Après tout, nos réactions intestinales nous amènent à faire de mauvais choix de jugement, lorsque nous suivons simplement nos intuitions. afin que vous sachiez à quoi vous essayez de répondre. Ensuite, vous devez faire comprendre aux personnes que vous souhaitez influencer, telles que vos employés ou tout autre groupe ou même vous-même, qu'il ne devrait y avoir aucune honte ni culpabilité à reconnaître notre instinct. Ensuite, vous devez transmettre les dangers associés à la suite de leurs intuitions, pour construire un investissement émotionnel dans l'évolution des comportements. Et enfin, vous devez transmettre les bonnes habitudes mentales qui les aideront à faire les meilleurs choix.

N'oubliez pas, une formation unique n'est pas suffisante pour le faire. Il faut un engagement à long terme et une discipline et des efforts constants pour surmonter les préjugés inconscients.