Comment gérer les employés étoiles avec de mauvaises attitudes

décembre
2 2019

4 min de lecture

Cette histoire apparaît dans le
Décembre 2019
problème de
Entrepreneur . Abonnez-vous »

1 . Ne vous excusez pas.
«C’est une question intéressante – et la façon dont elle est formulée en dit long sur la façon dont nous considérons la productivité . C’est trop souvent que nous excusons les ‘artistes interprètes’ qui ont un tempérament qui a un impact négatif sur leur entourage. Je les approcherais avec un désir sincère de comprendre ce qui conduisait le mauvais comportement, mais si cela ne s'améliorait pas avec le soutien que je pouvais apporter, je supprimerais l'employé . "- Stephanie Nadi Olson, fondatrice, Nous sommes Rosie

2. Considérons la source.
“Identifiez la raison de l'attitude. C’est peut-être en réponse à la mauvaise attitude de son directeur . Dans de nombreux cas, un employé peut ne pas se sentir à l'aise ou savoir comment faire face à ce genre de situation, et ce malheur peut se manifester par un comportement négatif. Il est si important de toujours saisir cette occasion pour apprendre les lacunes de nos opérations commerciales. Ces conversations nous donnent un aperçu des domaines à améliorer que nous aurions autrement manqués. ”- Johanna Zlenko, PDG, The Closet Trading Co.

En rapport: Six façons de gagner en productivité Piste

3. Passez à autre chose.
“Vous les remplacez. Très tôt, certes, nous avons toléré des employés productifs qui avaient une mauvaise attitude, en partie parce que la productivité était nécessaire pour augmenter, et en partie parce que nous sentions toujours que les gens nous rendaient service en travaillant pour nous, ce qui est un sentiment commun. Mais maintenant nous avons la tolérance zéro. La productivité avec une mauvaise attitude est sans doute pire que la non-productivité. La négativité est incommensurable et peut avoir un impact durable. ”- Jason Griffin Reidel, cofondateur et PDG, Gorjana

4. Offre de support.
«Tenez une conversation sur les performances, en décrivant d’abord le problème de comportement et l’impact que cela a sur l’entreprise. Ensuite, indiquez les attentes de la société. Puis dites-leur ce que vous voulez pour eux en tant que leur responsable, en exprimant votre confiance en leur talent et leur compétence. Mais suivez avec les conséquences énoncées, puis passez à un plan. Il ne suffit pas de dire aux gens de régler un problème – ils pourraient avoir besoin de votre soutien. Dites-leur que vous êtes derrière eux. ”- Daina Trout, cofondatrice et PDG, Health-Ade

5. Creusez plus profond.
«Demandez comment la personne se sent par rapport au travail. Des questions ouvertes telles que: "Si vous pouviez changer une chose à propos de cette société, de quoi s'agirait-il?" Ou "Si vous pouviez restructurer votre journée de travail, à quoi ressemblerait-elle?" Peuvent révéler que la personne a des problèmes personnels ou un problème de communication avec un collègue ou est préoccupé par la direction de l'entreprise. Quelle que soit la réponse, veillez à écouter. Fermez votre ordinateur, rangez votre téléphone ou sortez du bureau pour avoir cette conversation. Les prochaines étapes seront plus claires. »- Steven Gutentag, cofondateur, Thirty Madison

(Un réseau fort peut être le meilleur filet de sécurité de votre entreprise)

6 . Prévenez-le.
«Tout comme nous incitons nos coiffeurs-stylistes à être plus productifs, nous avons un véritable programme d’encadrement pour gérer notre ego, notre communication et nos relations professionnelles. Nous demandons à nos équipes de pratiquer une communication directe simple et positive régulièrement et en personne. Cela nous permet de gérer avec succès les changements d'attitudes et de comportements. Si le comportement d’un membre de l’équipe glisse, appelez le problème avec respect et clarté. S'ils veulent rester, ils vous rencontreront sur un terrain commun. Sinon, c’est fini. Nous avons perdu les plus performants – certains responsables de 20% des revenus sur un seul site – et nous avons récupéré rapidement. Ne négociez pas avec les terroristes. ”- Jon Reyman, PDG, Spoke & Weal