Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
À un moment donné de votre carrière, vous pourriez être dans une ornière et compter sur leadership dépassé des approches inadaptées aux défis et dynamiques émergents que vous rencontrez dans vos organisations et industries. Dans d’autres cas, un changement d’emploi peut vous amener dans un environnement inconnu. environnement organisationnel ou dans l’industrie, vous permettant de développer rapidement l’ensemble des compétences dont vous avez besoin pour réussir dans votre nouveau rôle.
Ces scénarios vous obligeront à vous adapter à de nouvelles normes culturelles, processus décisionnels et dynamiques opérationnelles – souvent avec peu de soutien à l’intégration ou au développement. Le taux d’échec des dirigeants qui tentent de relever de nouveaux défis comme ceux-ci est étonnamment élevé : jusqu’à 40 à 50 % dans certains secteurs.
Si cela vous semble familier, vous n’êtes pas seul. Prévisions de leadership mondial de DDIbasé sur des enquêtes menées auprès de 1 827 professionnels des ressources humaines et de 13 695 dirigeants de 1 556 organisations à travers le monde, rapporte que seulement 12 % des dirigeants se considèrent efficaces dans les cinq compétences critiques en leadership interrogées. Seulement 29 % des personnes interrogées ont déclaré que leur entreprise formait à ces compétences essentielles. Pendant ce temps, les SHRM Rapport sur les tendances en matière d’apprentissage et de développement en milieu de travail ont indiqué que 55 % des personnes interrogées estiment avoir besoin d’une formation supplémentaire pour être efficaces, et 75 % des personnes interrogées estiment que le type et la quantité de formation qu’ils souhaitent ne correspondent pas à ce qu’ils reçoivent.
Ces statistiques révèlent une lacune importante lorsqu’il s’agit de fournir aux dirigeants le soutien dont ils ont besoin pour fonctionner efficacement. Lorsque ces écarts persistent, les impacts sur leur carrière, leur personnel et leur organisation peuvent être immenses. Heureusement, il existe peut-être une solution qui ne nécessite pas de réorganiser complètement l’apprentissage et le développement de votre organisation, d’investir dans un programme d’études formel ou même d’obtenir un autre certificat. Cette solution est la suivante : Jouer.
Bien sûr, je ne fais pas référence à n’importe quel type de jeu, mais « jeu d’identité« , un sujet exploré en profondeur par Herminia Ibarra, experte renommée en leadership, qui a travaillé dans les facultés de la London Business School, de l’INSEAD et de la Harvard Business School. Elle décrit le jeu identitaire comme l’expérimentation de nouveaux comportements et approches dans le but de découvrir et d’affiner ces qui conviennent à votre nouvel environnement et à vos nouveaux défis.
En rapport: 22 qualités qui font un grand leader
Adopter le jeu identitaire pour le développement du leadership
Le concept de jeu d’identité offre une solution dynamique et flexible aux dirigeants qui cherchent à se développer. Contrairement au travail identitaire, qui implique de se conformer aux attentes actuelles, le jeu identitaire consiste à expérimenter : essayer de nouvelles identités et explorer le futur potentiel de soi sans engagement immédiat. En s’engageant dans un jeu d’identité, les dirigeants peuvent repousser leurs limites et découvrir des façons innovantes de diriger.
Un exemple concret d’un leader engagé dans un jeu d’identité vient de Ben Horowitz, co-fondateur d’Andreessen Horowitz. Dans son livre La chose difficile à propos des choses difficilesHorowitz explique comment les dirigeants doivent explorer différents aspects de leur identité pour s’adapter aux défis. Horowitz lui-même s’est engagé dans un jeu d’identité en équilibrant deux identités de leadership : un penseur stratégique et un opérateur orienté processus. Cette expérimentation lui a permis de gérer des décisions complexes tout en assurant une clarté opérationnelle en déléguant des tâches à un COO aux atouts complémentaires. Sa capacité à expérimenter ces identités l’a aidé à diriger plus efficacement en comprenant ses limites et en s’adaptant en conséquence.
En rapport: Melinda French Gates annonce un appel ouvert pour un fonds de 250 millions de dollars. Voici qui peut postuler.
Cinq étapes pour intégrer le jeu d’identité
1. Créez des espaces sûrs pour l’expérimentation : Aménagez un espace sûr pour l’expérimentation, comme un projet spécial, un exercice d’équipe ou un atelier. L’accent devrait être mis sur essayer de nouvelles approches plutôt que d’obtenir un succès immédiat. En tant que leader, modélisez cela en relevant vous-même de nouveaux défis dans ces zones.
2. Expérimentez de nouveaux rôles de leadership : Identifiez un comportement de leadership que vous souhaitez expérimenter. Ce comportement ne devrait pas correspondre à votre approche de leadership par défaut. Par exemple, si vous êtes généralement un manager de terrain, essayez de prendre du recul pour donner plus d’autonomie à votre équipe. Si vous adoptez habituellement une approche analytique et réservée, essayez de diriger avec plus de engagement émotionnel dans certains scénarios. Réfléchissez à ce qui fonctionne et à ce qui ne fonctionne pas, mais accordez-vous la possibilité de réessayer dans différents contextes.
3. Recherchez des modèles diversifiés : Plutôt que de vous en tenir à un seul archétype de leadership, explorez différents modèles de rôle issus de divers secteurs et styles de leadership. Empruntez à chacun des éléments qui vous intéressent et créez votre propre style de leadership grâce à une émulation sélective. Par exemple, étudiez la manière dont différents dirigeants gèrent les crises et expérimentez ces approches dans votre organisation.
4. Recadrez l’échec comme un apprentissage : Adoptez le point de vue selon lequel l’échec est une opportunité d’apprendre plutôt que quelque chose à éviter. Ibarra a observé que les dirigeants qui adoptent ce type de « mode d’apprentissage » plutôt que de se concentrer uniquement sur la performance ont tendance à mieux réussir à long terme.
5. Réfléchissez et adaptez-vous : Réfléchissez à ce que vous avez appris et poursuivez le processus de jeu d’identité pour libérer votre potentiel de leadership. Après chaque expérience de jeu d’identité, réfléchissez à l’aide de questions telles que : Qu’est-ce qui vous a semblé authentique ? Qu’est-ce qui vous a semblé inconfortable et pourquoi ? Au fil du temps, vous créerez un style de leadership qui non seulement semble fidèle à qui vous êtes, mais évolue également pour répondre aux besoins de votre organisation et de votre équipe.
Intégrer le jeu identitaire dans votre développement du leadership peut changer la donne. Il ne s’agit pas d’abandonner ce qui fonctionne mais d’élargir votre boîte à outils de leadership. En expérimentant différents aspects de votre identité de leadership, vous deviendrez plus adaptable, authentique et capable de répondre aux exigences complexes que vous rencontrez sur le lieu de travail.
octobre 15, 2024
Comment le jeu d’identité peut transformer le leadership dans des environnements changeants
Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
À un moment donné de votre carrière, vous pourriez être dans une ornière et compter sur leadership dépassé des approches inadaptées aux défis et dynamiques émergents que vous rencontrez dans vos organisations et industries. Dans d’autres cas, un changement d’emploi peut vous amener dans un environnement inconnu. environnement organisationnel ou dans l’industrie, vous permettant de développer rapidement l’ensemble des compétences dont vous avez besoin pour réussir dans votre nouveau rôle.
Ces scénarios vous obligeront à vous adapter à de nouvelles normes culturelles, processus décisionnels et dynamiques opérationnelles – souvent avec peu de soutien à l’intégration ou au développement. Le taux d’échec des dirigeants qui tentent de relever de nouveaux défis comme ceux-ci est étonnamment élevé : jusqu’à 40 à 50 % dans certains secteurs.
Si cela vous semble familier, vous n’êtes pas seul. Prévisions de leadership mondial de DDIbasé sur des enquêtes menées auprès de 1 827 professionnels des ressources humaines et de 13 695 dirigeants de 1 556 organisations à travers le monde, rapporte que seulement 12 % des dirigeants se considèrent efficaces dans les cinq compétences critiques en leadership interrogées. Seulement 29 % des personnes interrogées ont déclaré que leur entreprise formait à ces compétences essentielles. Pendant ce temps, les SHRM Rapport sur les tendances en matière d’apprentissage et de développement en milieu de travail ont indiqué que 55 % des personnes interrogées estiment avoir besoin d’une formation supplémentaire pour être efficaces, et 75 % des personnes interrogées estiment que le type et la quantité de formation qu’ils souhaitent ne correspondent pas à ce qu’ils reçoivent.
Ces statistiques révèlent une lacune importante lorsqu’il s’agit de fournir aux dirigeants le soutien dont ils ont besoin pour fonctionner efficacement. Lorsque ces écarts persistent, les impacts sur leur carrière, leur personnel et leur organisation peuvent être immenses. Heureusement, il existe peut-être une solution qui ne nécessite pas de réorganiser complètement l’apprentissage et le développement de votre organisation, d’investir dans un programme d’études formel ou même d’obtenir un autre certificat. Cette solution est la suivante : Jouer.
Bien sûr, je ne fais pas référence à n’importe quel type de jeu, mais « jeu d’identité« , un sujet exploré en profondeur par Herminia Ibarra, experte renommée en leadership, qui a travaillé dans les facultés de la London Business School, de l’INSEAD et de la Harvard Business School. Elle décrit le jeu identitaire comme l’expérimentation de nouveaux comportements et approches dans le but de découvrir et d’affiner ces qui conviennent à votre nouvel environnement et à vos nouveaux défis.
En rapport: 22 qualités qui font un grand leader
Adopter le jeu identitaire pour le développement du leadership
Le concept de jeu d’identité offre une solution dynamique et flexible aux dirigeants qui cherchent à se développer. Contrairement au travail identitaire, qui implique de se conformer aux attentes actuelles, le jeu identitaire consiste à expérimenter : essayer de nouvelles identités et explorer le futur potentiel de soi sans engagement immédiat. En s’engageant dans un jeu d’identité, les dirigeants peuvent repousser leurs limites et découvrir des façons innovantes de diriger.
Un exemple concret d’un leader engagé dans un jeu d’identité vient de Ben Horowitz, co-fondateur d’Andreessen Horowitz. Dans son livre La chose difficile à propos des choses difficilesHorowitz explique comment les dirigeants doivent explorer différents aspects de leur identité pour s’adapter aux défis. Horowitz lui-même s’est engagé dans un jeu d’identité en équilibrant deux identités de leadership : un penseur stratégique et un opérateur orienté processus. Cette expérimentation lui a permis de gérer des décisions complexes tout en assurant une clarté opérationnelle en déléguant des tâches à un COO aux atouts complémentaires. Sa capacité à expérimenter ces identités l’a aidé à diriger plus efficacement en comprenant ses limites et en s’adaptant en conséquence.
En rapport: Melinda French Gates annonce un appel ouvert pour un fonds de 250 millions de dollars. Voici qui peut postuler.
Cinq étapes pour intégrer le jeu d’identité
1. Créez des espaces sûrs pour l’expérimentation : Aménagez un espace sûr pour l’expérimentation, comme un projet spécial, un exercice d’équipe ou un atelier. L’accent devrait être mis sur essayer de nouvelles approches plutôt que d’obtenir un succès immédiat. En tant que leader, modélisez cela en relevant vous-même de nouveaux défis dans ces zones.
2. Expérimentez de nouveaux rôles de leadership : Identifiez un comportement de leadership que vous souhaitez expérimenter. Ce comportement ne devrait pas correspondre à votre approche de leadership par défaut. Par exemple, si vous êtes généralement un manager de terrain, essayez de prendre du recul pour donner plus d’autonomie à votre équipe. Si vous adoptez habituellement une approche analytique et réservée, essayez de diriger avec plus de engagement émotionnel dans certains scénarios. Réfléchissez à ce qui fonctionne et à ce qui ne fonctionne pas, mais accordez-vous la possibilité de réessayer dans différents contextes.
3. Recherchez des modèles diversifiés : Plutôt que de vous en tenir à un seul archétype de leadership, explorez différents modèles de rôle issus de divers secteurs et styles de leadership. Empruntez à chacun des éléments qui vous intéressent et créez votre propre style de leadership grâce à une émulation sélective. Par exemple, étudiez la manière dont différents dirigeants gèrent les crises et expérimentez ces approches dans votre organisation.
4. Recadrez l’échec comme un apprentissage : Adoptez le point de vue selon lequel l’échec est une opportunité d’apprendre plutôt que quelque chose à éviter. Ibarra a observé que les dirigeants qui adoptent ce type de « mode d’apprentissage » plutôt que de se concentrer uniquement sur la performance ont tendance à mieux réussir à long terme.
5. Réfléchissez et adaptez-vous : Réfléchissez à ce que vous avez appris et poursuivez le processus de jeu d’identité pour libérer votre potentiel de leadership. Après chaque expérience de jeu d’identité, réfléchissez à l’aide de questions telles que : Qu’est-ce qui vous a semblé authentique ? Qu’est-ce qui vous a semblé inconfortable et pourquoi ? Au fil du temps, vous créerez un style de leadership qui non seulement semble fidèle à qui vous êtes, mais évolue également pour répondre aux besoins de votre organisation et de votre équipe.
Intégrer le jeu identitaire dans votre développement du leadership peut changer la donne. Il ne s’agit pas d’abandonner ce qui fonctionne mais d’élargir votre boîte à outils de leadership. En expérimentant différents aspects de votre identité de leadership, vous deviendrez plus adaptable, authentique et capable de répondre aux exigences complexes que vous rencontrez sur le lieu de travail.
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